基于人力資源管理的國有企業績效考核問題與對策

郭磊

摘 要 隨著我國市場經濟的發展，對外開放的加強，國有企業為增強自身的市場競爭力，進行了改革。而人才是影響國有企業競爭力的一個重要因素，加強人力資源管理，可為企業培養人才。本文對人力資源下國有企業績效考核的策略進行了闡述，以幫助人力資源管理工作的有效進行，促進企業的可持續發展。

關鍵詞 人力資源管理 國有企業 績效考核

一、人力資源管理下國有企業績效考核存在的問題

目前，國有企業的人力資源管理效果較差，人力資源管理體制不完善，缺乏相應的績效考核制度，難以發揮作用。績效考核缺乏統一的標準，考核結果難以受到企業的重視，考核對于工作的影響較小，導致員工缺乏積極性，考核不規范導致考核缺乏公正性。績效考核不夠合理，員工對考核內容不了解，企業內部考核人員對被考核人員缺乏了解。

考核的具體結果難以得到反饋，主管人員對于績效考核缺乏正確的認識，和下屬人員的溝通不足。考核制度對于增強工作人員的積極性有重要作用，可促進員工進行更高效的工作，以及人力資源管理工作的進行，因此，如果考核難以發揮作用，就會導致企業的經濟效益及效率低下，人才流失，不利于企業的發展。[1]

二、人力資源管理下國有企業的績效考核策略

國有企業受計劃經濟管理理念影響較大，要想對國有企業進行徹底的改革，提高國有企業的效率和經濟效益，就要改變相關管理人員的理念，加強對績效考核的重視，促進人力資源管理工作的進行，規定績效考核標準，正確運用績效考核結果，順應時代發展潮流，促進企業改革，提高經濟效益。[2]

（一）提高對績效考核的重視程度

績效考核只有在受到重視的情況下，才能充分發揮作用，要改變主管人員的傳統思想觀念，加大對考核工作的支持力度，促進績效考核工作的順利開展。對于績效考核的重要性要有充分的認識，對于考核內容進行關注，確保績效考核符合企業的具體情況，有針對性地調整，促進企業的可持續發展。績效考核對于企業來說是有戰略性影響的，考核給企業帶來的價值和效益難以估計，所以必須對績效考核工作給予高度重視。[3]

不僅是管理人員要重視績效考核，員工也必須正確認識績效考核，明確考核對自身職業生涯的重要意義。員工需積極配合考核工作，積極完成自己的任務，積極轉變傳統觀念，爭取在考核中取得一個較好的成績。要加強對員工的思想教育工作，進行培訓，加強績效管理重要性的宣傳，對于績效考核中表現優異的員工，可以升職和加薪，提升其積極性，使其認真對待考核工作。

（二）健全績效考核制度

根據企業的特點，制定符合自身情況的績效考核制度，對于績效考核制度中不符合社會發展的部分進行刪除或調整，使考核制度變得更加健全。績效考核方法要科學、合理，把考核工作周期化，進行定期的考核，利用關鍵績效指標法等展開績效考核。把員工的個人理想和對企業的理解結合起來，確保員工完成自己任務的同時對完成企業目標有促進作用，推進企業的整體發展。[4]

確定考核標準，使考核工作有所依據，保持績效考核的客觀性與公平公正。只有明確規定了考核標準，才能對員工的工作是否符合標準作出判斷且不受主觀性影響，保證績效考核工作的順利進行。

（三）注重考核結果的反饋

對績效考核工作進行及時反饋，充分了解員工的工作狀態，對于員工存在不足的部分，通過溝通，找出改進不足的方法，不斷地提高員工的工作水平。對于員工完成優秀的部分，進行表揚，讓員工獲得更大的發展空間，促進員工提高自身的業績能力。對考核標準進行反饋，有利于主管人員對下屬員工工作積極性的了解，主管人員應主動和員工溝通，了解他們對工作的想法，做到相互理解。對于考核結果要經過多方評定，不能一言而決，要相互監督，確保審核結果真實可信。員工如果對于考核結果有疑問，可以提出申訴，重新考核。[5]

要正確利用績效考核結果，幫助員工解決工作上的困難，促進員工更好地工作。對績效考核的結果進行分析對比，可以看出對企業作出重大貢獻的員工有哪些，進而對這部分員工進行獎勵，如升職或者加薪等，使員工對企業有歸屬感，提升員工的工作積極性。促進企業、員工共同進步，績效考核有利于優化人力資源管理，促進企業的全面發展。

三、結語

在市場經濟形勢下，國有企業不可能置之度外，只有積極改革，順應時代發展趨勢，才能獲得較好的經濟發展。完善績效管理，促進人力資源管理工作的順利進行，要對績效考核重視起來，對績效考核有一個正確的認識，建立健全績效考核制度，明確考核標準，及時反饋考核結果，為企業績效審核提供保障。促進績效考核的公平性，加強人力資源管理效果，從而增強企業的綜合競爭力。

（作者單位為江西大唐國際撫州發電有限責任公司）

參考文獻

[1] 張小培.國有企業績效管理改革創新與升級[J].管理觀察，2018?（06）：33-34.

[2] 張佳婧. L國有企業績效管理優化研究[D].中國財政科學研究院，2017.

[3] 馮赟.人力資本與企業績效協調發展研究[D].對外經濟貿易大學，2017.

[4] 郭智懿.我國國有企業績效管理運行機制研究[D].南昌大學，2016.

[5] 李姍姍.人力資源內部控制缺陷、高管薪酬差距與企業績效[D].暨南大學，2015.