心理契約理論視野下法官與法官助理關系問題研究

摘 要 法官助理制度是全面深化司法改革的重要內容，對推進司法員額制、落實司法責任制、優化司法資源配置具有重要作用。法官助理制度面臨的現實問題之一，就是如何在法官與法官助理之間構建科學合理、運行順暢的關系模式，降低傳統團隊模式因嵌入法官助理制度而出現的自我損耗之風險。心理契約理論從管理心理學的角度解釋了法官與法官助理關系運轉不暢的原因，為重構二者關系提供了嶄新視角。

關鍵詞 法官 法官助理 心理契約

作者簡介：常鑫，江蘇省常州經濟開發區人民法院，研究方向：刑法學。

中圖分類號：D926.2 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.294

法官助理制度的設立旨在打破非審判核心事務對法官的束縛，使法官專注審判，從而推動法官的職業化建設。在本輪司法改革中，法官助理制度被嵌入到傳統的“一審一書”團隊運行模式中，這種構造設計雖然以剝離非審判核心事務予法官助理的方式使法官精英化進程得以推進，但制度的嵌入同時意味著節點的增多、層次的疊加以及傳統團隊構造本身對外來移植物排斥的可能，這些改革的“副產品”使審判團隊在實際運行中出現自我損耗的風險不斷攀升。作為審判團隊運行中最重要的一組關系，法官與法官助理的關系影響著整個團隊的單位產出，那么，是什么原因導致法官與法官助理關系在團隊運行中僵化梗塞？有何種方法能夠優化法官與助理的關系？就此問題，本文引入管理心理學中的心理契約理論作為分析工具，討論重構法官與法官助理關系的應然方向。

一、直面現實：法官助理制度運行的現狀透視

通過在法官與書記員之間架設處理非審判核心事務的樞紐，法官助理制度在司法改革的藍圖中勾勒出推進法官精英化進程的路徑之一。在法官助理制度運作的理想狀態下，法官與法官助理能夠自行整合各自需求沖突，以暢通的內部交流機制與互利共贏的工作方式保持審判團隊運行的穩定性與連貫性。“這種一對一的關系的成功與失敗關系到一切，兩人肩并肩地工作，因此必須形成一個高度協調的集體。”但是，實踐可能與制度預設不完全契合，在審判團隊運行中，法官與法官助理并非總能保持步調一致、配合默契。下面，讓我們從經驗層面進行情景再現。

情景一：法官甲從事民商事審判工作十余年，十分重視對事務的統籌安排，工作富有節奏感。在推行法官助理制度之后，法官甲希望助理能夠成為一個稱職的“管家”，可以合理安排團隊的事務性工作，帶動整個團隊的工作節奏。但團隊組建完畢之后，法官甲發現法官助理在面對不斷增多的事務性工作時，缺乏對工作的條理性安排和統籌規劃，團隊節奏在增加一名成員的情況下反而有些雜亂無章。法官甲不得不在工作之余抽出一些時間、支付一定的交流成本，幫助法官助理來安排工作進程，并督促任務落實。次數多了，法官心中難免有些不快。

情景二：法官助理甲今天順利完成了法官交辦的任務，但心情卻怎么也輕松不下來。雖然自己每天都很忙碌，但回首工作內容，送達、保全、接待當事人等工作占了相當大的比重，除了在法官授意下草擬法律文書，很少能夠參與到與審判核心事務有關的工作。法官助理甲對這種緩慢的成長過程感到焦慮，希望能夠從主審法官身上習得更多的知識與經驗，提升自身能力與水平。

事物的邏輯不等于邏輯的事物。上述經驗層面的情景再現，可能很多法官和法官助理都不陌生，一方面，它說明法官助理制度的預設與實際運行之間仍存在縫隙，另一方面，透過情景描述，我們也隱約感受到，法官與法官助理之間存在著“法官→助理”與“助理→法官”兩個維度的內心期待，一旦這種內心期待持續無法得到實現，個體的心理狀態將發生波動，并影響對對方的態度及行為的策略選擇。那么，這種內心活動的變化與二者關系運轉不暢是否確有某種內在契合？其本身是如何生成？關系又該如何回到正軌？面對這些問題，心理契約理論或許可以提供一種有益的視覺。

二、理論闡釋：心理契約理論視野下法官與法官助理的關系

作為管理心理學中的概念，“心理契約”被用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關系和互動狀態。心理契約理論強調，在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，除了正式的書面契約所規定內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，它們構成了心理契約的內容。如果個體感知到這種期望未能兌現，在經過一系列歸因、解釋過程之后，就會產生心理契約破裂、違背的認知評價，并引發失望、憎恨、憤怒等負面情緒體驗，造成組織效益的損失。

借助心理契約理論的話語體系，我們得以對法官與法官助理關系的變化過程及其對團隊運行的影響機制進行近距離觀察：在審判團隊內部，法官與法官助理分居管理者與被管理者的位置，二者基于在團隊運行中捕捉到的各種信息及自身情況，對彼此權利義務產生一種知覺判斷，雙方將這種知覺判斷逐步轉化為一套隱含的、非正式的相互期待，并通過明示或者暗示的方式傳遞給對方。如果這種心理期待因對方的履行而得到滿足，則心理契約能夠保持平衡；如果法官或法官助理感知到對方未能完成其在心理契約中應承擔的責任，心理契約將會處于持續失衡的狀態，并引發以失望、沮喪、憤怒為主要特征的負面情緒體驗，同時促使法官或法官助理對雙方的關系采取消極、冷漠甚至報復的策略選擇。如果能夠采取有效的預控措施修正心理契約，其仍有達到動態平衡的可能；如果預控措施不及時或者不到位，則心理契約失衡的態勢會持續累積，最終導致法官與法官助理的關系僵化、梗塞，對整個團隊的高效運行形成障礙。心理契約理論從管理心理學的角度解釋了法官與法官助理關系運轉不暢的原因，為重塑二者關系、提升團隊效率提供了理論基礎。

