高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究

彭敢

摘 要：高職院校價(jià)值評(píng)價(jià)體系對(duì)教師職業(yè)晉升以及崗位聘用等有非常重要的影響，在此基礎(chǔ)上，文章基于教師評(píng)價(jià)體系的特殊性，深入分析教師的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)實(shí)際操作高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系可能出現(xiàn)的問(wèn)題解決。

關(guān)鍵詞：高職院校;教師績(jī)效;評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2018-11-06

作者簡(jiǎn)介：彭 敢（1984—），男，江蘇淮安人，江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，碩士，研究方向：教育管理。

一、研究背景

隨著我國(guó)高職教育的日益發(fā)展，高職院校應(yīng)盡早建立科學(xué)、完善的教師考核制度。在定性考核與定量考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，考核制度也應(yīng)加入學(xué)生的評(píng)價(jià)作用，使我們的教師評(píng)價(jià)體系更加科學(xué)。因?yàn)楦呗氃盒＝處煹目?jī)效評(píng)價(jià)有其自身的特殊性，并且高職院校從中專校升格時(shí)或多或少存在一些歷史遺留問(wèn)題，所以我們以高效發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)高職院校績(jī)效考核體系。我們最終要找出我國(guó)現(xiàn)行的高職院校教師考核體系存在的缺陷，并為其提出建設(shè)性的意見，為最終優(yōu)化教師發(fā)展而努力奮斗。

二、高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系

高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為學(xué)校管理體系中的一種，一般有以下六個(gè)基本要素，這些要素之間相互聯(lián)系、相互影響，組成了一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)。高職院校教師績(jī)效考核體系的目標(biāo)對(duì)教師群體進(jìn)行考核的目的，也是考核的指南，對(duì)教師的長(zhǎng)期發(fā)展負(fù)責(zé)，起引導(dǎo)作用。

（2）評(píng)價(jià)對(duì)象。高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的對(duì)象是在崗的教師，高職院校教師學(xué)院設(shè)置較細(xì)，專業(yè)設(shè)置復(fù)雜，不同專業(yè)的教師有不同的專業(yè)特長(zhǎng)和專業(yè)特點(diǎn)。在考核的過(guò)程中應(yīng)該針對(duì)不同專業(yè)的教師進(jìn)行分類考核，以實(shí)現(xiàn)人盡其才。

（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)。高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)是指對(duì)教師們工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于具體指標(biāo)的設(shè)計(jì)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)在于準(zhǔn)確體現(xiàn)指標(biāo)的測(cè)量。

（4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以高標(biāo)準(zhǔn)和低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分別判斷評(píng)價(jià)對(duì)象的優(yōu)劣。考核的目標(biāo)決定了選擇哪個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)。

（5）評(píng)價(jià)分析報(bào)告。高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的分析報(bào)告是輸出評(píng)價(jià)結(jié)果。最終的分析報(bào)告是分析整理后得出的評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)狀況。判斷得到的評(píng)價(jià)狀況是否達(dá)到了預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到要找出產(chǎn)生差距的原因，判斷具體責(zé)任的劃分，以及由此產(chǎn)生哪些影響，最終得出評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效考核 報(bào)告。

（6）評(píng)價(jià)反饋。學(xué)校的人事管理部門得到評(píng)估分析報(bào)告后就取得了大量的第一手信息，對(duì)全校教師的具體情況有了總體的把握。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的教師分析原因、反饋結(jié)果，從而幫助他們找出原因，提高績(jī)效，最終達(dá)到全校教師績(jī)效水平的總體提高。人事管理部門根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果好的教師采取晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等措施，對(duì)效果不好的教師提出整改意見。

三、我國(guó)高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

1.學(xué)校人事管理部門行政式管理存在自上而下的情況

我國(guó)現(xiàn)行高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度都是以各級(jí)人事管理部門為主體，忽視了被評(píng)價(jià)教師的主觀意愿，從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)到具體方案，大都直接參照上級(jí)文件“依葫蘆畫瓢”制訂的。在績(jī)效考核目標(biāo)制定過(guò)程中，教師是被動(dòng)的，沒(méi)有辦法直接參與目標(biāo)的制定。這種為了考核教師而考核得到的結(jié)果自然而然地被教師所嫌棄，得不到廣大一線教師的認(rèn)同。只是為了達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而機(jī)械地做事，廣大教師不能獲得職業(yè)成就感，甚至教師直接參與競(jìng)爭(zhēng)而惡化工作環(huán)境，影響教師之間的人際關(guān)系，百害而無(wú)一利。因此，這種方式并不能很好地激發(fā)教師的內(nèi)在主觀能動(dòng)性。

