企業員工培訓理論研究現狀綜述

胡瑩

摘 要：創新員工培訓新模式和新方法是互聯網+時代提升企業員工培訓績效的重要途徑。從企業員工培訓理論、模式與方法的發展進行較為全面系統綜述，為我國企業員工培訓模式與實踐創新提供參考與借鑒。

關鍵詞：員工培訓理論；培訓開發模式；培訓需求分析；培訓效果評估

現代企業競爭的實質是人力資源的競爭。在當今知識爆炸時代，企業為了應對變化保持競爭力，需要引入新技術和新理念進行持續創新，更需要不斷提升與開發企業人力資源。良好的員工培訓是企業應對市場競爭和實現戰略變革的重要手段。企業員工培訓在西方發達國家得到廣泛重視，提出了系統的企業培訓理論、方法與工具并進行了廣泛實踐。新時代需要大力開展中國特色企業員工培訓模式創新與管理實踐。本文對當前企業員工培訓理論研究進行綜述，為我國新時代企業員工培訓理論與實踐創新提供借鑒。

一、員工培訓理論的發展歷程

1.企業培訓一般理論

對人力資源培訓開發的內涵界定、性質和目的研究是國外管理學者早期重要理論研究課題。人力資本理論認為培訓是企業重要投資形式，通過培訓提高員工的工作技能，從而提高企業的可持續競爭力。企業管理理論認為員工培訓促進組織效率的提高和價值實現，是提高企業凝聚力的途徑之一。貝克爾的企業員工培訓理論提出培訓對企業有利。只有在邊際產品增量大于工資率增長時，才能獲得培訓帶來的收益。Katz和Ziderman修正了貝克爾完全競爭市場上培訓信息對稱的假設，提出了信息不對稱假設下的企業培訓理論。Acemoglu和Pischke提出勞動力市場的不完全性和制度問題導致的工資結構扭曲是企業開展培訓的原因。Gersbach認為確保企業培訓收益的一個重要條件是企業失去受訓員工所造成的損失要大于吸引競爭企業受訓員工所獲得的收益。

2.企業培訓思想演變

企業培訓思想大致上可分為經典培訓理論時期、行為科學理論時期和現代系統理論時期三個階段。經典培訓理論源于20世紀初興起的科學管理理論。泰勒科學管理四大原則首次從理論上說明了培訓對企業績效的支撐作用。馬克思·韋伯認為員工必須經過正規培訓才能獲得良好的組織績效。雨果·芒斯特伯格從心理學角度探討了環境、心理等因素對生產勞動效率的影響，強調了教育培訓的重要性。西方發達國家在工業化階段提出的早期員工培訓理論注重對員工操作動作進行客觀分析，很少涉及心理因素，培訓實踐不成熟、不規范、片面性使得員工培訓很難達到預期目的。

20世紀30年代至60年代是行為科學管理理論蓬勃發展的時期。行為科學理論重視員工心理因素對工作績效的影響，開始將心理學用于員工培訓領域，提倡在企業培訓實踐中關注員工個體學習特點和認知規律。強化理論、社會學習理論、目標設定理論和人本主義學習理論是主要代表性理論。強化理論認為培訓的有效性取決于向受訓者提供有益的培訓方式。社會學習理論指出培訓應與企業的薪酬制度相匹配。目標設定理論認為給受訓者提供富有挑戰性的目標會促進培訓績效。人本主義學習理論則倡導以受訓者為中心的自由學習。

20世紀60年代中期至今為系統管理培訓理論發展階段。提出將組織、任務和人員分析三原則的組織分析理論，轉變了企業培訓理論與實踐的研究視角。集體培訓理論指出集體培訓才能使整個組織為組織目標服務，顛覆了以往培訓只關注培訓個體的思維定勢。“學習型組織”理論提出出色的企業能夠使各階層人員全新投入并持續不斷學習--學習型組織；并對員工培訓內容、方式、目標及側重點等方面提出了系統的要求。系統管理理論全面、科學建立了現代企業培訓與開發體系，為企業的培訓工作的開展提供了具體的操作思路。