科學的知識來自實際的觀察和系統的分析，前述理論解構表明，心理期待與工作現實的強烈反差是導致心理契約破裂的直接原因。因此，要提出維護、優化和修正法官與法官助理心理契約的方案，首先要考察法官與法官助理的內心期待是什么。從當前審判團隊運行實際來看，法官較為關注的因素在于法官助理的工作態度與工作能力，法官助理在工作中是否盡心盡力、積極主動，在法官看來，甚至超過了其工作能力本身，同時，法官助理的工作能力與工作實績也十分重要，它直接關系到團隊的效率。法官助理則較為關注自身職業能力的提高以及法官在這一過程中發揮的重要作用，即法官對專業技能的傳授，以及法官的團隊管理水平。endprint

三、從“心”開始：重構法官與法官助理關系的路徑選擇

（一）強化個體履約能力，彌合現實與期待沖突

法官是審判團隊的核心與靈魂。法官助理對法官忠誠度的大小、團隊穩定性的強弱與法官的業務素養和團隊管理水平有直接關系。因此，在當前法院隊伍正規化、專業化、職業化建設的背景下，法官宜發揚“工匠精神”，加強學習、鉆研業務，在審判工作中追求打造最優質的司法產品，以精雕細琢的司法產品展示個人魅力，以精湛的司法技藝增強團隊成員向心力。另一方面，法官要轉變管理觀念、創新管理方式、提高管理能力，敢管、能管、善管。要充分發揮法官在團隊內部工作調度、任務安排、業務監督等管理職權，讓法官助理真正承擔起自身職責；要通過“傳、幫、帶”的方式傳授技藝，提升法官助理契約履行認同度；要注重微觀介入與宏觀管理的平衡，在監督案件進展、指導具體事務的同時，給予法官助理獨立處理事務的必要空間。

法官助理是審判團隊的神經系統。目前，法官助理群體普遍存在著“案子是法官的、問題是法官的”心理，普遍處于被動開展工作的狀態，這種心理與工作狀態不利于法官助理自身能力的提升，亦不利于審判效率的提高。要提升法官助理履約能力、維持心理契約平衡，必須強化法官助理的主體意識，增強“如果我遇到這個問題”、“如果我承辦這個案件”的情景設定，激發法官助理自主分析問題、解決問題的內生動力，使法官助理的思維由游離于案件之外，逐步向案件與法官靠攏，使法官助理的視角由局限于某一具體事務，逐步轉向關注案件整體，推動法官助理在能力提升與價值體現中實現由“要我干”到“我要干”的轉變。

（二）注重交流溝通，消除誤解分歧

“一場爭論可能是兩個心靈之間的捷徑”。法官與法官助理應以審判工作為中心，以人的情感為紐帶，既立足崗位需求，又照顧對方期待，開誠布公，坦誠相待；要拓寬交流渠道、豐富交流方式，既注重任務分派、工作匯報等正式溝通方式的運用，又善于發揮非正式溝通方式的作用；要關注個體差異對交流效果的影響，根據對方的認知結構、性格特征、行事風格等因素，采取差異化的交流方式，因人而異、因時而異、因事而異，爭取事半功倍的效果。法官與法官助理要在交流中減少誤解與分歧，增進理解與互信，在交流中理解、跟蹤對方心理期待變化并適時采取心理調控措施，以和諧融洽的人際關系和積極向上的團隊氛圍提升工作默契度。

（三）關注重點環節，實現契約全程動態管理

一是在團隊組建之前，法院要通過各種方式向法官助理，尤其是新招錄的法官助理，披露未來工作的客觀信息，通過集中座談等方式，統一思想，明確職責，賦予期望，減少與工作實際不符的各種思想，幫助個體“去個性化”，讓法官助理在對崗位有感性認知的情況下，帶著使命感與責任感邁向崗位，為法官與法官助理建立穩定的心理契約奠定基礎。

二是在團隊組建完畢并經歷磨合期之后，法官作為團隊的主導者，要從審判工作全局出發，對于法官助理暴露出的有害于審判工作的思想與行為堅決予以糾正，對法官助理形成的有益于審判工作的新做法、新想法給予鼓勵與支持，要善于在日常工作中捕捉心理狀態的變化、了解對方的思想動態，通過有效的溝通渠道，積極修正雙方心理契約；法官助理在經歷磨合期之后，要逐步適應法官提出的新要求、新任務，克服狹隘的崗位視角，從法官的角度、團隊的全局看待自身工作，想法官之所想，自覺修正心理契約。

三是在心理契約破裂、違背階段，法官或者法官助理要準確界定造成契約違背的原因，如果是個體已履行了自身職責，只是由于信息不對稱、交流不順暢，使對方的判斷沒有如實反映真實情況，則要提高交流頻率與效果，在工作中釋放更明確的履約信號，減少雙方誤解；如果是個體因客觀因素影響而無法履約，則要向對方充分闡釋責任未盡的原因，同時尋找補償手段，爭取對方諒解，緩和消極情緒反應；如果是個體無力履約，則需要適度降低心理預期，幫助對方彌補短板，相互學習，共同提高。

參考文獻：

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