以勝任力為核心的民辦高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新研究

張舒雯

（江海職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 揚(yáng)州 225101）

一、高校人力資源管理存在的缺點(diǎn)

（一）人力資源配置不平衡

在高校內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)中，市場(chǎng)機(jī)制一直以來都不夠健全，人力資源整體性開發(fā)不夠，高校內(nèi)部沒有采取科學(xué)、有效的規(guī)劃來管理高校的人力資源，并不符合高等教育的人力資源管理方法和手段。這都直接導(dǎo)致了高校內(nèi)部的人力資源配置不平衡、結(jié)構(gòu)不合理，人才的職務(wù)、學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)等都不適應(yīng)教學(xué)科研工作。

民辦高校教師的年齡比例總體呈現(xiàn)出啞鈴狀，比例嚴(yán)重失調(diào)，年輕的教師和年長(zhǎng)的教師比例居多，而處于中間階段的中年教師比較少。事實(shí)上，中年骨干教師是高校教育發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們?cè)诳蒲许?xiàng)目和人才培養(yǎng)方面都起到了很重要的作用，而民辦高校中年師資的不足也導(dǎo)致教育質(zhì)量上不來，教學(xué)停留在經(jīng)驗(yàn)教育中或浮于表面。

另一方面，有的高校的師資在年齡結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了“斷層”現(xiàn)象。年輕教師中很多都具有助教或講師的職稱，但有些學(xué)科卻沒有配備足夠的教授級(jí)人員，給教學(xué)和科研都會(huì)帶來一定的影響。在《組織學(xué)理論》中，組織的管理層次可以分為低層、中層和高層。在有些院校中，高層人員寥寥無幾，中層人員卻占絕大多數(shù)，低層人員較少，職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平的“四棱狀”。民辦高校人力資源配置中出現(xiàn)的不平衡、低效率和不合理現(xiàn)象，造成教學(xué)各層次崗位人員調(diào)配不合理，人力資源大量浪費(fèi)，也使得這些高校教育改革無法深化，在國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以勝出。

（二）標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏科學(xué)性

許多高校在引進(jìn)和開發(fā)人才方面過于注重整體數(shù)量，其關(guān)注點(diǎn)在人才的數(shù)量上，導(dǎo)致部分院校有些部門的人才開發(fā)速度過快，實(shí)際需要的卻不多，人才開發(fā)與實(shí)際工作脫節(jié)，使開發(fā)出來的人才在實(shí)際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效用，人才供需結(jié)構(gòu)不合理，忽視了質(zhì)量與效益的整合。另一方面，高校在一些人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略上也出現(xiàn)了問題，他們制定了一些非常優(yōu)惠、條件寬松的人才引進(jìn)政策，只要是高職稱、高學(xué)歷的人才都先引進(jìn)來，不考慮是否有與之對(duì)應(yīng)的、發(fā)揮專業(yè)才能的場(chǎng)所和舞臺(tái)。

（三）技術(shù)手段落后，機(jī)制不夠健全

近些年來，傳統(tǒng)人事管理逐漸向著現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，民辦高校的人力資源管理也取得了一些顯著的成績(jī)。但多年來的人事管理制度存在的舊思維方式和體制內(nèi)的弊端，使得人事制度改革都浮于形式，形式多于措施，措施又多于實(shí)施。人力資源管理仍處于滯后的狀態(tài)，像傳統(tǒng)的“職務(wù)終身制”“能進(jìn)不能出”“能上不能下”這些觀念都根深蒂固，一時(shí)間很難轉(zhuǎn)變。同時(shí)，高校在人才規(guī)劃設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)期性戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式，缺乏配備的機(jī)制，不能合理使用培養(yǎng)出來的人才，人才引進(jìn)又重引進(jìn)、輕培養(yǎng)，這都抑制了高校教職工人員的長(zhǎng)期發(fā)展。就目前來看，我國(guó)部分民辦高校沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)章制度，不能為學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展提供穩(wěn)定的、可靠的、有力的人才保證。

二、以勝任力為核心的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)