二、員工培訓開發模式

1.經典培訓開發模式

系統型模式自20世紀60年代起成型，起源于美國陸軍教學訓練采用的方法。系統性模式將企業員工培訓過程分為計劃、實施、檢查和處理四個階段，為培訓管理者提供了系統工作的思路，促進了組織內部培訓文化與實踐的發展。計劃模式在系統培訓模式基礎上，引入了從評價培訓需求到進一步確定培訓需求的環節，強調了對整個過程的各階段進行評價、反饋的重要性，哈莉·泰勒過渡型培訓模式在系統型培訓模式基礎上，將過渡型模式描述為公司戰略和學習的雙環路。1986年阿什里德管理學院提出了由離散、整合和聚集三個階段構成的員工培訓新模式，闡述了組織培訓各個環節的理想狀態。1987年英國人事管理學會提出可持續發展模式，探索培訓與其他發展活動的聯系，提出了通向持續發展之路的可操作性建議。

2.員工培訓模式的新發展

彼得·圣吉在1990年提出了學習型組織模式，指出在培訓過程中應該將培訓活動作為組織進化的重要戰略活動貫穿于組織生產運營過程，為企業培訓項目的制定與實施提供了新思路和新工具。弗農·漢弗萊在1990年提出了將組織內部所有員工作為培訓對象的集體培訓模式，包括分析、設計、開發、實施及控制五個階段。隨著培訓產業發展起來的咨詢培訓模式，則是通過聘請外部培訓管理人員以咨詢或診斷的方式幫助企業優化培訓管理體系及提升培訓績效。由于咨詢模式是組織外部人員階段性介入，企業培訓缺乏連貫性且隨著咨詢人員退出培訓可能陷入新停滯期。積分式培訓模式指通過接受培訓的數量和效果獲得積分，并據此制定人力資源管理政策。成人學習理論是根據成人學習的特點，提煉出成人學習的有效模式--契約式學習，在最大程度上調動成人學習者的主動性及責任意識，促進成人學習者從知、情、意三方面構建自己的學習過程，實現自主、自覺、持久的學習，有效彌補了傳統學習理論在員工培訓主動性和目標導向性不足。

三、培訓需求分析理論與方法

1.培訓需求分析發展脈絡

培訓需求分析是培訓項目的第一個環節，是制訂培訓計劃和實現培訓目標的依據。培訓需求分析質量好壞直接關系到后續培訓課程開發培訓計劃的制定、培訓培訓活動的實施以及培訓效果的評估的精準性和有效性。早在20世紀50年代初，國外學者就開始研究培訓需求分析方法了。管理需求分析、觀察和主管訪談是該階段最常用的方法。20世紀60至70年代，培訓需求分析技術開始結合組織構成和運行過程，提出從不同層次進行培訓需求分析，包括組織層次分析組織目標和預算、在任務層次觀察工作樣本、在人員層次分析關鍵事件等。20世紀80年代至90年代，不少學者提出了系統的培訓需求分析方法，項目專家訪談和自我評估作為獲取培訓需求分析信息的重要來源。進入21世紀后，培訓需求分析體系和可操作性日益完善。特別是互聯網信息技術的普及和應用極大提高了培訓需求分析的快速性、時效性、適用性和針對性。endprint

2.培訓需求分析模型

目前代表性的培訓需求分析模型包括Goldstein三層次模型、前瞻性需求分析模型、培訓需求績效差距模型和勝任力分析模型。上個世紀80年代提出Goldstein三層次分析模型是培訓需求分析的經典模型。Goldstein模型提出了系統化培訓項目需求分析框架，通過全面梳理培訓需求建立組織戰略、具體任務和個人能力之間的關聯關系，從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行綜合比較和評價，從而獲得企業培訓目標和培訓內容需求。Goldstein模型是培訓需求分析模型中最全面且應用最廣泛的經典模型。但該模型忽略了組織的外部環境影響，缺乏簡單而有效的識別工具和可操作性方法。

