心理契約視域下新生代員工幸福感提升策略研究

[摘 要]新生代員工作為現代企業的主力軍，逐漸成為企業核心競爭力的重要人力資源，通過不斷滿足其心理期望提升幸福感才能更好地激發潛在創造力，幫助企業獲取持續競爭優勢，促進企業健康良性發展。從心理契約視角，分別基于交易維度、關系型維度和團隊成員維度提出新生代員工幸福感的提升措施。

[關鍵詞]新生代員工；心理契約；員工幸福感

[中圖分類號]F27

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3283（2018）08-0118-02

Abstract： The new generation of staff work is the main force of modern enterprises. Only by constantly satisfying the psychological expectation of the new generation employees and improving their happiness， can the enterprise stimulate the potential creativity of the new generation employees better， help the enterprises to gain the sustainable competitive advantage and promote the healthy and healthy development of the enterprises. From the perspective of psychological contract， this paper proposes measures to enhance the well-being of new generation employees based on transaction dimension， relationship dimension and development dimension.

Keywords： New Generation Employees；Psychological Contract；the Well-being of Employees

[作者簡介]賈偉（1990-），河南商丘人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

一、 引言

隨著我國經濟的快速發展，新生代們擁有更加豐沃的物質生活條件。新生代員工已經成為現代企業的主力軍，對他們來說工作不僅僅是為了生存，更重要的是通過自己的努力獲得他人尊重和認可帶來成就感。新生代員工對精神層面的追求受到愈來愈多的關注，其幸福感成為了學術界和企業討論的焦點，新生代員工大多具有不受傳統思想束縛、追求自由、自我實現的價值觀等個人主義色彩的內在特征（徐華春，2008）。如何調動新生代員工內在工作主動性，增強幸福感，發揮最大潛力以促進企業更好發展，具有重要的現實意義。本文嘗試從心理契約的視角，結合時下新生代員工工作現狀和影響幸福感的因素展開研究。

二、新生代員工幸福感和心理契約的界定

（一）新生代員工幸福感

關于新生代大多數研究較為認同的觀點是指20世紀80年代中后期至90年代出生的年輕人，他們擁有忠于自我、個性張揚、不易滿足現狀、心理承受能力差、追求新事物新變化、偏好寬松和自由的工作環境等特征。

員工幸福感是指員工主觀幸福感即關注生活質量以及情感方面的評價。一方面，員工幸福感是從生活事件、工作事件等方面進行優化，具有客觀意義；另一方面，在工作中員工對工作有正面認知評價和積極的情感，獲得主觀幸福感，是通過對工作中各方面滿意度進行整合產生的總體情感，對于組織中個人目標以及組織目標的實現是一個有力的保證。

（二）心理契約結構維度

本研究借鑒Rousseau（1998）心理契約三維度結論，即交易維度、關系維度和團隊成員維度。交易維度強調以雇傭合同內容為標準，員工履行工作職責，組織為其提供相應物質報酬；關系維度強調企業根據員工個人的認知和性格特點考慮其發展空間為其提供相應的工作職位，使得人盡其能，最大限度地發揮員工的潛能；團隊成員維度強調組織營造良好的工作環境氛圍和對企業員工的人文關懷（徐光等，2016）。

三、新生代員工工作現狀及幸福感影響因素分析

（一）新生代員工工作現狀

1.創新性思維和能力強，但離職率和流動意愿較高。一方面，新生代員工往往受教育程度較高，善于接受新事物和挑戰性的工作，思維活躍，學習能力強。另一方面，他們習慣于以自我為中心，不喜歡被他人的想法左右，不愿意受到過多的約束和控制，擁有挑戰不同職業領域的意愿和多變的擇業就業觀。

2.預期與回報不成正比，個人工作幸福感較低。新生代員工往往高估自我能力和工作報酬，當現實工作報酬與心理預估產生了較大落差，新生代員工身心壓力會增加，幸福感會大打折扣。

3.團隊觀念匱乏。新生代員工自我為中心意愿強，優先為自己考慮而忽略他人的感受；較多關注自己本職工作，團隊溝通、跨部門溝通意識薄弱，更加強調自我管理和自我約束，偏好追求自己的生活方式。

（二）新生代員工幸福感影響因素

1.工作特征。個體的幸福感是個人自我認知評價的一種心理現實，個體通過主觀認知到自我需求與工作特征存在著某種匹配關系時，內心就會對組織產生一定的情緒，這種情緒進而會影響個體自身的幸福感知。工作特征影響新生代員工個人需求的滿足程度進而激發其產生積極的內在感受，對個人幸福感產生影響作用。

2.組織與員工的目標愿景。根據目標理論可知，目標的確立、維持、靠近和實現能夠增強個體在工作中的成就感和自信心。企業目標與員工目標的缺少或者偏離極易造成內心的挫敗感，相反能提高員工的幸福感。

3.心理需求的滿足。在不同的情景下通過心理需求的各方面來感知個人自身成長和幸福感的變化（趙宜萱，2016）。如新生代員工與同事、上下級之間工作氛圍的好壞直接影響員工自身主觀幸福感知。

四、心理契約視角下的新生代員工幸福感提升策略

（一）交易型心理契約的新生代員工幸福感提升策略

工作分配合理均衡并建立科學的薪酬結構。一方面，根據新生代員工個人能力的不同合理安排工作并給予相應的支持。另一方面，設計合理的薪酬結構，降低離職率并激勵新生代員工高效率完成工作任務，為組織做貢獻。

（二）關系型心理契約的新生代員工幸福感提升策略

制定個性化職業生涯規劃。企業應該充分了解其職業發展需求，將新生代員工的類型與組織發展狀況相結合，為新生代員工選擇橫向發展、縱向發展或者兩者相結合的職業發展通道。尤其要重視橫向和縱向反正相結合的這種雙向發展渠道，制定相對應的個性化職業生涯規劃。

（三）團隊成員型心理契約的新生代員工幸福感提升策略

創新管理模式。新生代員工在性格表現方面更加自我，這在一定程度上對管理者提高了要求。一方面，伴隨著互聯網、共享經濟和平臺的出現，管理者需要充分合理的運用QQ、微信、微博等社交平臺交流。在網絡環境下通過良好的社交互動，有效增進新生代員工間情感交流。另一方面，注重提升企業內管理人員的個人素質、格局與涵養，從個人魅力和人格上征服員工。

五、小結

新生代員工作為現代企業的主力軍，逐漸成為企業核心競爭力的重要人力資源，如何提升他們的幸福感使其更富有熱情、更努力工作是現代企業面臨的一大挑戰。本文分析了新生代員工的工作現狀和幸福感的影響因素，立足于心理契約視角，提出了具體措施，對現代企業提供一定借鑒。

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（責任編輯：張彤彤 藍亮）