改革考評員現行管理機制進一步提高職業技能鑒定質量

耿協萍

（無錫商業職業技術學院,江蘇 無錫 214153）

職業技能鑒定考評員是指在規定職業（工種）及其資格級別范圍內,按照國家職業技能鑒定有關規定,對職業技能鑒定對象進行考核、評審的人員。考評員是職業技能鑒定的實施者和評判者,是職業技能鑒定工作的主導因素,其考評行為直接決定著職業技能鑒定的質量和聲譽。為此,加強考評員隊伍的科學管理,建立符合社會需求的、高素質的考評員隊伍,是開展職業技能鑒定工作的基本前提和重要保證。為了加強考評員隊伍建設,規范考評員的考評行為,原勞動保障部相繼制定下發了《職業技能鑒定規定》《職業技能鑒定考評人員管理工作規程（試行）》和《職業技能鑒定工作規則》等相關文件,各省、市、自治區也先后制定了《職業技能鑒定考評員管理辦法》《職業技能鑒定考評人員管理工作細則》等相關政策。這些制度規范建立了考評員管理機制,對于考評員隊伍建設、保證職業技能鑒定質量、推進職業技能鑒定事業發展作出了巨大的貢獻。但是這些年來,實踐也在對考評員的管理機制進行反思和總結,不少地方也在不斷探索創新,對考評員管理機制提出完善的意見建議,以進一步提高職業技能鑒定質量。筆者結合工作實際,對考評員的管理機制改革提出一些建議,供大家批評與參考。

一、打破條線地域限制,公開選拔考評員

目前,我國對考評員實行培訓、考核與認證制度：由本人提出申請,經相關單位或市州勞動保障部門推薦,報省人力資源保障部門審核,省人力資源保障部門對審核合格人員組織培訓,并按照人力資源和社會保障部《職業資格鑒定考評人員考核大綱》的要求進行考核,對考核合格者,頒發全國統一的考評人員資格證、卡。這種選拔考評員的模式我們稱之為推薦報名、有限范圍內選拔模式。這一模式在職業技能鑒定制度推行的初期是一種非常不錯的選擇：利用已有的管理體制來進行推薦和選拔,在數量和質量上都有一定的保證,有利于促進新生事物的鋪開和發展。但從長遠的角度上看,這一模式存在的弊端也是十分明顯的：行業條線和地域色彩非常濃厚,信息發布僅限于與職業技能鑒定管理系統相關范圍,考評員主要由職業技能鑒定所、職業資格報考單位推薦,人員來源主要集中在職業技術學校、技工學校和教育行業其他一些單位。田新潮在其《職業技能鑒定考評員選拔體系探析》一文中分析認為,這一模式導致考評員來源與途徑單一,考評員人力資源梯隊結構不合理,更多的來自生產一線的優秀人才不能參加到職業技能鑒定工作中來,進而影響考評員隊伍的整體素質,對職業技能鑒定的質量產生直接影響。

正是基于這一認識,在原勞動保障部頒布《職業技能鑒定考評人員管理工作規程（試行）》確定現行考評員選拔模式不久（2003年）,各地就開始探索選拔考評員的新模式。2006年,上海市職業技能鑒定中心經上海市勞動和社會保障局批準發布公告,面向社會公開招聘考評員,其后深圳、紹興、寧波、連云港、保定、鞍山等城市陸續開始面向社會公開選拔考評員。經過這么多年的探索,我們覺得應該改革原來的推薦報名、有限范圍內選拔模式,確立自薦報名、面向社會公開選拔模式。自薦公開選拔模式至少具有以下三點優勢：一是可以通過公共媒體加大對職業技能鑒定的宣傳,進一步提高社會對職業技能鑒定工作的認知度和接受度；二是可以打破原有的行業限制和地域局限,吸引更多符合條件的人員參加到職業技能鑒定工作中來,為遴選出素質更高、能力更強的考評員奠定社會基礎；三是能夠有效打破近親鑒定、培訓鑒定一體等既有鑒定弊病,為更廣范圍交叉考評創造條件,有利于進一步促進鑒定的公正公平,提高鑒定質量。從其他從業資格考試如司法資格考試、建造師資格考試等申報方式來看,也多是自薦報名、面向社會公開選拔,這樣做不但沒有影響到選拔的質量,反而讓選拔的范圍更廣、質量更優。因此,我們建議改革考評員的選撥模式,申報者不需要再經相關單位推薦,而由報考者自薦,不應該再在有限行業內選拔,而應面向社會公開選拔。

二、改革考評員培訓考核一體化模式,實行培訓與考核分離模式

依據國家《職業技能鑒定考評人員管理工作規程（試行）》的有關規定：省級勞動保障部門職業技能鑒定指導中心對本地區申報的考評人員進行資格培訓、考核、認證。可以看出,目前對考評員申報者進行培訓與考核的主體都是省級勞動保障部門職業技能鑒定指導中心。這種考核培訓一體化模式在職業技能鑒定工作推行之初是有其歷史作用的,可以保證此項工作得以順利開展,但如前所述,以長遠的眼光來審視這一模式的話,就會發現其存在無法克服的弊端。一是培訓主體單一、培訓對象眾多,難以保證培訓質量。一個省級行政區域內考評員申報者眾多,動輒成千上萬；需要培訓的內容又非常廣泛,包括職業技能鑒定的理論、方針、政策,職業技能鑒定的規定、工作規程、方式、方法,技術等級標準(技師任職條件)、職業技能鑒定規范(考核大鋼)、評分標準、新技術、新工藝、新設備、新材料等知識,考評員的職責、應遵守的規章制度以及職業道德等諸多方面。單由一個省級勞動保障部門職業技能鑒定指導中心來負責培訓,其培訓質量是值得懷疑的,盡管其可以采取分期分批的方式來進行。二是培訓沒有引進競爭機制和市場評價機制,難以避免程序化、過場化傾向,培訓質量的公信度受到影響。自己培訓并由自己來考核,培訓的壓力也就不大,培訓的地位也難以凸顯,培訓的作用和效能更難以顯現,培訓質量的公信度自然受到影響。三是培訓與考核實施者一體化,二者難以產生相互促進、共同提高的良性互動,不利于提高考核的質量。自己培訓并由自己來考核,難以讓考核來帶動培訓,也難以用培訓來促進考核,這不利于提高考核的質量,進而也不利于提高考評員的整體素質,影響職業技能鑒定的公信力。