（一）內(nèi)容和特色

1.勝任力思想的提出

勝任力思想是針對(duì)管理實(shí)踐中對(duì)如何衡量人力資源素質(zhì)、預(yù)測(cè)績(jī)效方法的改進(jìn)，長(zhǎng)期以來，人力資源管理中通過測(cè)試智力來預(yù)測(cè)職員的工作績(jī)效，這種方法預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度比較低，不能有效地預(yù)測(cè)較為復(fù)雜或高層職位工作的績(jī)效考核。在現(xiàn)實(shí)生活中，成功者并非僅僅與高智商、高學(xué)歷有關(guān)，更多的是與人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、自我約束等這些潛在性格特征有關(guān)。勝任力具有以下三個(gè)特征：一是行為特征。勝任力將思想覺悟這些抽象的素質(zhì)落實(shí)到具體的行為表現(xiàn)上，從微觀的行為來考察。二是情景特征。素質(zhì)評(píng)定與特定的工作崗位相關(guān)，要結(jié)合職位來分析。三是注意績(jī)效，那些復(fù)雜的個(gè)人特征都要從最終的績(jī)效考核來鑒別。所以，勝任力的素質(zhì)評(píng)定具有很強(qiáng)的可操作性，致力于尋找特點(diǎn)崗位的勝任特征，可以讓企業(yè)高校人力資源的選聘、評(píng)估、發(fā)展培訓(xùn)更好地進(jìn)行。

2.以勝任力為核心的人力資源管理的特色

在傳統(tǒng)人力資源管理中，研究的起點(diǎn)都是工作內(nèi)容和職責(zé)分析，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織發(fā)展環(huán)境有非常強(qiáng)的復(fù)雜性和變動(dòng)性，因此，員工不光需要高學(xué)歷，還要能夠有創(chuàng)造性、開拓性地開展工作，變通原來的工作方式，才能提高組織潛在效能。勝任力的研究和應(yīng)用，就符合了組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變化，因此，員工不光需要高學(xué)歷，更需要在開展工作中能否創(chuàng)造、開拓，甚至是變通原來的工作內(nèi)容和方法，從而提高組織潛在效能。勝任力的不斷研究和應(yīng)用，符合了當(dāng)下組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變革而帶來的超前發(fā)展需求。組織的人力資源管理的新著眼點(diǎn)是甄選出具有潛在素質(zhì)并符合組織發(fā)展需要的員工，幫助現(xiàn)有員工提高潛在素質(zhì)或創(chuàng)造性地完成工作，這種思想將人的研究落實(shí)到與崗位相關(guān)的素質(zhì)上。

（二）以勝任力為核心的人力資源管理對(duì)民辦高校職員的適用性

1.行為績(jī)效管理

勝任力思想的出現(xiàn)引發(fā)了相關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀念的變革，人們不再著眼于工作任務(wù)和職責(zé)，而是將視線轉(zhuǎn)移到職員的有效工作行為和內(nèi)外勝任素質(zhì)上。20世紀(jì)80年代以前的績(jī)效觀念是指工作結(jié)果，20世紀(jì)中后期便有“績(jī)效就是行為”的新觀念出現(xiàn)。在這種觀點(diǎn)中，行為指的是從事某項(xiàng)工作的人表現(xiàn)出來的，行為的結(jié)果不僅僅包括結(jié)果本身，還包括為完成這份工作所付出的體力和腦力的結(jié)果，而且能與工作結(jié)果分開進(jìn)行判斷。

以勝任力為核心的人力資源管理實(shí)際上就是一種“行為績(jī)效評(píng)價(jià)”，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)“結(jié)果績(jī)效”的幾個(gè)局限性。首先，員工從事工作的過程中，除去個(gè)人的因素，還有很多與工作無關(guān)的因素都有可能影響到工作結(jié)果，所以結(jié)果并不能反映員工在工作過程中的付出程度，也不能體現(xiàn)工作效能；其次，員工在工作過程中并不是平等地?fù)碛型瓿晒ぷ鞯臋C(jī)會(huì)，工作表現(xiàn)與任務(wù)沒有直接關(guān)系；最后，過于注重工作結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工忽視人際溝通和工作過程，所以行為績(jī)效更能貼近個(gè)人的工作付出，符合實(shí)際情況。

