新生代公務(wù)員職業(yè)倦怠及其對策研究

丁凡 李華揚(yáng) 徐強(qiáng) 易佳利

摘 要：本文將年齡在20歲-40歲之間，根據(jù)公務(wù)員法或者參照公務(wù)員法管理的在編在崗人員定義為新生代公務(wù)員。隨著社會發(fā)展新生代公務(wù)員日益成為公務(wù)員執(zhí)政隊伍的中堅力量，但是隨著近年來各類津補(bǔ)貼進(jìn)一步規(guī)范，實(shí)際收入較大幅度下降帶來的生活壓力的增強(qiáng)以及晉升渠道不夠暢通等，導(dǎo)致新生代公務(wù)員中逐漸出現(xiàn)了一些信心不足、動力缺乏、懶懶散散、心里負(fù)擔(dān)過重等職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職業(yè)倦怠;對策

本文以職業(yè)成長為自變量，以組織自尊作為中介變量，以職業(yè)倦怠作為因變量，構(gòu)建“職業(yè)成長→組織自尊→職業(yè)倦怠”研究模型。采用網(wǎng)上問卷的方式收集數(shù)據(jù)，在測量變量方面采用6個選項，數(shù)字1到6分別表示被調(diào)查對象對于特定描述的同意程度，被查對象可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來進(jìn)行每一個變量條目的打分。本次調(diào)研共發(fā)放問卷245份，最終回收有效匹配問卷236份，回收率和有效率均在合理范圍內(nèi)。

一、新生代公務(wù)員職業(yè)倦怠總體情況

通過采用SPSS 20.0對性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職業(yè)成長、組織自尊、職業(yè)倦怠各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，主要包括各變量的最小值、最大值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，最終得出表1-1所示的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表1-1，各變量的極小值、極大值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差均在合理范圍內(nèi)，未出現(xiàn)明顯的異常，符合樣本的基本情況。對該表分析可得出如下結(jié)果：

一是關(guān)于新生代公務(wù)員的職業(yè)成長分析。可以看出此次調(diào)查的公務(wù)員的職業(yè)成平均得分3.42，略小于量表的平均得分3.5，標(biāo)準(zhǔn)差為1.17，新生代公務(wù)員總體感知的職業(yè)成長略低。從整體數(shù)據(jù)分析可知公務(wù)員部門的職業(yè)成長較為緩慢，并沒有達(dá)到新生代公務(wù)員的成長預(yù)期。

二是關(guān)于新生代公務(wù)員的組織自尊分析。可以看出此次調(diào)查的公務(wù)員的職業(yè)成長平均得分3.84，大于量表的平均得分3.5，標(biāo)準(zhǔn)差為1.09，新生代公務(wù)員的組織自尊感知較高。

二、職業(yè)倦怠在人口學(xué)變量上的差異

關(guān)于職業(yè)倦怠在人口學(xué)變量上的數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下表1-2。

通過對表1-2的分析可見，在性別方面，男性與女性公務(wù)員在職業(yè)倦怠感知上并不存在明顯的差異，雖然男性的分均值低于女性對于職業(yè)倦怠的評分，但是兩者的差異不明顯;在年齡方面，年齡越大對于職業(yè)倦怠的評分越高，呈現(xiàn)遞增的狀態(tài);在學(xué)歷方面，不同學(xué)歷的個體在職業(yè)倦怠的得分上并不存在顯著的差異，職業(yè)倦怠這一現(xiàn)象在各個學(xué)歷群體是普遍存在的的現(xiàn)象;在工作年限方面，不同工作年齡段的公務(wù)員在職業(yè)倦怠的得分上并不存在顯著的差異，5年以下工作年限的公務(wù)員在職業(yè)倦怠上的均值為3.0556，6-15年工作年限的公務(wù)員在職業(yè)倦怠上的均值為3.0970，15年以上的公務(wù)員對于職業(yè)倦怠的評分平均為3.0984，隨著工作年限的增加，個體越發(fā)傾向于職業(yè)倦怠但并不明顯。

通過對表1-3的分析可見，在性別方面，男性的組織自尊評分均值明顯高于女性;在年齡方面，峰值出現(xiàn)在30到40歲這個年齡階段，與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相匹配，在職業(yè)發(fā)展的高速階段，個體的組織自尊相應(yīng)的也就越高;在學(xué)歷方面，總體上學(xué)歷越高，公務(wù)員的職組織自尊得分越高;在工作年限方面，隨著工作年限的增加，組織自尊逐漸增強(qiáng)，但是這種差異不顯著。

四、管理對策

（一）建立標(biāo)準(zhǔn)化的新生代公務(wù)員培訓(xùn)方案

重新定位新生代公務(wù)員，確保培訓(xùn)內(nèi)容具有有效性。對新生代公務(wù)員進(jìn)行合理區(qū)分，尊重新生代公務(wù)員之間存在差異的客觀現(xiàn)象。擴(kuò)展培訓(xùn)渠道，提升培訓(xùn)主體的培訓(xùn)能力。

（二）完善新生代公務(wù)員的考核方式

對新生代公務(wù)員進(jìn)行分類考核，突出考核重點(diǎn)和考核原則。注重考核工作的激勵作用，把考核結(jié)果實(shí)際兌現(xiàn)。將日常考核與年度考核相結(jié)合的原則。另外，在考核時，我們不僅僅采用打分，也可以采用談話、信訪等渠道對新生代公務(wù)員的工作情況進(jìn)行了解，綜合分析。

參考文獻(xiàn)：

[1]Strauss W，Howe N.Generations：the history of Americas future，1584 to 2069[M].New? York：morrow&Company，1991.

[2]李博.新生代公務(wù)員的工作滿意度對其離職傾向的影響研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2015.