論當代跨國公司人力資源管理的培訓與開發

蒲媛緣

摘 要 在當今世界經濟快速發展、文化趨于全球化的大背景下，以世界五百強企業為代表的大型跨國公司正主宰著全球經濟脈搏，并影響世界經濟發展格局。全世界中小企業都在探索成為大型企業，成長為跨國公司，甚至成為五百強大型企業的有效途徑。

關鍵詞 跨國公司 人力資源管理 開發與培訓

《財富》中2013年世界五百強企業排名數據顯示，上榜企業數量最多的6個國家——美、中、日、法、德、英，同時也是GDP世界排名中排名最靠前的6個國家。世界五百強企業總資產高達全球近一半的財富，其影響力不小于許多中等發達國家。全球經濟的走向很大程度上可以從跨國公司發展走向上看見縮影。

縱覽全球五百強企業，除了近乎壟斷性的例如石油、天然氣、煤礦等能源行業，更多的零售、汽車相關、IT等行業都普遍具有獨特的明顯超越別的同行企業的易區分特質，通常這種特質被稱為企業核心競爭力。此概念由美國經濟學家普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商業評論》上提出：“就短期而言，公司產品的質量和性能決定了公司的競爭力；但長期而言，起決定性作用的是造就和增強公司的核心競爭力?！敝饕侵钙髽I在經營過程中所形成的不易被競爭對手效仿和超越而能帶來超額利潤的特有能力。不易被效仿，自然也不易形成。然而種種核心競爭力中，又以學習能力最為通用，又最難復制模仿。早在20世紀末，《財富》等雜志就曾預言21世紀最為成功的企業將是那些學習型組織。誠然，“學習的能力”不易貫徹整個組織，而擁有比競爭對手們更快更新自身的學習能力，才能在21世紀的知識經濟時代中屹立不倒。企業在發展的過程中，既要擁有大量的有形資產作為壯大的基礎，也要擁有大量的無形資產為未來鋪墊。無形資產是稀缺的、難以模仿和復制的，更能與競爭對手們拉開差距。也因此，當代大型企業人力資源越來越傾向于構建戰略性的人力資源，提升組織和員工的學習能力，把員工的學習培訓與組織的戰略目標規劃在一起，給“人”的重要性加上了感嘆號。

人力資源管理培訓是指企業有計劃地實施有助于雇員學習和工作相關能力的培訓活動，這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。當代企業更愿意將組織盈利的一部分用于員工培訓，不僅是因為高額的培訓投資回報率加速企業發展、擴大企業成長規模，更是因為企業組織結構的快速變化要求賦予員工更大的責任，需要更多技能的培訓與開發，提高員工的滿意度和自我實現程度。

每一個跨國公司在快速擴展時都不得不面臨一個問題——文化的融合。當人力資源管理培訓加上“跨國公司”的頭銜以后，文化沖突和管理適應性問題顯露無遺。不同地區的跨國公司人力資源管理培訓呈現出極大的差異性，其他企業向跨國企業邁進時不得不參考。因此，那些世界聞名的跨國公司獨特培訓模式常被引用、借鑒于各規模企業的人力資源管理培訓體系中。

IBM（國際商用機器公司）是一家位于紐約，擁有30多萬雇員，業務遍及160多個國家和地區的全球最大的信息技術和業務解決方案公司。其在2018年《財富》世界五百強排行榜中位列92位，是名副其實的大型企業。IBM在業務上的成就矚目，在人才應用培養上同樣不遺余力，具有獨到經驗。但外界很少知道的是，IBM在歷史上共出了5位諾貝爾獎得主。卓越獨到的人才培訓經驗使其企業內部始終保持著人才濟濟、物盡其用的優勢。IBM將員工視為企業最重要的資產，注重員工的培訓，并制定了完備的培訓開發體系。以傳統的講授課程為基準，廣泛采用線上渠道，建立了企業的網上大學，在網上開設幾千門課程供員工隨時學習使用。普通員工進入公司必須接受為期3個月的教育培訓，即將退休的員工也會參與培訓教育。也因其前瞻性地培養人才，IBM成為全球企業中經營最好、管理最成功的企業之一，為美國大多數企業所效仿。

同樣的亞洲國家——日本，其跨國企業中的相當一部分企業將不斷壯大發展企業的規模視為最重要的目標，公司的盈利、收入與股東的利益位于其后，人力資源管理更側重于員工的長期發展，與企業的組織戰略目標相輔相成。企業管理學家威廉·大內認為日本企業的特點是非專業化的經歷道路，以人為本，培養適應各種工作環境的多專多能人才。在大部分日本企業長期或“終身雇傭制”的命運共同體前提下，員工與企業同甘苦、共命運，也因此使員工普遍重視企業中個人發展空間和提高職業能力的培訓機會強于重視獎金、績效等外在物質激勵。

與日本、美國企業管理模式相比，中國大部分企業跨向國際仍然有許多難以克服的障礙與不可避免的碰撞。傳統文化與價值觀念具有根深蒂固的影響，人力資源管理沒有得到足夠的重視，企業偏向外在資本投入，減少內在資本投入，或過度重視薪酬激勵等外在激勵手段，忽視企業內部員工的成長發展需求等。在這些特殊環境基礎上，中國企業可適當參考日本的人本管理理念及美國的人才培訓制度，合理接受、借鑒并形成自己的人力資源管理理論及制度。

跨國公司人力資源管理以一種積極融合的、多元本土化結合的趨勢發展，中國企業也應積極參與跨國公司人力資源管理大變革與大增長浪潮中。摒棄人力資本培訓投入的吝嗇常態和傳統落后的感性型“家長制”人力資源管理模式，借鑒西方先進管理理念，構建“以人為本”管理理論，形成具有中國特色的人力資源管理文化和人才開發體系。

（作者單位為四川大學錦江學院）

參考文獻

[1] 林新奇.跨國公司人力資源管理[M].清華大學出版社，2015.

[2] 姚艷紅，楊申燕.跨國公司人力資源本土化及其實施[J].對外經濟貿易大學學報，2001（1）：16-18.