我國民辦高校人力資源管理存在問題及對策

郭艷娜

[摘 要] 在近些年來我國高等教育發展過程中，民辦高校所發揮的作用越來越突出，為我國現代化建設輸送的專業性人才數目日益增多，并且所取得的成果也非常豐碩。但同樣的在民辦高校發展過程中，因為其發展速度過于迅速，所以存在的問題也相當多，人力資源管理問題就是其中的一項。文章將從現如今民辦高校人力資源管理工作現狀為出發點，對其所存在的問題以及改善人力資源管理工作質量的措施進行論述。

[關鍵詞] 民辦高校 人力資源管理 人力資配置

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A

在我國教育大眾化普及的工作開展過程中，民辦高校的數量以及規模都產生了巨大的進步，已經漸漸成為我國高等教育組成中不可忽視的一部分。民辦高校所培養的專業性人才，對我國現代化建設工作產生了積極的影響。但是在民辦高校發展過程中，因為其體制以及資金和資源的影響因素，人力資源管理工作存在著非常多的問題。如何能夠更好地對學校教學質量進行提升，優化資源配置，需要對民辦高校的人力資源管理工作進行大幅度的改革。在下文中，筆者就對其進行詳細論述。

一、民辦高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念處于滯后狀態

在過去人力資源管理工作是在事后進行，而現如今隨著知識經濟時代的來臨，人力資源管理工作已經漸漸轉移到事前進行。人力資源管理工作的實施方式發生了變革，但是在一些民辦高校內，相關領導人以及管理層并沒有認識到人力資源管理工作所產生的變化，也沒有意識到人力資源管理工作對學校發展所起到的重要作用，對于學校的發展還僅僅停留在注入資金，就能夠獲得長遠發展的層次上，缺乏對人力資源管理的重視。

（二）管理人員結構設置不合理

在近些年來，民辦高校所受到的重視程度越來越大，所以學校的招生規模以及教職工人數越來越多，日益龐大的人數使得學校內部的管理人員結構更加復雜，同時對于管理工作人員設置存在非常多的不合理現象。在有些民辦高校，內部行政以及后勤管理工作人員所占的數目非常多，但是任課教師卻非常少，人員比例嚴重失調。而在行政以及后勤的相關管理人員中，大多數都是領導實際進行工作的卻非常少，有時還可能會面臨多個領導管幾個干事，以及一個干事做幾個人的工作的現象。在師資力量方面，現在許多民辦高校內部的教師結構呈啞鈴狀，兩端較多的是退休以及年齡比較大和剛剛畢業沒有教師經驗的，而中間具有高素質以及具有豐富教學經驗的教師數目卻很少[1]。

（三）單一的招聘渠道

招聘渠道主要可以分為兩種，分別是內部以及外部招聘。內部招聘所指的是在校園內部的人力資源中進行崗位輪換以及內部的競聘工作，同時包括返聘以及重新聘用。而外部招聘則是通過外部渠道，包括專業機構以及校園招聘和網絡招聘等等。在現如今的民辦高校人員招聘過程中，所通過的方式大多數都是外部招聘，也就是通過人才交流中心招聘會以及網絡信息招聘和熟人推薦，對內部優秀人才的有效利用還相對缺乏。

（四）師資培訓力量投入不足

在近些年來民辦高校的發展規模越來越大，因此在發展過程中為了不斷對教學條件進行改善，在硬件方面增加了很多投入，包括教學樓，實訓樓以及校舍等。而在軟件方面的投入則存在著一些不足，主要就是在師資力量方面的投入不足。在很多時候，民辦高校通常只重視數量的提升，但是對于現如今的教師人力資源進行培訓問題卻忽視。在許多民辦高校內，雖然已經意識到教職員工在學校發展過程中所發揮的重要作用，但是因為資金以及相關培訓經費的限制，對教職員工進行培訓時，僅僅是通過國家相關部門所分配的培訓指標以及學校內部組織的培訓。而在教師自身方面，又因為教育培訓經費以及教學任務的雙重壓力，很難有機會進行知識以及自我發展的完善。所以導致現如今許多民辦高校內部的人才培養工作，大多數流于表面，難以滿足學科發展以及人才創新兩方面的需要。同時在許多民辦高校的校園文化建設工作受重視程度非常低，所以學校自身的凝聚力以及號召力都非常低，一切都是對于現如今的工作崗位以及薪酬制度不滿意，就會將民辦高校的工作崗位當做跳板，再鍛煉一段時間之后跳槽。還有一些教師，其擁有非常豐富的教學經驗，但是僅僅把民辦高校當做休息室看待，結束之后就離開。

