高星級酒店中層管理者職業路徑分析

周揚　藍浩亮　黃學彬

摘 要 個體的職業路徑發展不僅個人息息相關，同時也是企業發展的重要組成部分。職業路徑（Career Path）是企業幫助員工了解自我發展，為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，同時使企業更好地掌握員工的職業需要。目前國內外對品牌酒店及民營酒店員工職業路徑的研究更多集中在酒店總經理的職業路徑分析，卻忽視了酒店中的中堅力量——中層管理人員。通過提供了海南地區高星級酒店中層管理者的職業成長路線，通過職業分析，總結其職業路徑發展情況、職業進階過程中職業教育的實施意義，職業的流動性過程中的特點。

關鍵詞 酒店 中層管理者 職業路徑 影響因素

中圖分類號：F719.2 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.12.076

Analysis of Occupation Path of High Star Hotel Middle Managers

——Take Hainan Area as an example

ZHOU Yang， LAN Haoliang， HUANG Xuebin

（School of Tourism， Hainan Tropical Ocean University， Sanya， Hainan 572022）

Abstract Individual career path development is not only closely related to individuals， but also an important part of enterprise development. Career path （Career Path） is a management program that helps employees understand self development， design self perception， growth and promotion for employees， and enable enterprises to better grasp the professional needs of employees. At present， the domestic and international research on the professional path of the brand hotel and private hotel staff focus more on the hotel general manager's career path analysis， but ignore the backbone of the hotel -- middle-level managers. By providing occupation growth route of high star hotel management in Hainan area， through the analysis of the significance of implementing the occupation， occupation education occupation， summarize the development path of advanced occupation in the process of liquidity in the process of occupation.

Keywords hotel； middle management； occupation path； influencing factors

1 研究背景

隨著虛擬經濟、知識經濟和網絡信息時代的到來，國外資本的涌入和我國本土資本的崛起，伴隨著旅游企業組織結構的改變，其趨勢呈現出全球化、多元化、虛擬化、信息化和分散化等特點。同時旅游企業之間的競爭從傳統的客戶群、產品等外部資源的競爭轉向高級人才的內部資源競爭。[1]

酒店中層管理者是每一家酒店的中堅力量，其主要職能是轉化或貫徹高層管理者的企業戰略目標，使其成為基層管理者可實施的戰略綱領。中層管理者是企業內部管理的重要樞紐，在企業管理過程中具有信息傳遞、決策制定及實施、人事協調等職能。David Sirota（2007）曾將中層管理者稱為，“將不同級別、不同工作性質和不同工作部門的人員凝聚在一起的催化劑。”[2]從職業路徑的角度出發，中層管理者是高層管理者的得力助手，是基層員工的典范，是企業生產活動的發起者和推動者，也是企業內部不可或缺的重要人力資本。中層管理者執行能力的高低，直接決定了企業戰略的實施力度和實現程度。

本文旨在提供一份詳盡的海南地區高星級酒店中層管理人員的職業路徑，并解析其職業生涯長度，職業教育，職業流動性以及職業抱負。職業路徑分析過程包括職業流動性，崗位定位，職業進階速度，職業目標，職業誘因，職業障礙，職業動機，人力資本積累以及其它屬性。本質上職業分析是一種可被用于人力資源配置的供給政策形式。通過探究個體詳細的職業生涯路徑以及技能發展，職業分析可以被看作對于勞動力供給的研究。[3]

本文將通過列舉出對于職業分析的理論架構及其四個核心構成要素，從而提供一個研究焦點，然后進行一個關于職業分析方法的闡釋，接著通過海南地區20家高星級酒店部分中層管理者的實地調查走訪，總結出一條職業路徑研究。

2 職業分析的要素

職業路徑指個體一生所有與職業相聯系的行為與活動，以及職業態度、職業價值觀、職業愿望等不斷變化的過程。職業路徑涉及到個人的工作壽命以及未來的方向。從某種意義上說，一個產業的結構性機會為各種職業提供了框架，而個人能力和野心則決定了在結構性機會下，人們將如何做出選擇。在這個總體框架之下，職業分析將通過當前從業者身上取得的相關信息，來詮釋并解析一個特定職業生涯的發展路徑。簡單來說，職業分析的過程是通過假設過去的勞動力市場條件，為當前或未來的勞動力市場提供有價值的信息。職業路徑分析可以揭示職業發展過程中，對職業影響的不同因素進行深入剖析。其四個主要因素可以歸納為以下四點：職業生涯的長度，受教育程度，職業流動和事業心。其中，職業流動性是酒店行業中層管理人員的顯著特征，具有偏自主職業的特點。endprint

