現代企業薪酬管理體系存在的問題及對策

薛維娜

[摘 要] 隨著社會的進步，當代企業的競爭關鍵在于人才比拼，這就決定了人力資源管理在企業經營中的重要地位。在企業的人力資源管理中，薪酬管理是一項重要的內容，一旦員工薪資和相關福利難以與員工能力相匹配，就可能造成員工流失以及人力資源成本的增加，給企業帶來損失。企業人力資源管理中的薪酬管理體系建設，能夠穩定企業員工，留住有用人才，提高員工滿意度，是企業人力資源進行科學化、現代化管理中的重要內容。筆者結合多年人力資源管理經驗，淺析薪酬管理體系建設意義及其存在問題，進而提出相應的策略，希望能夠為提升此項工作效率與質量貢獻一份綿薄之力。

[關鍵詞] 現代企業 人力資源管理 薪酬管理

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A

在改革開放不斷深入、全球一體化日益加深的今天，我國企業在獲得迅猛發展的同時也面臨著愈發激烈的市場競爭。對此企業應該注重對薪酬福利機制的創新性管理，全面提升薪酬管理的科學化水平，為企業發展奠定人才基礎。企業應當建立健全薪酬管理體系，并依據薪酬管理實踐中出現的問題適時對薪酬體系進行適度調整、優化與升級[1]。因此對當前我國現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策進行探討有著極為積極的現實意義。

一、薪酬管理體系

在以往的薪酬管理體系中，主要是結合員工的素質、學歷以及工齡等來確定和計算他們薪資，另外有部分企業則是以貢獻程度來計算勞動報酬。但隨著社會和現代化建設的不斷發展，傳統的薪酬管理體系已經難以滿足當今企業發展的現實需要，因此員工的薪酬架構在這種情況下也發生了不小的變化，相比于以往已經不再是簡單的學歷與年資水平能夠確定的了。現如今，絕大部分員工的薪資結構一般為崗位加績效工資。崗位工資參照的是崗位職責與崗位工作內容，依據每個崗位職責的重要程度以及工作內容的多寡來制定固定的工資。當前大部分企業的人力資源薪酬管理側重于員工的實際工作情況，這部分主要體現在員工的工作績效上，依據一定的績效評價指標，針對員工實際的工作業績和績效考核結果來計算工資。此外，薪酬收入可以分為經濟性和非經濟性，經濟性的薪酬一般是以崗位工資、績效工資以及資金、福利等方式來給予員工的一種勞動報酬；而非經濟性薪酬則不是以經濟的方式來支付，而是以學習、培訓、休假、旅游以及升職機會等給予的一種報酬。現代企業人力資源薪酬管理相比于以往傳統薪酬管理有了大幅度的改善和提升，且在實踐中取得了較大的成效，但仍然存在著許多不足的地方，給企業人力資源發展造成了一定的制約。所以，企業必須深刻認識到現代人力薪酬管理體系的重要性，挖掘薪酬管理中存在的問題，并積極尋求科學有效的解決方法，以此充分發揮薪酬管理應有的作用。

二、當前企業薪酬管理體系中存在的問題

（一）薪酬體系缺乏創新，制度不健全

我國對企業員工進行系統的、科學化的薪酬管理，整體起步較晚，這就使得相關技術、方法等要相對落后。就當前來看，國內大多數企業的薪酬管理體系都不夠完善，沒能很好地將薪酬管理納入到企業戰略發展規劃中去，往往只是將薪酬與員工的具體工作表現掛勾，這便暴露出缺乏科學性、系統化以及創新性等缺點[2]。

（二）員工福利不足

在我國，企業員工福利與西方國家相比要少許多，且大部分的福利只限于企業的高管，身為基層員工很難享受到企業對員工的福利。員工福利作為現代企業薪酬管理中的重要組成部分，它與崗位工資、獎金一樣對企業員工具有很好的激勵作用。但是，目前國內大多數企業員工福利較少且相對單一，難以滿足員工的心理需求，也就無法發揮出其激勵員工的作用。一般來說，員工福利可以是以現金或具體實物形式來發放，也可以是某些特權或是晉升機會。相較于國外企業員工福利的表現形式和內容的多樣化而言，當前我國企業多以資金、實物的形式來發放福利，具有一定的局限性，對員工的實際福利需求缺乏針對性和吸引力，無法充分發揮福利的激勵效果。

（三）報酬方式缺乏多元化

多勞多得的理念報酬是設計的根本，但在實際的薪酬分配上還難以做到這一點。大多數企業在編制員工的薪酬方案時，往往太過于注重員工知識、技能和管理方面的能力，而忽略了員工的崗位特性與工作難度，從而缺乏多元化的薪酬方案設計，使得員工的薪酬相對穩定，這樣一來，容易使員工產生一種滿足感從而失去了薪酬的激勵效果[3]。