2.民辦高校職員的工作特點(diǎn)和行為績(jī)效管理的可行性

民辦高校的工作內(nèi)容比較精細(xì)、散碎，可溝通的方式多，工作的結(jié)果也不能像企業(yè)內(nèi)部用硬指標(biāo)來衡量，因此，結(jié)果績(jī)效不能完全反映他們的工作效果。高校職員在工作過程中所付出的努力是看不到的，不一定能全部體現(xiàn)到工作結(jié)果中。而行為績(jī)效可以通過衡量工作過程中的付出，貼合實(shí)際情況。

在民辦高校中現(xiàn)行的“德能勤績(jī)”標(biāo)準(zhǔn)，是繼承自干部制度中的考核標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重于對(duì)個(gè)人的考核，注重個(gè)人思想品德、政治素質(zhì)，但這些標(biāo)準(zhǔn)過于抽象化，難以量化，無法反映員工的“績(jī)效”。另外，如果績(jī)效評(píng)價(jià)忽視了工作投入，會(huì)使得員工中出現(xiàn)投機(jī)取巧行為。采取勝任力的人力資源管理可以糾正評(píng)價(jià)內(nèi)容不合理而導(dǎo)致的浮躁之風(fēng)，樹立起務(wù)實(shí)的作風(fēng)。最后，實(shí)施勝任力人力資源管理可以對(duì)員工分類管理，高校管理工作種類很多，即使同類型的工作，不同崗位也有工作興致和結(jié)果的差異，籠統(tǒng)的“德能勤績(jī)”的標(biāo)準(zhǔn)不能反映出工作者的工作差異，所以需要探索不同崗位職位的勝任力績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工分類管理。

三、創(chuàng)新高校人力資源管理的對(duì)策

（一）創(chuàng)新管理方法，考核與組織人力資源規(guī)劃

民辦高校人力資源管理要建立起符合中國(guó)特色的高校人力資源管理模式，重視人力資源，把它發(fā)展成為高校第一資源，樹立人才強(qiáng)校的觀念，改變?cè)瓉淼摹暗履芮诳?jī)”的標(biāo)準(zhǔn)，建立正確的用人機(jī)制，充分開發(fā)利用人才，讓高校的各類人才都能在適合自己的崗位上發(fā)揮才能。

目前，民辦高校對(duì)于管理人員的考核存在以集體工作取代個(gè)人績(jī)效和量化不科學(xué)的問題。以勝任力為核心的人力資源考核是主要針對(duì)個(gè)體行為的研究，考察個(gè)人能力的發(fā)揮水平，這能摒棄掉外界或他人因素，真實(shí)體現(xiàn)出個(gè)人能力。以中層管理人員為例，開發(fā)出一份勝任力評(píng)定表，以中層管理人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)、部門和下屬為服務(wù)對(duì)象。在管理下屬這一方面，可以根據(jù)“定期對(duì)本部門職員的工作進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)”“組織下屬進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流”“對(duì)下屬的工作給予必要指導(dǎo)”等幾個(gè)方面，按照上述行為出現(xiàn)的頻次對(duì)其進(jìn)行記錄，最后匯總評(píng)價(jià)就能看出某中層管理人員在工作過程中的側(cè)重點(diǎn)和忽視點(diǎn)，從而評(píng)判他的工作效能。

（二）以人為本，創(chuàng)新人才戰(zhàn)略

高校是一個(gè)人才比較集中的地方，可以讓知識(shí)分子施展自己的才華，也是一個(gè)特別需要人才的地方。所以在辦學(xué)過程中，要堅(jiān)持“以人為本”的辦學(xué)理念，教學(xué)與科研并重，把“人才工程”作為高校發(fā)展的第一工程來抓。在選拔人才的時(shí)候，要有求才之渴、識(shí)才之眼、容才之量、用才之膽，要針對(duì)各院校所缺乏的知識(shí)型人才、教育型人才、科研人才和具有管理才能的人才選拔，與院校配置相適應(yīng)，符合民辦高校發(fā)展需求。