2.1 職業路徑長度

職業路徑分析通常通過職業年齡的分析作為其主要分析目標。[3]根據職業年齡可以清晰地反映以時間和年齡來作為職業發展的衡量標準。例如，通常一個人在考慮他們的職業發展和職業規劃會說“現在我是X崗位，我想努力提升至Y崗位”，或者“在三年內，我希望成為Z……”。不同行業的職業路徑過程中，都會推薦分析者將職業年齡作為職業發展或職業路徑的重要指標。該指標的重要性不應被低估且僅作為一個職業進階的基準。此外，職業路徑長度大小決定了樣本是否可以提供更詳細的職業路徑分析數據，這恰恰說明了職業年齡的長短一定程度上影響職業路徑，且對職業路徑規劃有著重要參考的作用。

2.2 受教育程度

在職業路徑分析過程中，受教育程度也是一個影響職業選擇或機會的重要變量。由于社會對學歷教育認同感的過程及企業雇傭方式等原因，被雇傭人員的受教育程度往往被視為職業發展的起點，也因此這也是職業路徑分析的基礎。此外，個體的受教育程度與職業路徑發展屬相輔相成的關系。這種關系可以假設為個體受教育水平越高，在組織結構中他們的職業路徑發展便會更迅速。為了驗證這個假設，任何關于職業路徑的研究都需要囊括學歷這一項。

2.3 職業流動性

對大多數人來說，個體在職業上的晉升或降職是職業路徑中的一個體現形式。在職業發展的框架內，它顯示了個人工作崗位的變換，職業流動成為了一個重點。職業路徑發展的傳統觀點強調的個體在組織或功能性工作區域內穩定向上，且可以獲得更高的薪水以及職業聲望獎勵的官僚型模式。[4]然而，這種職業道路的觀點受到了許多專家學者的挑戰，當今的職業通常涉及多個單位或組織，其中也包含了不同類型的變動，例如升職、橫向或向下調動以及工作職責發展卻未改變職位的改變。所以，以酒店中層管理者為研究對象，流動性受到酒店的實際數量、酒店的崗位數量以及酒店工作類別限制。

3 研究方法

深度訪談法。通過與20家高星級酒店部分中層管理者的深入交談或電話訪談，以此了解其行業群體的生活方式和職業經歷，深入探討特定行業現象的形成過程，提出解決行業存在的問題及相關解決辦法。

扎根理論。扎根理論作為一種質性研究方法，嘗試在原有的經驗資料基礎上進行創新理論。該理論通過原始數據資料，對于層次不同的概念進行逐級歸納，分析概念間的相關性，通過不斷的對樣本資料、數據進行比較、思考，分析其存在的差異性，最終提煉出具有扎根性的理論。深度訪談為扎根理論提供大量的文本型一手數據，豐富的訪談資料，為扎根理論的提供了有力的實踐保障和理論依據，并在此基礎上構建出反應行業發展路徑的社會理論。扎根理論同時也可以為深度訪談提供理論手段和實踐策略。

4 樣本

本研究的樣本為76位海南地區高星際酒店中層管理人員。雖然樣本通過隨機抽樣，但數量上偏重于三亞的酒店，也體現了三亞豐富的度假資源。其中，67人完全完成了所有問題，其余的由于工作原因或者對于問題本身的認識原因，無法完成采訪的整個過程或無法提交有效的材料。在完成樣本中，將樣本以地區分類，其中23例 （34.3%） 來自三亞，保亭13例（19.5%），瓊海9例（13.4%），文昌 10例（14.9%），海口12例（17.9%）。

該76個酒店中層管理者的樣本顯示出以下特點，平均年齡是33.6，樣本年齡范圍為28到37歲，眾數為34。樣本的41.6%為男性，58.4%為女性。雖然該結果在一定程度說明，酒店中層管理人員女性員工居多，但由于樣本數量有限，并不能完全表明女性在酒店行業中已經逐漸形成了一個群體，也作為大多數酒店的中堅力量，它仍可以表明一定程度上女性管理者是高星級酒店中層管理崗位上不可或缺的地位。關于樣本的國籍，鑒于三亞地區酒店中層管理人員高度的流動性，樣本中不乏擁有海外工作經歷或擁有其他國籍的管理人員。其中，有84%的管理者來自中國，2%來自歐洲，3%來自馬來西亞，3%來自泰國以及5%來自其他國家的中層管理者。