培訓需求績效差距模型由湯姆·戈特提出。該模型通過分析員工的實際表現與理性工作目標之間的具體績效差距來甄別培訓要素從而提出培訓需求。績效差距分析模型強調個體績效改進作為需求分析的目標，較好彌補了Go1dstein模型在任務和人員層面缺乏操作性的缺點，但沒有充分關注組織的戰略目標對培訓需求的影響。勝任力分析模型兼顧了組織和個人的培訓需求，通過培訓實現人員崗位和素質要求的匹配。但該模型忽略了企業戰略對培訓效果的影響。前瞻性培訓需求分析模型則在培訓項目需求分析中，充分考慮了企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合。但前瞻性培訓需求分析忽視了企業發展的需求分析，可能與企業戰略目標脫節。基于勝任力的培訓需求分析模型是一種戰略導向型分析方法。該模型基于勝任力的基本評價框架，通過識別企業表現優異員工與組織各種變量之間的關鍵特征來確定崗位培訓需求。

四、培訓效果評估理論與方法

1.培訓效果評估理論

許多企業為適應激烈的市場競爭不斷加大對企業員工培訓的投資。但大型企業往往重視培訓投入本身，而常常忽略了對培訓效果的評估。西方學術界在培訓效果評估方面研究主要分為兩派：一派著重對培訓項目本身的評估，對培訓過程的有效性予以判定，重點關注培訓項目是否會給企業帶來收益。另一派則側重于對培訓結果的評估，認為培訓效果評價本質是培訓結束后的反饋。國內學者則從企業培訓實踐角度出發，強調借助測量工具結合測度指標用定性或定量方法對培訓結果進行評估。在影響培訓效果的原因方面，國外學者應用學習遷移理論對員工培訓效果的影響因素和機制進行了大量實證研究，包括組織文化、薪酬體系、工作習慣、學員情況、過程反饋和受訓對象主觀心理等因素。

2.培訓效果評估模型

培訓效果評估模型主要由西方學者提出。最早的培訓效果評價模型是Kirkpatrick（1959）提出的四級評價模型，也是目前應用最為廣泛的理論模型。四級評價模型以受訓學員作為評估主體，從反應、學習、行為和效益四個層次開展全方位評估。其后許多學者在四級評價模型的基礎上又提出了各種擴展評價模型。代表性擴展模型有漢布林五級模型（1974）、菲利普斯五層投資回報率模型（ROI，1996）和Kaufman（1994）五層次評價模型等。

上述分層評估模型割裂了整個連貫的評估過程，很難連貫有效評價特定因素的培訓效果。于是考慮了各個階段因素的整體性評價模型也被陸續提出來。基于信息輸入-反饋過程的培訓效果評價模型主要包括CIRO模型（Warr，1970）和CIPP模型（Daniel，1967）兩種。McClelland（1991）提出的目標導向培訓效果評估模型，則考慮了受訓者學習動機和能力，重點關注培訓前后員工個體能力和素質的提高程度。從實際操作角度通過建立培訓效果績效評價指標體系及實施方法的評估模型，主要有Lawshe的滿意效用比和Macy技術匹配模型法。

3.培訓效果評估方法

培訓效果的評估是很復雜的管理活動，培訓效果評估并沒有一個放之四海而皆準的固定模式。培訓效果評估方法主要分為定量法、定性法、定量與定性結合法等。定量評估方法中具有代表性的評估方法有平衡計分卡方法、統計分析方法、模糊綜合評估法和前后測定等。定性與定量相結合的方法克服了單純定性法或定量法法的缺點，使得對培訓效果的評估更加系統全面。從企業培訓評價操作層面來看，目前已經提出了問訊法、調查法、問卷法、面談法、測量法、計算法和目標法等方法。

五、結束語

在知識經濟的時代貫徹科學員工培訓理論和模式，已經成為企業獲得可持續發展新動力得重要途徑。國內企業盡管也逐漸開始重視培訓并不斷加大培訓投入，但在培訓管理實踐上還缺乏規范化和系統培訓模式的科學有效使用，培訓投入和培訓績效還不匹配。隨著我國經濟社會發展步入新時代，“互聯網+”與教育培訓的深度融合，迫切需要我國學者和企業家共同推動互聯網時代中國特色企業培訓理論體系與模式創新與應用。

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