關于企業戰略目標中層管理人員績效考核體系的構建

高克雄

[摘 要]企業的中層管理人員是企業運營過程中的重要環節，對中層管理人員進行績效考核不僅會影響這個部門的工作效率，還會影響企業的經濟效益，因而，為了促使企業健康、快速地發展，企業應該建立中層管理人員績效考核機制。雖然我國大部分的企業都建立了績效考核機制，但是并沒有落實到實處，這對于企業的發展是不利的。文章對中層管理人員績效考核中的問題進行了分析，提出了構建中層管理人員績效考核體系的具體措施，希望對企業建立中層管理人員績效考核體系有所幫助。

[關鍵詞]企業戰略目標；中層管理人員；績效考核體系；構建

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.128

中層管理人員在企業中有著重要的地位，他們是企業高層管理人員與基層管理人員的橋梁，他們的績效將直接影響著企業的發展。因而，企業應該建立完善的中層管理人員績效考核機制，提高中層管理人員工作的積極性，從而促使企業健康、快速地發展。

1 建立中層管理人員績效考核機制的重要意義

目前，企業之間的競爭日益激烈，這種競爭的根本則是人才的競爭，尤其是中層管理人員是每一個企業都需要的人才。中層管理人員在企業中有著重要的作用，他們的工作效率將影響企業的管理效果。通常情況下，企業中層管理人員是由基層選拔上來的，他們的業務水平比較高，也很了解企業基層的情況，在企業中是很重要的管理人才。建立中層管理人員績效考核機制有以下幾點優點：首先，統一地管理中層管理人員的績效，可以提高他們工作的積極性與創造性，從而促進企業的發展；其次，可以幫助中層管理人員建立自己的工作目標并促進他們的發展；再次，可以詳細地分析每一個中層管理人員對于企業的貢獻，提高他們對于企業發展的重視程度；最后，企業可以依據績效考核機制來對中層管理人員進行獎懲，并制訂培養計劃，促進中層管理人員的發展，提高他們的工作能力，從而提高企業的競爭力。

2 中層管理人員績效考核中的問題

2.1 沒有明確考核的主體

企業并沒有制定詳細的中層管理人員績效考核制度，只是簡單地制定了發放薪資的制度。此外，在進行中層管理人員績效考核工作的時候只是由主管部門領導與人力資源部門來參加，并沒有重視員工的意見。另外，大部分企業領導與管理人員并沒有充分地了解中層管理人員績效考核工作，致使績效考核工作不能順利地進行。

2.2 中層管理人員并不重視績效考核

通常情況下，企業中層管理人員是各個部門的領導，這些領導是很熟悉彼此的，在對中層管理人員進行績效考核的時候，常常會由于面子的問題，而敷衍考核工作。這就導致績效考核工作流于形式，喪失了績效考核工作的意義。如此，在進行中層管理人員績效考核工作的時候大多由人力資源部門來進行。這種情況就表明了中層管理人員并沒有充分地了解績效考核工作的意義，也不重視績效考核工作。

2.3 沒有及時反饋中層管理人員績效考核的結果

績效考核的目的就是要利用考核的結果來發現中層管理人員的問題，從而幫助中層管理人員認識到自己的優點與缺點，并根據結果制定改進的措施，提高管理效果，進而促進企業健康、快速地發展。企業并沒有重視中層管理人員的績效考核工作，僅是認為只要有考核結果就完成了績效考核工作。由于企業沒有及時地反饋績效考核的結果，致使很多的中層管理人員并不了解自己的表現是否是正確的，他們會產生焦慮的心情，即便是企業公布了考核的結果，中層管理人員也不知道原因，并且也不了解自己工作中的問題。最終，使績效考核工作流于形式，沒有實現績效考核工作的應有的效果，進而致使中層管理人員對于工作較為懈怠，影響了整個企業的發展。

