基于動機理論下的高校輔導員激勵機制研究

陳黎明

（黑龍江大學，黑龍江 哈爾濱 150080）

組織行為學中，關于動機理論的研究很多，主要研究的是如何促進人的工作積極性、動機水平以及激發人的潛能。輔導員主要承擔高校學生的管理工作，但由于工作任務繁雜及工作壓力加重，也呈現出許多潛在的職業問題。文章在分析動機理論與輔導員激勵機制關系基礎上，對其職業潛在問題進行詳細闡述，進而給出了建構輔導員的激勵策略。

一、動機理論與輔導員激勵機制

（一）麥克蘭德與阿特金森的成就動機理論

麥克蘭德從宏觀角度對成就動機理論進行了詳述，他認為抱負水平是個體為自己設立的既定目標，抱負水平高低與早期成功與失敗經歷、生活環境、受教育程度以及人格特質密切相關，個人抱負與成就動機間存在著緊密聯系。而阿特金森的成就動機理論是從微觀層次上進行分析，在他看來，成就動機是一種期望價值觀。在這一理論中個體對目標的評價以及對自己達到目標的預估對個體的動機水平直接產生影響。在其成就動機理論中，追求成功的動機(Ts)是成就需要（Ms）、期望水平（Ps）和誘因價值（Is）三者共同作用的結果，可以用數量化的方式來表示：Ts=Ms×Ps×Is。他認為，個人的成就動機是激勵個體從事自己認為有價值或重要的工作，并力求獲取成功的內驅力。其中，人們追求成功過程中會產生兩種心理傾向：力求成功和規避失敗。力求成功者傾向選擇中等難度任務，經過努力有取得成功的可能，具有一定挑戰性，能滿足其成就動機；規避失敗者傾向選擇較難或較易的極端任務，在較難任務中如果失敗也有推諉之詞，可以降低其挫敗感，較易任務容易獲取成功，免遭失敗之苦。我們可以運用成就動機理論來激發輔導員的成就需要，引導輔導員從不同（成就、勝任、成功）角度去考慮問題，進而指導他們在承擔責任、清晰反饋與適度冒險的環境中，采取高成就動機者的方式參與工作。輔導員工作是一項充滿挑戰的工作，他們受到來自學生、上級及同事等各方面壓力，如果沒有明確的工作目標、抱負及動機，在遇到困難時容易退縮。這時，輔導員自身所具有的成就動機對其將起到激勵促進作用。

（二）赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論（two-factor theory），也稱為激勵保健理論，是由弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的。他認為，個體與工作的關系是一種基本關系，工作任務成功與否取決于個體的工作滿意度。他并沒深究于個體內部因素，而是側重于分析工作環境所引發動機的關鍵因素。其中，與工作滿意度有關的內部因素（他人認可、個人成就、責任等）稱為激勵因素，那些與工作滿意度有關的外部因素（管理質量、單位政策、工作環境、人際關系等）稱為保健因素。在這一理論中，雖然保健因素充分時人們不滿意感逐漸消失，但并不會因此而被激勵，只有組織內關注激勵因素的滿足，不斷增加員工的工作滿意度，才能真正激勵員工工作動機。因此，就需要建構一個良好的工作環境，增強工作本身價值性，去激勵員工工作積極性。從中可以看出，唯有從那些能引起員工滿意的激勵因素著手，才能更好地激發其工作動機。運用到輔導員激勵機制中，可以通過增加校領導對輔導員工作的賞識、肯定、獎勵等方式來提供激發工作動機的情境。

二、高校輔導員潛在職業問題

（一）長期高強度工作導致其職業倦怠凸顯

“職業倦怠(Job burn-out)”又稱“職業衰竭”，最早是由美國弗登伯格提出，主要指那些服務行業中由于工作壓力而產生的身心疲憊與情感耗竭狀態。馬勒詩(Maslach)認為，職業倦怠是由情緒衰竭、去個性化和個人成就感低三個維度構成。輔導員作為高校教師中一支特殊群體，在調查及與其交往中發現他們在一定程度上或多或少都存有職業倦怠現象。輔導員由于長期高強度工作其身心面臨巨大壓力，導致其消極情緒無法及時得以排解而產生職業倦怠問題，大多數輔導員在剛入職時主動性很強，但是隨著時間推移對職業的認同感逐漸降低，自我成就感下降；高校輔導員多是由剛畢業的研究生擔任，可能由于工作經驗不足，工作期望值過高，欠缺相關心理學知識以及心理調適技能，使他們面對工作壓力中的負面情緒不能及時排解，從而表現出情緒衰竭、身心疲憊；如果輔導員長期處于“職業倦怠”中，他們在工作上將會表現出動力不足。

（二）政策上角色定位限制其職業生涯發展

《職業能力標準》中對輔導員職業做出的定位是：輔導員是大學思想教育工作的引導者，既是高校教師中的一員，還承擔著學校各項事務的管理者角色。輔導員與專職教師在地位上是平等的，這在政策上得到了肯定，但實際上輔導員與專職教師相比，在專業知識儲備上仍處于劣勢地位。輔導員是高校中與學生接觸最多的管理人員，對學生的生活、學習、職業選擇、人際交往等諸方面扮演著引導者角色，這就要求輔導員須具備教育學、管理學、心理學及職業咨詢等方面相關知識。高校中工作人員職業晉升、評定與科研成果直接掛鉤，但是輔導員自身（長期忙于繁瑣的各項管理事務中，無暇分身于專業理論知識學習，專業知識并不能得以及時補充）以及學校（學校對輔導員工作不重視，使好的教學及學術資源都被重點學科學術教授與科任教師拿去）等因素限制其職業生涯上的發展，導致輔導員成為學術上的“邊緣人”，自己的工作價值與個人價值得不到肯定，進而影響輔導員工作主觀能動性的有效發揮。