有鑒于此,我們建議改革考評員培訓考核一體化模式,實行培訓與考核分離模式。我們認為,國家頒發從業資格證乃是賦權行為,屬于國家行為（行政行為）,其前提是建立在申請人通過國家確定的考試考核。該考試考核可以是國家機關或者國家授權的機構來實施,也可是國家認可的行業組織來實施,此考試考核從性質上看也屬于國家行為。為了保證考試考核質量,國家可以對報考者設定一定的條件并據此對報考者資格進行審查。資格審查和考試考核都屬于頒證認證的前置行為,為頒證的必需條件,所以資格審查、考試考核和頒證認證都屬于國家行為,應該也必需牢牢掌握在國家機關（或其授權的組織機構）手里,以確保其資格證的公信力。但是,考前培訓不是考試考核的必要條件,不必由國家機關負責,而應該讓報考者自己負責,讓市場來競爭安排。實行培訓與考核分離,對考評員申報者的資格審查及考核由省級勞動保障部門職業技能鑒定指導中心負責,而考評員申報者的培訓則由報考者自行負責,交給市場競爭安排。這樣做既可以讓考核對培訓的績效做出評價,激勵培訓者努力提高培訓質量；又可以用培訓來促進考核不斷拓展廣度和深度,不斷增強考核的針對性和引導性,持續提高考核質量；還可以擴大職業技能鑒定工作的社會知曉度,增強職業鑒定工作的公信度。

三、改變聘任派遣分散現狀,實行聘任派遣統一模式

依據國家《職業技能鑒定考評人員管理工作規程（試行）》第十四條的規定：考評人員實行聘任制。職業技能鑒定指導中心在取得考評人員資格者中聘用考評員或高級考評員。從此規定可以看出,各級職業技能鑒定指導中心都可以聘任考評員,即實行分散聘任制。各地基本上也都是這樣做的,如《湖南省職業技能鑒定考評人員管理工作細則(試行)》就規定考評員由各級職業技能鑒定中心在取得考評人員資格者中聘任,高級考評員由省鑒定中心在取得高級考評員資格者中聘任；有的甚至明確考評員由職業技能鑒定所直接聘任,如《南京市職業技能鑒定考評員管理辦法》就規定取得考評員資格證書的考評員,由各職業技能鑒定所聘任,簽訂聘任合同,發給聘書,并報市職業技能鑒定指導中心備案；高級考評員由市職業技能鑒定指導中心直接聘任。派遣（使用）的模式與聘任的模式一般是相一致的,分散的聘任模式必然導致分散的派遣（使用）模式。如《湖南省職業技能鑒定考評人員管理工作細則(試行)》第二十二條就規定考評人員參加考評工作,須經各級職業技能鑒定中心派遣；南京市、深圳市則由各職業技能鑒定機構直接聘任考評員組成考評組,其派遣的方式更為分散。分散聘任分散派遣最大的優勢在于就近、直接,便于聘任機構了解考評員,也方便考評員參加職業技能鑒定。但其弊端也是顯而易見的：一是各自為戰,不利于考評員隊伍資源整合、協同配合,難以形成人力資源優勢；二是各自為政,不利于考評員隊伍規范管理、統一標準；三是各自為寨,容易受到關系網、人情風的困擾,不利于良好考風考紀的形成。

當然,當初實行考評員分散聘任分散派遣（使用）模式,也有其交通原因和科技原因。原來交通便利度和信息化程度發展相對落后,不利于大范圍統一聘任和派遣考評員,現在交通的便利性大大提高,尤其是信息化、大數據技術日趨成熟,為大范圍統一聘任和派遣考評員奠定了物質基礎,這也是我們提出改變分散聘任派遣現狀,實行統一聘任派遣模式的重要前提。我們認為,在當前條件下,考評員的聘任和派遣應當統一由省級職業技能鑒定指導中心負責,這樣做可以很好地解決分散模式帶來的弊端。以省級行政區域為單位整合考評員隊伍,可以實現人力資源共享,方便解決不同地區、不同行業、不同工種考評員分布不均問題,能夠確保考評質量；以省級行政區域為單位統一考評員隊伍的管理,可以避免政出多門、寬嚴不一,能夠實現統一標準、統一步驟、統一要求；以省級行政區域為單位派遣考評員從事職業技能鑒定,可以實現考評員跨地區跨行業執業,能夠有效避免人情關系干擾,提升鑒定的公正性。在省級行政區域范圍內實行統一聘任和派遣模式,也有利于促使考評員走出原有的執業圈子,在更大范圍內、更高層次上實現互動交流,這對考評員本身的視野和能力也有開拓和提高的作用。