5 結論

在酒店行業，了解普通員工所經歷的職業周期即可到達中層管理崗位的職業進階路徑是非常重要的。本研究從兩方面指出了普通員工需要多久才能成為中層管理人員。一方面以18歲為基準點，和一個非基準點即從受訪者離開全日制學歷教育時開始。基準研究結果顯示平均需要12.1年普通員工可以達到中層管理者，而非基準測量為7.6年。在進行職業研究過程中，職業晉升時間長度是非常重要的。如果將從給定的時間點到成為中層管理者的時長作為了因變量，而職業路徑的長度就可以作為自變量。

5.1 受教育程度及職業進階

在酒店行業以及其酒店教育領域內，主要的爭論集中在酒店管理專業人才的教育路線究竟是應該通過大學中的職業教育，還是讓其從基層工作開始然后晉升至管理層。[5]該爭論的延續是目前行業關注的是酒店管理專業的課程體系如何銜接專業技能實踐。結合先前的研究，已經說明了有職業教育背景的酒店員工在職業路徑的發展上更占優勢，[6]但這并不妨礙本研究的實踐結果。

通過表1可以得出，有4名（5.3%）沒有受過職業教育的中層管理人員以及6名（7.9%）有職業教育背景較低的中層管理人員。另外31.6%的樣本具有研究生學位，55.3%具有全日制本科學位，這可以反映出海南地區高星級酒店中層管理人員接受專業教育的比例較高。這代表了一個廣泛的資質背景。最常見的一種職業教育憑證是一般文憑，其后是學位，高級文憑和資格證。到目前為止，多數受訪者沒有獲得研究生學位，盡管受過酒店相關教育培訓課程的人數比例不斷上升，這也將隨著時間推移，更多年輕從業者進入到酒店行業后隨之改變。

表1還顯示了各種受教育程度達到酒店中層管理人員的時間長度，并是以基準研究為基礎的。可以得出，學歷水平為碩士研究生的員工職業路徑發展速度進步最快，緊隨其后的是高級從業資格證的員工。總的來說，碩士研究生在酒店行業的職業路徑晉升過程中，相比較于其它教育程度的員工，職業路徑的發展更有優勢。必須強調的是，雖然這些標準可以在教育水平上暗示了中層管理人員職業路徑的長短，但用來完全解釋這些結果仍然是不充分的。endprint

5.2 職業流動性

酒店中層管理人員的職業流動性涉及三個方面。第一個方面，涉及酒店中層管理者職業路徑的各個階段。為了展示酒店管理人員職業生涯的階段和順序，受訪者被要求在達到一般管理職位之前，明確他們所從事的工作。通過表2可以得出大部分的受訪者都在項目主管/部門經理級別工作過（在工作1上達到了34.8%），其次是有很多人擔任部門的副主管職務（在工作4高達15.7%）。 此外，在其職業生涯的早期階段，約11.5%的樣本的人是由擔任項目主管開始的，這表明員工可以從較低級別到一般管理職位，也可以由高級普通員工進行晉升。這些提供了兩條截然不同的職業生涯路線，這些路線在經驗獲得和技能發展方面可能會有所不同。

職業流動的第二個方面涉及職能變動，要求受訪者闡明其先前工作中履行的職能，從而說明技能和經驗失的積累過程。通過研究可以得出，在成為餐飲部的中層管理人員之前，52.3%的樣本曾在餐飲部工作。其次，較少的樣本曾在采購部和培訓部，證明這些職位的從業經驗對于職業晉升的影響并不大。同時，樣本中還有較高的樣本（22.3%）都在前廳部有相關從業經驗。最后，有近5%的樣本在酒店業之外的行業擔任過中層管理人員，這就證明即使酒店行業存在一定比例的工作人員，在不經過酒店專業的培訓，也可以成為一名酒店中層管理者。