2.4 沒有充分利用績效考核結果

績效考核可以給企業管理提供依據。在企業給員工發放薪資、制訂績效計劃、制訂培訓計劃的時候都需要根據績效考核的結構再進行。績效考核的主要作用就是累積管理人員的利益、優化企業的績效管理。假如企業僅僅是把績效考核當作管理的方法，那就喪失了績效考核的意義，并且也不能充分地發揮績效考核的作用。大部分的企業并沒有充分地利用績效考核的結果，僅僅是依據績效考核的結果來決定員工的工資，并對員工進行獎懲，并沒有把績效考核結構和管理人員的培訓結合起來，進而致使績效考核工作并不能充分地發揮自己的作用。

3 中層管理人員績效考核體系的構建

3.1 確定績效考核的主體

在建立中層管理人員績效考核機制的時候應該系統地進行分析與研究，要依據企業的發展目標，在確定績效考核的主體，并制定考核的周期。第一，績效考核主體的相關工作人員應該樹立正確的考核觀念，要充分地了解績效考核對于企業的重要意義，不僅要了解各個部門中層管理人員的工作內容，還應該統計并分析被考核管理人員的業績與行為。第二，要依據企業的戰略目標，并利用相關的數據來評價中層管理人員，為了避免出現不公平評價的情況，企業應該設置多個考核主體，并且應該劃分各自的權重，要及時地公布績效考核內容與結果，建立完整的績效考核系統，并不斷地對考核系統進行優化。第三，企業在確定考核主體之后應該及時地和被考核管理人員交流考核的結果，給被考核人員指出工作中存在的問題，并幫助被考核人員制訂合理的優化方案，同時還要督促被考核人員改進，不斷地改善企業中層管理人員績效考核機制。

3.2 建立中層管理人員績效考核機制

企業中層管理人員績效考核機制是需要不斷改進的系統工作，在制定績效考核機制的時候應該詳細地分析中層管理人員主要的工作內容與工作性質，并依據中層管理人員所屬的部門或者是使用的管理方法來評價中層管理人員，同時還應該依據中層管理人員的工作崗位、工作職責來制定與企業中層管理人員與企業經營特征相符的績效考核機制。中層管理人員在企業中有著重要的意義，通常情況下，他們都有著自己的團隊或者是下屬，一部分的中層管理人員也有工作業績，因而在對這些管理人員進行績效考核的時候不能只考核一個方面，應該由多個方面來對中層管理人員進行考核。最后應該確定績效考核的指標，促使績效考核工作可以落到實處，以免考核工作流于形式。企業建立中層管理人員績效考核機制的目的就是為了實現企業的戰略目標，因而在建立中層管理人員績效考核機制的時候，應該依據企業的戰略目標來確定績效考核的指標與績效考核制度，從而給中層管理人員的工作提供依據。

3.3 制定各個指標的權重

績效考核機制中包括了很多的考核指標與定性指標，因此，在制定績效考核機制的時候應該依照企業發展的目標，針對各個部門中層管理人員的工作內容與工作性質制定各自的考核指標。為了確保績效考核工作是公平、公正、科學、合理的，應該依據被考核人員的工作環境及時地改進考核指標，并且企業應該定期對績效考核機制進行評價，在發現不合理指標的時候應該及時地修改。企業中層管理人員績效考核機制的建立是一個系統的、長期的工作，完整的考核指標分為了理論考核與實踐考核兩個部分，不僅要考核中層管理人員的知識水平，還應該重視中層管理人員的實踐能力，應該提升企業員工對于績效考核的了解，提高中層管理人員的協調能力與組織能力，充分地發揮他們的工作能力，進而促進企業健康地發展。

4 結 論

總而言之，企業中層管理人員是企業的重要橋梁與紐帶，假如中層管理人員不能充分地發揮其作用，將直接影響企業的發展。因此，企業應該重視對中層管理人員的績效考核工作，加強企業中層管理人員的績效考核將直接影響企業的競爭力與經濟利益，因而企業為了實現可持續發展，應該建立完整的中層管理人員的績效考核制度，提高企業的經濟效益。

參考文獻：

[1] 徐可.TA公司中層管理人員績效考核優化設計 [D].天津：天津工業大學，2015.

[2] 張麗娟.N發電公司中層管理人員績效評價體系優化研究 [D].海口：海南大學，2016.endprint