2.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確立的固化單一

目前多數(shù)高職院校教師績(jī)效考核體系的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有教師一樣，采用“一刀切”的方式把各級(jí)各類教師放在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核。青年教師實(shí)在難以達(dá)到專業(yè)帶頭人或者骨干教師的水平，這對(duì)青年教師顯然是不公平的，這樣考核本身就是不合理的。同樣的，高職院校的科研領(lǐng)域也分為基礎(chǔ)學(xué)科研究和應(yīng)用學(xué)科研究，基礎(chǔ)學(xué)科研究極難出研究成果，而且研究周期很長(zhǎng)。而應(yīng)用學(xué)科研究對(duì)一些情況進(jìn)行分析并提出假設(shè)再進(jìn)行驗(yàn)證就可能出現(xiàn)不錯(cuò)的研究成果。這就出現(xiàn)了應(yīng)用學(xué)科年年出科研成果，基礎(chǔ)學(xué)科科研成果很少。以科研來(lái)區(qū)分績(jī)效就出現(xiàn)了不合理的現(xiàn)象。這也就導(dǎo)致基礎(chǔ)學(xué)科研究在目前的績(jī)效考核制度中遭受冷遇。

3.評(píng)價(jià)指標(biāo)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量

目前的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)以往傳統(tǒng)的定性考核做到了基本克服，但是卻存在只看重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量的情況。于是普通教師只能走以量取勝的道路。這就導(dǎo)致我們的科研成果數(shù)量在飛速增加，但是學(xué)術(shù)質(zhì)量卻沒(méi)有明顯提高。以上情況說(shuō)明將績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接與晉升、加薪掛鉤容易出現(xiàn)功利性的價(jià)值取向，助長(zhǎng)急功近利的教風(fēng)，非常不利于教師的長(zhǎng)期健康發(fā)展。

四、高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)的建議

高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是學(xué)校人事管理部門工作中一項(xiàng)綜合性基礎(chǔ)工作。這項(xiàng)工作與每一位教師的利益息息相關(guān)，與高職院校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)，與學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)效果關(guān)系重大。這項(xiàng)工作的涉及面非常廣，具體操作過(guò)程需要各部門、全體教師密切配合才能順利完成。在這里，我們根據(jù)以上調(diào)研的具體情況總結(jié)之后提出高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化建議。

1.建立健全教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和組織機(jī)制

各高職院校的主要領(lǐng)導(dǎo)的思想站位要高，不能局限于某個(gè)小方面，要從總體上重視績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)，在細(xì)節(jié)方面，人事管理部門要做好基礎(chǔ)調(diào)研工作，保證提出的各項(xiàng)政策落到實(shí)處。這樣才能保證教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系取得實(shí)際成效。而建立健全教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是取得實(shí)際成效的重要手段。根據(jù)績(jī)效評(píng)估理論中評(píng)估機(jī)構(gòu)組織機(jī)制設(shè)置的原則，在層級(jí)上分為兩級(jí)加多層。所謂的兩級(jí)指的是學(xué)校、學(xué)院這兩級(jí)，多層是指對(duì)教師的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)要落到不同層次上。

2.建立健全教師績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制

從學(xué)校的角度看，對(duì)教師的要求越多，指標(biāo)設(shè)置的越細(xì)，教師要求的報(bào)酬也會(huì)越高。即越高水平的教師理應(yīng)拿到更高的薪酬。要將教師績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬體系掛鉤，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，如果不建立健全一套激勵(lì)機(jī)制還會(huì)有誰(shuí)愿意多做事，做好事?？?jī)效考核的最終目的就是績(jī)效優(yōu)秀的教師多拿薪酬，差的少拿，最終鞭策差的也變好。在教師的績(jī)效與薪酬之間建立起緊密的聯(lián)系，可以不斷地鞭策教師，多做有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的事情，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的長(zhǎng)期戰(zhàn)略慢慢改變自己，進(jìn)一步促使學(xué)校長(zhǎng)期績(jī)效的穩(wěn)步提高。

五、總結(jié)

高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)復(fù)雜的綜合體系，雖然目前或多或少有些不完善的地方，但是也在慢慢地發(fā)展變得更加完善。在自我完善的過(guò)程中績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的各種指標(biāo)會(huì)隨著各個(gè)使用院校的不同而進(jìn)行微調(diào)，使得能夠滿足使用院校的各自需求。在這個(gè)過(guò)程中進(jìn)一步完善教師績(jī)效評(píng)估體系本身，反過(guò)來(lái)更加督促高職院校教師績(jī)效評(píng)估工作提升到一個(gè)更高的水平。

參考文獻(xiàn)：

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