1.實(shí)施人才戰(zhàn)略，引進(jìn)人才

現(xiàn)如今高校的人才和選拔不再是因?yàn)榻^對(duì)的職位空缺，而且根據(jù)高校辦學(xué)需求、學(xué)科專業(yè)調(diào)整所導(dǎo)致的人力資源需求結(jié)構(gòu)失衡，符合高校需要的不一定是“高學(xué)歷”“高職稱”的人才，而且要根據(jù)崗位空缺和崗位特點(diǎn)確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來甄選人才。高校管理者應(yīng)該以勝任力為核心的素質(zhì)評(píng)定來確定不同時(shí)期高校的崗位上的員工所需要具備的知識(shí)能力、經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)性特征，并且通過招聘渠道選訂相對(duì)應(yīng)的甄選方法，將應(yīng)聘者的工作能力和綜合素質(zhì)與崗位勝任素質(zhì)要求相比較，安排符合高校需求的員工到適合的崗位。所以，通過勝任力評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)所選拔出來的人才，才是符合高校發(fā)展需求和崗位工作勝任需求的，能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高績(jī)效、高素質(zhì)員工。引進(jìn)人才是建設(shè)人才隊(duì)伍的最便捷也是最有效的方法。民辦高校要想吸引更多更優(yōu)秀的人才，就需要不斷加大投入自身的科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，“筑巢引鳳”，創(chuàng)造良好的條件和待遇，根據(jù)教學(xué)需要多方式、多層次、多渠道引進(jìn)各類所需的人才，壯大人才隊(duì)伍，增強(qiáng)本校的綜合實(shí)力。

2.開發(fā)人才，提高總體綜合素質(zhì)

高校人力資源開發(fā)，指的是高校通過組織各種活動(dòng)和運(yùn)用有效手段提高教職員工工作能力和績(jī)效的一種工作，通常是有計(jì)劃性的、連續(xù)性的工作。開發(fā)人才的重要內(nèi)容就是培養(yǎng)人才，高校在這方面要貫徹理論與實(shí)際相結(jié)合的原則，學(xué)以致用，確立講求實(shí)效的培訓(xùn)目標(biāo)。對(duì)部分參與培訓(xùn)的教師來說，培訓(xùn)要建立在高校組織教育和自身終身學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，除了要大力發(fā)展教職員工本身學(xué)歷的教育培訓(xùn)外，更要注重教師創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，培養(yǎng)出一批具有高新技術(shù)和先進(jìn)技術(shù)的創(chuàng)新技能的人才。

（三）建立有效鼓勵(lì)機(jī)制

1.任人唯賢

民辦高校如果深知并會(huì)用用人之道，就能掌握取勝之道。如何才能正確地應(yīng)用人才呢？首先，民辦高校要建立正確的用人機(jī)制。很多高校都會(huì)廣納賢才，但在引進(jìn)人才的過程中要秉著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，以人為本。在選拔、使用和獎(jiǎng)罰人才的時(shí)候做到公平公正，透明清楚，按照本校需求設(shè)置崗位，按照職位勝任力來選擇人才。運(yùn)用人才的時(shí)候也要做到用人不疑、疑人不用，給教職員工一定的職權(quán)，讓他們有發(fā)揮空間，開展相關(guān)工作；同時(shí)還要大才大用、小才小用、專才專用，讓每個(gè)人都能在合適的地方發(fā)揮才干。其次，還需要建立合理的考核機(jī)制。考核是檢測(cè)教職員工工作態(tài)度和結(jié)果的重要手段，既是考核工作績(jī)效的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是聘任和獎(jiǎng)罰員工的重要依據(jù)，因此，制定出符合實(shí)際的切實(shí)可行的績(jī)效考核機(jī)制也非常重要。高校必須要建立公平、公正、合理的評(píng)價(jià)體系，以職位勝任力為核心，考察員工在工作階段所付出的時(shí)間和努力，這直接解決了在工作過程中出現(xiàn)的不相關(guān)因素影響結(jié)果所造成的評(píng)定誤差。這種考核方式形成了員工之間公平有序的競(jìng)爭(zhēng)，使真正努力的、優(yōu)秀的人才脫穎而出。

