人力資源管理在機關事業單位的擱淺

高陽

摘 要：文章分析了我國事業單位人力資源管理存在的問題，進一步提出了更新人力資源管理觀念、完善單位用人機制、實行崗位管理制度、建立科學績效管理體系、加強人力資源的教育與培訓等相關改革措施，以期為構建起符合我國國情、適應現代化經濟發展需要的新型事業單位人力資源管理體系提供借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；機關事業單位；擱淺

1.事業單位人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理理念落后

多年以來，我國事業單位人力資源管理思想較為傳統，尚未完成向現代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有把人事管理作為實現單位發展的第一資源擺在重要位置。由于缺乏先進的人力資源理念，對其方法、作用等認識不充分，事業單位的人力資源管理方式基本按照職工服從組織分配的工作和布置的階段性任務開展，而事業單位的組織結構等級分明，人力資源管理部門直接服從于單位決策層領導，往往與業務部門不能進行有效的溝通，領導層面與職工層面不能很好地進行交流，缺乏必要的了解渠道，這種權力過分集中、偏重主觀意志的人力資源管理方式往往不利于合理地開發和利用人力資源，認識上的不足與觀念的落后限制了事業單位人力資源管理能力的提高。

1.2人力資源開發模式僵化

事業單位的人才觀念更新滯后，人力資源開發模式僵化，缺乏先進性，尚未能做到合理地選拔人才以及科學地使用人才。首先，事業單位在人員的獲取選拔上缺乏“三公”體系，即公平、公正、公開的員工招聘流程，這種現象在單位中高層人才的引進過程中尤為明顯。第二，事業單位尚未實施基于組織戰略的人力資源規劃，缺乏清晰的人員配置結構，“鐵鍋飯”的管理體制導致人員超編嚴重。同時，事業單位大多數職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，人員晉升大都由領導提名，特權思想依IEl存在，沒有充分引進公平競爭、優勝劣汰機制，選拔任用上注重論資排輩，這種惟資歷、惟身份的非科學人才觀己成為制約優秀人才脫穎而出的攔路虎，容易導致干部職工的責任感、危機感相對淡薄。

1.3缺乏科學合理的人才配置

我國事業單位在人才配置上普遍缺乏和市場結合優化的觀念，不能做到員工能力與崗位任務的完全匹配。因受歷史沿襲思想的影響，其崗位設置和人員配置主要取決于領導意志，缺乏統籌明確的總體規劃，很多時候制度的制定既不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開，也不是根據業務特點、技術類型、管理協調的需要而實施，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人，使得人才學非所用或用非所長，甚至被閑置。而且這些職工個人素質參差不齊，大多人浮于事，不能在合適的崗位充分發揮自身專長，并沒有做到人事相宜、人盡其才I缺乏科學合理的人才配置，造成了現有人力資源的極大浪費。

1.4激勵機制缺乏差異性

事業單位在薪酬機制、考核機制上仍存在不科學、不公正、不合理的現象。當前我國事業單位的工資分配仍然采用依據職位等級的統一模式，簡單地根據行政級別來劃分，不能完全體現多勞多得的分配原則及同崗位上個人的能力價值，造成分配不公，在一定程度上挫傷了員工的積極性與創造性。靜態的、片面的、粗放的考核機制尚無法全面反映職工整個過程中的工作狀態。

2.事業單位人力資源管理改革措施

2.1更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念

隨著事業單位走向市場經濟腳步的加快，人才己成為其核心競爭力，管理的重點應該有所變革。事業單位必須從領導層面開始，樹立現代人力資源管理工作以人為本的核心思想觀念，重新認識人力的價值及其管理方式，把傳統的人事管理理念轉變為現代人力資源管理理念，并落實到單位決策和日常管理中。同時，淡化“權利”理念，堅持“服務”理念。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。

2.2開展中長期人力資源規劃，完善用人機制

首先，需要考慮組織未來的環境變化和發展趨向，增加人力資源開發過程中的資金投入，以單位發展戰略為指導，重新評估單位內部的人力資源狀況，制定具有前瞻性的中長期人力資源規劃。第二，深化人事制度改革，完善自身用人機制。在人力資源市場化的基礎上注重開發和管理，按照干部管理權限和相關程序，逐步實行事業單位行政領導人員由職務終身制、傳統的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標聘任等多種任用形式過渡。在制定管理人員開發方案時，加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。對事業單位的專業技術人員和工勤人員的確定，要根據事業單位人事制度改革的要求，給予單位負責人以充分的自主權，在人才的晉升、使用、提拔中建立公平公開、擇優錄取、優勝劣汰的“競爭激勵”人才機制，實行公開招聘，競爭上崗，強化各類人才的競爭意識和危機意識，調動工作積極性。

2.3明確職責定位，實行崗位管理，調整人力資源組合

第一，通過聘用制，使行政領導人員與主管部門簽定聘用合同，按照政事分開的原則，明確其崗位職責和工作目標，賦予其必要的內設機構和中層人事管理的自主權；第二，對事業單位中、高級管理要擬定職位要求，對于管理人員的管理知識、管理技能、管理經驗等做出任職資格的明確規定，根據不同的職務和任務需要擬定職務說明書；第三，實行專業技術人員聘用制，事業單位要以公開、平等、擇優的原則為準，自主聘任專業技術人員和管理人員，建立工作關系的同時要清晰明確單位和被聘人員之間的責任、權利。只有明確職責定位，實行崗位管理，調整人力資源組合，才能最終提高事業單位人力資源管理水平與效力。

2.4引入競爭機制，建立科學、合理的績效管理體系

事業單位要以全新的思路引入競爭機制，建立科學、合理的績效管理體系。首先，要真正發揮績效考核的實際效能，在探尋新的評估標準基礎上從實際出發，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據不-部門、不同層次的內部工作任務明確考核內容。其次，加大對考核工作的規范化建設，增加績效考核的可操作性。增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標，從各個環節保障考核工作的長效管理，保證員工考核結果的準確性與公平性，并與組織的目標一致，實現組織和員工利益的最大化。最后，引入競爭機制，針對各類人才崗位差異，探索建立符合事業單位自身特點的薪酬管理分配制度。更為重要的是，在實施過程中要及時進行績效工資和獎懲兌現，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，形成“爭先創優”的良好氛圍。

3.結語

與國家政府機關相比，事業單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復雜；與企業相比，事業單位管理模式、單位結構很少發生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業單位有其特殊的性質和職能，加之我國市場經濟轉軌和企業改制的現實背景，對事業單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環節都有很大影響。

參考文獻：

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[2]胡麗虹.我國行政事業單位人力資源管理的問題及對策研究[J].山西經濟管理干部學院學報，2016，24（2）：9-12.