（三）較其他同類級別人員薪酬滿意度較低

全國高校輔導員薪酬由于地域、學校及個體差異而有所不同，這些是不可避免的。但經研究表明，輔導員群體對薪酬的滿意度普遍較低，其根本原因是輔導員群體有相對不公平感。實際上，輔導員的薪酬與社會上其他部門機構的工作人員來說相對較高，其薪酬滿意度低的原因主要是：一是不少輔導員認為自己的付出與收入不成正比；二是部分輔導員會將自己的報酬與同級專職教師進行對比，而產生不公平感。高校輔導員大多是專職輔導員，由于受科研成果限制，他們幾乎沒有轉為專職教師的機會，并不利于其崗位晉升。一些輔導員這樣描述自己的看法：他們不僅需要白天坐班，早中晚甚至節假日有時還需要加班，但薪酬只根據國家的規定發放，幾乎沒有加班費或者其他津貼。輔導員認為自己付出的努力往往是其他行政人員的幾倍，但是薪酬僅和其他人呈現出持平的狀態，這也是輔導員不公平感的主要來源。

三、借鑒動機理論探索輔導員的激勵策略

（一）增強職業認同，降低職業倦怠感

1.設立合適目標，增強個人成就感

輔導員在工作中會普遍存在工作認同感低、個人成就感降低的現象，究其原因還是其工作預期和現實產生偏差所造成的。因此，高校管理者可以依據輔導員間不同個體差異以引導他們制定適合自己的發展目標，以喚醒他們的心理預期。個體只有依據自身情況，確立合適的目標，才能達到預期效果，才能促進目標達成及自我提高，增強個人成就感。

2.積極歸因，合理調適自我

外因通過內因起作用，輔導員在工作中之所以產生情緒衰竭消極情緒，主要原因是輔導員在面對壓力時不能進行自我調適。首先，輔導員要對自己的能力與水平有一個清晰定位，不要因對自己期許過高而引發職業倦怠感；其次，要進行積極歸因，將失敗歸因為自己可控范圍內，降低挫敗感。只有這樣，才能合理調適自我，促進個人潛能發揮和自我價值實現。

（二）創建良好職業愿景，提升輔導員的工作動機

輔導員最關注的是所從事工作是否具有較好的職業前景。因為輔導員主要是由剛畢業的研究生擔任，其中年輕人居多，他們初入崗位對事業成功期許較高，高校要從他們內在需要出發，為其發展提供有利條件。輔導員的職業前景主要涉及兩方面：一是職稱的提升，二是職務的提高。在職稱評定上，要建構與輔導員實際工作相適應的職稱評定標準，培養一批兼具豐富實踐經驗與超高理論修養的輔導員專家、學者，使他們可以全身心投入到高校學生的管理工作。由于學校各項管理事務占去了輔導員的大部分時間，他們沒有額外時間兼顧其他方面（教學、科研），因此與其他專職教師相比，高校給予輔導員的科研支持也較少。學校應在輔導員對學生管理工作產生倦怠時為其提供轉崗機會，以實現全體教職工教學、行政、科研等工作的靈活轉換，無差別、平等對待全體教職工，創造一個舒適、和諧的工作環境，以喚起輔導員的工作動機與熱情。

（三）設置合理的薪酬激勵，強化輔導員公平感知

薪酬是激勵員工工作動機的主要形式之一，對輔導員工作積極性同樣具有推動作用，高校內部首先要保證薪酬機制的公平性，薪酬激勵機制公平與否將直接影響到輔導員工作積極性。公平理論是由斯達西·亞當斯(J·Stacey Adams)提出的，從中可以看出員工的公平感主要來源于報酬分配所得，相關報酬是否合理與公平。在這個過程中，員工會根據自己的勞動以及對組織貢獻所得與自己之前及他人所得進行縱向與橫向之比較。如果兩者正相關，就有公平感，否則會產生不公平感。高校輔導員的不公平感，主要來自于自己付出和所得與其他同類級別專職教師之間的差距所產生消極情緒體驗。此外，我們還應把程序公平考慮在內，即人們對結果判定過程的公平性感知。程序公平與否直接影響到人們對組織承諾、信任以及忠誠。高校管理人員可以考慮共享分配決策的制定方式，應該把決策過程公開化，使輔導員參與到決策中來。從上面的分析可以看出，人們的動機主要受到絕對報酬及程序公平的影響。所以，高校可以創建一個合理的薪酬激勵機制以及公平公正的工作氛圍來增強輔導員的公平感知，這樣才利于其工作積極性的提高。

參考文獻：

[1]王麗恩.變革中的教師職業倦怠[J].江蘇高教，2005(5):73-75．

[2]周佳,馬巧玲.《職業能力標準》導向下的高校輔導員激勵機制研究[J].黑龍江高教研究,2017（1）:106-109.

[3]彭慶紅,張瑜.試論高校輔導員激勵機制的完善與創新[J].學校黨建與思想教育,2006（5）:75-77.

[4]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯,蒂莫西·A·賈奇．組織行為學[M].李原,等,譯.北京:中國人民大學出版社,2008．