心理契約視域下新生代員工幸福感提升策略研究

[摘 要]新生代員工作為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，逐漸成為企業(yè)核心競爭力的重要人力資源，通過不斷滿足其心理期望提升幸福感才能更好地激發(fā)潛在創(chuàng)造力，幫助企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)健康良性發(fā)展。從心理契約視角，分別基于交易維度、關(guān)系型維度和團隊成員維度提出新生代員工幸福感的提升措施。

[關(guān)鍵詞]新生代員工；心理契約；員工幸福感

[中圖分類號]F27

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]2095-3283（2018）08-0118-02

Abstract： The new generation of staff work is the main force of modern enterprises. Only by constantly satisfying the psychological expectation of the new generation employees and improving their happiness， can the enterprise stimulate the potential creativity of the new generation employees better， help the enterprises to gain the sustainable competitive advantage and promote the healthy and healthy development of the enterprises. From the perspective of psychological contract， this paper proposes measures to enhance the well-being of new generation employees based on transaction dimension， relationship dimension and development dimension.

Keywords： New Generation Employees；Psychological Contract；the Well-being of Employees

[作者簡介]賈偉（1990-），河南商丘人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

一、 引言

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，新生代們擁有更加豐沃的物質(zhì)生活條件。新生代員工已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，對他們來說工作不僅僅是為了生存，更重要的是通過自己的努力獲得他人尊重和認(rèn)可帶來成就感。新生代員工對精神層面的追求受到愈來愈多的關(guān)注，其幸福感成為了學(xué)術(shù)界和企業(yè)討論的焦點，新生代員工大多具有不受傳統(tǒng)思想束縛、追求自由、自我實現(xiàn)的價值觀等個人主義色彩的內(nèi)在特征（徐華春，2008）。如何調(diào)動新生代員工內(nèi)在工作主動性，增強幸福感，發(fā)揮最大潛力以促進企業(yè)更好發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。本文嘗試從心理契約的視角，結(jié)合時下新生代員工工作現(xiàn)狀和影響幸福感的因素展開研究。

二、新生代員工幸福感和心理契約的界定

（一）新生代員工幸福感

關(guān)于新生代大多數(shù)研究較為認(rèn)同的觀點是指20世紀(jì)80年代中后期至90年代出生的年輕人，他們擁有忠于自我、個性張揚、不易滿足現(xiàn)狀、心理承受能力差、追求新事物新變化、偏好寬松和自由的工作環(huán)境等特征。

員工幸福感是指員工主觀幸福感即關(guān)注生活質(zhì)量以及情感方面的評價。一方面，員工幸福感是從生活事件、工作事件等方面進行優(yōu)化，具有客觀意義；另一方面，在工作中員工對工作有正面認(rèn)知評價和積極的情感，獲得主觀幸福感，是通過對工作中各方面滿意度進行整合產(chǎn)生的總體情感，對于組織中個人目標(biāo)以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)是一個有力的保證。

（二）心理契約結(jié)構(gòu)維度

本研究借鑒Rousseau（1998）心理契約三維度結(jié)論，即交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。交易維度強調(diào)以雇傭合同內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，員工履行工作職責(zé)，組織為其提供相應(yīng)物質(zhì)報酬；關(guān)系維度強調(diào)企業(yè)根據(jù)員工個人的認(rèn)知和性格特點考慮其發(fā)展空間為其提供相應(yīng)的工作職位，使得人盡其能，最大限度地發(fā)揮員工的潛能；團隊成員維度強調(diào)組織營造良好的工作環(huán)境氛圍和對企業(yè)員工的人文關(guān)懷（徐光等，2016）。

三、新生代員工工作現(xiàn)狀及幸福感影響因素分析

（一）新生代員工工作現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新性思維和能力強，但離職率和流動意愿較高。一方面，新生代員工往往受教育程度較高，善于接受新事物和挑戰(zhàn)性的工作，思維活躍，學(xué)習(xí)能力強。另一方面，他們習(xí)慣于以自我為中心，不喜歡被他人的想法左右，不愿意受到過多的約束和控制，擁有挑戰(zhàn)不同職業(yè)領(lǐng)域的意愿和多變的擇業(yè)就業(yè)觀。

2.預(yù)期與回報不成正比，個人工作幸福感較低。新生代員工往往高估自我能力和工作報酬，當(dāng)現(xiàn)實工作報酬與心理預(yù)估產(chǎn)生了較大落差，新生代員工身心壓力會增加，幸福感會大打折扣。

3.團隊觀念匱乏。新生代員工自我為中心意愿強，優(yōu)先為自己考慮而忽略他人的感受；較多關(guān)注自己本職工作，團隊溝通、跨部門溝通意識薄弱，更加強調(diào)自我管理和自我約束，偏好追求自己的生活方式。

（二）新生代員工幸福感影響因素

1.工作特征。個體的幸福感是個人自我認(rèn)知評價的一種心理現(xiàn)實，個體通過主觀認(rèn)知到自我需求與工作特征存在著某種匹配關(guān)系時，內(nèi)心就會對組織產(chǎn)生一定的情緒，這種情緒進而會影響個體自身的幸福感知。工作特征影響新生代員工個人需求的滿足程度進而激發(fā)其產(chǎn)生積極的內(nèi)在感受，對個人幸福感產(chǎn)生影響作用。

2.組織與員工的目標(biāo)愿景。根據(jù)目標(biāo)理論可知，目標(biāo)的確立、維持、靠近和實現(xiàn)能夠增強個體在工作中的成就感和自信心。企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的缺少或者偏離極易造成內(nèi)心的挫敗感，相反能提高員工的幸福感。

3.心理需求的滿足。在不同的情景下通過心理需求的各方面來感知個人自身成長和幸福感的變化（趙宜萱，2016）。如新生代員工與同事、上下級之間工作氛圍的好壞直接影響員工自身主觀幸福感知。

四、心理契約視角下的新生代員工幸福感提升策略

（一）交易型心理契約的新生代員工幸福感提升策略

工作分配合理均衡并建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。一方面，根據(jù)新生代員工個人能力的不同合理安排工作并給予相應(yīng)的支持。另一方面，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，降低離職率并激勵新生代員工高效率完成工作任務(wù)，為組織做貢獻。

（二）關(guān)系型心理契約的新生代員工幸福感提升策略

制定個性化職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該充分了解其職業(yè)發(fā)展需求，將新生代員工的類型與組織發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，為新生代員工選擇橫向發(fā)展、縱向發(fā)展或者兩者相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道。尤其要重視橫向和縱向反正相結(jié)合的這種雙向發(fā)展渠道，制定相對應(yīng)的個性化職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）團隊成員型心理契約的新生代員工幸福感提升策略

創(chuàng)新管理模式。新生代員工在性格表現(xiàn)方面更加自我，這在一定程度上對管理者提高了要求。一方面，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟和平臺的出現(xiàn)，管理者需要充分合理的運用QQ、微信、微博等社交平臺交流。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下通過良好的社交互動，有效增進新生代員工間情感交流。另一方面，注重提升企業(yè)內(nèi)管理人員的個人素質(zhì)、格局與涵養(yǎng)，從個人魅力和人格上征服員工。

五、小結(jié)

新生代員工作為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，逐漸成為企業(yè)核心競爭力的重要人力資源，如何提升他們的幸福感使其更富有熱情、更努力工作是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。本文分析了新生代員工的工作現(xiàn)狀和幸福感的影響因素，立足于心理契約視角，提出了具體措施，對現(xiàn)代企業(yè)提供一定借鑒。

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（責(zé)任編輯：張彤彤 藍亮）