2.完善薪酬激勵(lì)制度

薪酬是一種鼓勵(lì)形式，不同于語言或書面鼓勵(lì)表揚(yáng)，這種方式能更直接地促進(jìn)員工努力工作。高校要按照職責(zé)和酬勞一致的原則，把員工待遇和工作崗位、貢獻(xiàn)大小、勝任力程度相結(jié)合，從他的工作情況來定，不能憑著職位來給薪酬，多勞多得，少勞少得，實(shí)行按勞取酬、優(yōu)酬優(yōu)勞的分配制度，同時(shí)在分配激勵(lì)制度上也要注重貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)。具體來說，可以對(duì)工作職責(zé)分析所評(píng)定出來的工資作為基本工資，然后在勝任力行為績(jī)效和工作結(jié)果績(jī)效兩方面分析評(píng)定出的工資作為浮動(dòng)工資，可以包括組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人評(píng)優(yōu)。

（四）優(yōu)化配置，建立科學(xué)管理機(jī)制

首先，針對(duì)高校人事管理中一些不規(guī)范現(xiàn)象，要嚴(yán)格落實(shí)構(gòu)建規(guī)范的管理制度，避免出現(xiàn)“任人唯親”的問題，要善于識(shí)別人才。其次，在人事管理中，高校要用科學(xué)合理的思想觀念，用辯證思想去看待“高學(xué)歷、高職稱”的教職員工，而對(duì)于一些“低學(xué)歷卻有實(shí)才”的教職員工也不能因?yàn)閷W(xué)歷就看輕，也要給他們機(jī)會(huì)，相信他們。最后，要完善績(jī)效考核制度。考核制度要包含多方面，圍繞勝任力考察員工的教學(xué)質(zhì)量、科研工作、任務(wù)等，將定性評(píng)價(jià)與量化評(píng)價(jià)相結(jié)合。

具體來說，高校可以推出合理可行的人才流動(dòng)機(jī)制，在建立本校骨干層人力資源的同時(shí)，可以將一些職位勝任力出眾的教師組成出入有序的可流動(dòng)的隊(duì)伍模式，各高校之間可以互相采納能勝任本校教學(xué)崗位的教師，實(shí)現(xiàn)資源共享，或者是建立客座教授制度，聘請(qǐng)一些專家來校開展短期工作，指導(dǎo)教職員工工作，帶出具有高水平的科研隊(duì)伍。另一方面，要營(yíng)造出良好的工作環(huán)境，除了校園辦公環(huán)境，還要有良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作環(huán)境。在部分高校激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)模式中可以加入人性化管理，注重不同職位的差異性、不同教職員工的層次性，不光以工作結(jié)果評(píng)定教職員工，更強(qiáng)調(diào)他們的主體能動(dòng)性。管理人員在人力資源管理上要對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀人才予以信任、予以重任、予以關(guān)心，只有這樣，才能不斷發(fā)展和壯大本校的人才隊(duì)伍，提高綜合實(shí)力和素質(zhì)，讓高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

在民辦高校的發(fā)展中，為了不斷跟上時(shí)代的步伐，必須要對(duì)民辦高校人力資源的管理進(jìn)行更新?lián)Q代，滿足民辦高校發(fā)展的需求。而以勝任力為核心的人力資源管理的進(jìn)步性主要體現(xiàn)在真正使人才在適合自己的崗位上發(fā)揮作用，使績(jī)效評(píng)價(jià)落實(shí)到與崗位相聯(lián)系的工作行為上，從而解決了職員管理中目標(biāo)不明、難以量化的困難，實(shí)現(xiàn)職員的專業(yè)化管理。

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