第三個職業流動問題涉及到酒店業職業勞動力市場的使用程度及工作的變動情況。酒店業因勞動力流動高和流動性高而聞名。根據本次調查可以得出，中層酒店管理者平均曾在6.8個崗位上工作過，并且這部分人平均每隔2到3年就會更換工作。根據酒店行業勞動力市場的利用率，該研究考察了樣本是否在其工作中進行內部調動或是外部調動。圖1顯示了樣本崗位內部外部移動的比例。該圖說明了大部分的崗位調整都涉及企業外部勞動力市場的調整。可以得出，酒店中層管理人員更偏向于利用公司內部機會來發展個人職業，而不是通過不斷的跳槽來發展自己的職業。

從職業發展的主觀邏輯上講，如果個體在工作中主要使用內部勞動力市場，那么其公司則是他們這種行為背后的驅動力，可能是通過升職。就勞動力市場的職業流動性而言，有46.7%的管理人員曾在國外工作。這表明外部勞動力市場并不僅僅局限于海南本地，也擴大到海外。關于流動性的研究結果表明，職業分析是用于理解職業中流動性的成功技術。收集與就業人數有關的工作歷史數據以及這些工作變化的性質和動機，可以清楚地了解一個特定職業內的行動模式。這可以進一步發展，并用于確定職業流動性是否會對整體職業路徑產生影響。

6 總結

利用職業路徑分析，對海南地區高星級酒店中層管理者的職業生涯進行了詳細的探索。研究結果表明，職業分析是檢驗樣本工作生活中的模式和過程的實踐經驗。總的來說，這項研究使用職業路徑分析體現勞動力市場行為模式，酒店行業管理培訓理念和職業動機。雖然職業分析理論方法仍處于發展的早期階段，但收集工作歷史數據和職業分析技術是探索勞動力市場信息的成功途徑。

對于在酒店行業的從業者，該研究揭示了一些有關酒店管理人才職業路徑的問題。首先，越來越多的人通過職業教育進入到行業。雖然沒有職業培訓，仍然可以取得成功，但隨著酒店行業就業競爭加劇，職業教育可能成為預期的職業路徑先決條件。其次，研究清楚地表明了勞動力市場的一般作用，特別是人才的流動性。個人在公司內部和公司之間移動，隨時準備在地理位置上的移動是建立事業的核心。體現了酒店行業中層管理人員主動的執行職業路徑方式。從酒店行業的角度來看，其核心問題是如何培養出符合酒店從業標準的管理人才。而通過晉升之前管理層面的培訓或職業教育，得到了越來越多業內人士的認可。再加上日益強調的管理和商學院的培訓相結合，提出了對未來酒店中層管理人員如何提高晉升。如果說酒店行業所經歷飛速的組織變革，且改變了職業選擇性的重要性，這對于中層管理人員的培訓也有著深遠的影響。

這項研究探討了海南地區高星級酒店中層管理者的職業路徑，旨在深入了解勞動力市場的形式和運行狀況。有待進一步探索的是對酒店中層管理人員職業結構和勞動力市場運行狀況，以及對未來職業路徑發展方向的建議。其中可以包含，分析不同年齡的管理人員在職業發展路徑上的差異，跨國酒店企業與獨立酒店工作的差異，以及對職業障礙的探索。在不斷發展的旅游業和酒店行業的背景下，需要充分地了解職業技能發展和人才發展路徑問題，以便為未來的勞動力的需求和教育培訓提供規劃。

本研究系海南省高等學校教育教學改革重大項目“基于崗位調查的海南旅游人才培養研究與實踐” （Hnjg2016ZD-13）研究成果

參考文獻

[1] 周揚，黃學彬，許文娟.海南地區旅游管理專業崗位調查分析[J].科教導刊（上旬刊），2017（6）：190-192.

[2] 西洛塔戴維.激情員工[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[3] The career paths of UK hotelmanagers a developmental approach. Riley，M，Turam，K. SignetQuarterly，1989.

[4] Career analysis：A case study of hotel general managersin Australia. Ladkin A. Tourism Management，2002.

[5] Flexible Working in the Hospitality Industry： Current Strategies and Future Potential.Andrew Lockwood；Yvonne Guerrier. International Journal of Contemporary Hospitality Management.1989. Vol.1.

[6] Mobility and structure in the career paths ofUK hotel managers：A labour market hybrid of the bureaucraticmodel？. Ladkin A，Riley M. Tourism Management.1996.endprint