（四）薪酬架構過于單一

國內大部分企業的薪酬體系和薪酬架構來說都比較單一，工資報酬呈現出一種相對靜態的狀態，這種相對穩定的薪酬架構對員工來說沒有吸引力，無法起到激勵員工的作用，從而使企業薪酬架構無法發揮其應有的價值。

三、企業薪酬管理體系問題應對策略

完善的人力資源薪酬管理體系是企業長遠發展的有力保障，更是其吸引、留住以及激勵人才的重要舉措。企業想要有效地吸引和留住高素質人才，充分調動員工的積極性和主動性，促進員工創新能力，推進企業健康發展的長遠戰略目標，就必須不斷地完善企業薪酬管理體系。

（一）建立完善的績效考核機制

完善的績效考核機制可以有效地保證企業員工薪酬和績效考核的公平、公正。1.科學、合理、準確地對員工進行業績考核和評估，從根本上提高工作人員的工作積極性與自主性；2.設置科學、合理的薪資范圍，不同層級的崗位員工之間應保持一定的差距，從而保證薪酬制度起到一定的激勵效果；3.應明確薪酬與績效相掛勾，有力保證薪酬與績效之間的協調統一；4.制定科學、合理的績效考核標準，上下級間要建立起良好的信用關系[4]。

（二）完善薪酬管理體系建設及落實分配原則

對于企業人力資源管理而言，完善薪酬管理體系建設以及落實分配原則，具有十分重要的意義。因此，做好薪酬管理體系的設計應以科學合理分配制度為基礎，同時，該薪酬體系的設計還必須貼合公司自身業務及其發展戰略，如此才可使得員工主觀能動性激發出來，同時也讓企業擁有更強的內生動力，進而促進企業更為快速地發展。對于公司支付薪酬的方式，應當結合市場行情而定，并且根據崗位職能的分工做具體細分，此外也可結合員工為公司所帶來的貢獻來確定薪資。

（三）充分融入彈性薪酬管理方式

以公司員工績效考核作為支付員工薪資的薪酬管理方式，是一種高彈性薪酬管理。高彈性績效考核薪資管理，將激勵員工不斷挖掘潛能，提升自身業務水平，有利于提升企業經營效益，促進企業快速發展。通常來說，公司員工在某薪資結算期內，其績效考核高，相應的薪資也將非常高，反之績效低的薪資也變得很低，工作積極性也會降低。因此，采取高彈性薪酬管理方式，往往容易出現薪酬差距大、薪酬不穩定等情況，一般其薪資構成中獎金與津貼所占的比例很高，其它像福利、保險等方面所占的比例相對低[5]。

（四）構建薪酬監管制度、為薪酬制度落實保駕護航

所謂無規矩不成方圓，薪酬制度的建設是維護企業長遠發展的基石，而公司薪酬管理效果如何，則需完善的薪酬制度，同時也離不開制度的執行能力。從薪酬管理方面來說，該薪酬管理制度具有較強的機械性和剛性，這期間核心是實施過程和監督管理。為了更好地促進企業發展，通過薪酬制度、付薪方式的透明化管理，讓公司內部員工對于企業薪酬管理有著充分了解，并可以更清楚明白自身薪酬情況。此外還需積極推進企業員工共同參與薪酬監管工作，如此才能確保薪酬管理制度的有效執行，進而朝著公司的預期目標前行。

四、結語

總而言之，現代企業人力資源管理中薪酬管理體系的構建是一個專業性高、復雜且艱巨的任務。就當前的市場環境，企業要想在激烈的競爭環境下，得以生存發展，離不開科學合理的薪酬管理制度的建設與實施，最終保障企業穩步發展。所以，在實際工作過程中，要求相關工作人員能夠正確認識到現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及其原因，并采取針對性的解決對策，以此不斷推動現代企業人力資源工作的發展[6]。

參考文獻：

[1]李玄，郝戊.淺談企業人力資源管理中的薪酬管理[J].商場現代化，2016（2）：116- 117.

[2]蔣莉莉.工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用[J].現代企業文化，2017（8）：167- 169.

[3]王娟.淺析企業人力資源管理中的薪酬管理[J].現代經濟信息，2016（17）.

[4]鄭艷紅.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].企業文化旬刊，2015（6）.

[5]李玲芳.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].商， 2013（17）：70.

[6]楊元熙.企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議[J].商場現代化，2017（6）：132- 133.