二、人力資源管理質量提升措施

（一）對人力資源管理理念進行改革創新

在現如今的民辦高校發展過程當中，高校實際管理者以及領導者需要對人力資源的開發與管理進行重視，并且與全球化的發展趨勢相結合，對現如今的人力資源開發與管理進行改革。需要結合民辦高校自身的實際情況，樹立起人力資源屬于第一資源和以人為本的理念，當人力資源管理工作轉型加快[2]。對于改革創新之后的人力資源管理理念，需要真正地落實到各個工作層面中，在教職員工實際工作過程中以及日常生活中，都能夠感受到人力資源管理理念所帶來的益處，形成屬于民辦高校自身的文化氛圍。同時，在人力資源管理相關理念實施過程中，需要人力資源管理部門進行切實有效的組織和協調工作，學校管理者需要對人力資源管理戰略計劃以及人力資源管理部門的地位進行認可并重視，這樣才能夠使人力資源管理部門工作真正得以實現。

（二）對人力資源結構進行優化改善

高校內部所存在的人員配置不合理問題，對于民辦高校的發展和管理工作都會產生一定阻礙。行政以及后勤人員過多需要進行適當程度的削減，使之達到相應的合理指標。對于校園內部的師資力量人力資源，要大力進行引進以及培養。民辦高校在人才引進及培養上存在的認識并不深入，導致人才培養以及人才引進工作有很多的不足之處。在人力資源結構優化的過程中，對于高層次的重點教師要努力吸納，同時對教學條件以及福利待遇進行全面改善，對于年輕教師要進行認真地培養，高素質以及高職稱和擁有豐富經驗的教師要設法留住，保證在教師數量以及教師質量上的雙重優化。通過這種方式對人力資源結構進行全面優化，為民辦高校的長遠發展提供人力保障。

（三）改變單一招聘方式，優化師資力量

在過去，外部招聘屬于民辦高校師資力量招聘的主要渠道，但是其所發揮的效果并不好，所招聘到的人員質量也難以達到標準，針對性相較差。所以在招聘過程中，外部招聘以及內部招聘要同時進行，通過外部招聘擴大師資力量隊伍，通過內部招聘對師資力量進行崗位分配。外部招聘以及內部招聘聯合進校，既能夠使師資力量隊伍的壯大，又能夠對師資力量質量進行控制。為了能夠更好地使招聘而來的教師在學校發展過程中貢獻力量，要降低教師流動率，對教師隊伍進行全面的穩定。主要是通過改善薪酬結構以及維護教職工權益，同時建設良好的校園文化，使教練員工產生歸屬感等方面來進行。

（四）提升師資力量培訓水平

隨著知識更新換代的速度加快，教師也要對自身的理論知識以及專業素養等進行全面的提升，這樣才能夠更好地進行相關課程的講解。為了能夠更好地對師資力量進行培訓，需要做到以下幾個方面。第一，教師要加強自我培訓。自我培訓屬于一種低成本，并且不影響到正常工作的培訓方式，這種方式主要是因為民辦高校教師能夠參加由政府以及國家所組織的培訓機會非常少。在教師進行自我培訓的過程中，民辦高校需要增強在教師做培訓過程中所需設施以及資源的投入。只要配合適當的激勵制度以及相關措施，激發起自我培訓以及自我學習的熱情；第二，加強培訓經費投入，增強內部培訓力度。民辦高校內部教師隊伍的層次非常清晰，所以可以組織以老帶新形式的校園內部培訓，或者是邀請專家以及企業強人進校進行講座，是教師的學術研究能力和實踐指導水平都得到提升；第三，民辦高校應該積極組織教師走出去，參加學術交流會[3]。

三、結語

民辦高校在快速發展過程中存在著諸多管理上的不足，人力資源管理工作就是其中的一種。人力資源管理工作對于民辦高校的長遠發展來講具有重要意義，所以需要從多方面對人力資源管理傾向質量改善。通過改善人力資源管理制度建設工作的質量，提升人力資源管理工作效率，為民辦高校長遠發展提供人力保證。

參考文獻：

[1]孫堃倫.民辦高校人力資源管理問題的現狀與對策分析[J].科研，2017（2）：116- 118.

[2]王波.民辦高職院校人力資源管理問題及對策[J].人才資源開發，2016（18）：24.

[3]唐玉芳.民辦高校教輔人員人力資源管理存在的問題及對策探討[J].經營管理者，2016（7）.