民辦特殊教育機構人力資源管理研究

王來賓+宋健

[提要] 民辦特殊教育機構在特殊教育領域占有重要作用，但面臨管理落后、教師難招和辦學困難等諸多困境。人力資源是民辦特殊教育機構的重要資源，優化民辦特殊教育機構人力資源管理體系，具有深遠的現實意義。在剖析民辦特殊教育機構人力資源管理現有問題的基礎上，提出了增強機構領導者的人力資源管理意識，建立科學的復合型人力資源培訓體系，構建多渠道的人力資源激勵機制，提高人力資源管理信息化程度的對策。

關鍵詞：民辦特殊教育機構；人力資源管理；培訓；激勵機制

基金項目：池州學院國家級大學生創新創業計劃項目（編號：201711306027），指導教師：王來賓；安徽省社科規劃項目（編號：AHSKQ2016D68）；項目組成員：王來賓、宋健、尹成亮、張天寶、紀海闊、王鵬

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年1月25日

一、引言

殘疾兒童雖然在心理、生理或身體結構上存在缺陷或者異常，但依據聯合國教科文組織《薩拉曼卡宣言》中所說：每個兒童都有其獨特的特性、志趣、能力和學習需要，因此基于教育對象的特殊性，特殊教育通過獨特的教育制度設計和實施，最大限度地滿足特殊兒童的教育需要，發展他們的潛能，使他們增長知識、獲得技能、完善人格，增強社交能力，成為自力更生并對社會有用的人才。承擔特殊教育任務的機構一般包括公辦的特殊教育學校和民辦的特殊教育機構，公辦特殊教育學校是義務教育機構，承擔著適齡殘疾兒童的教育責任，這些殘疾兒童無法在普通小學獲得融合的機會。其他的由企業事業組織、社會團體、其他社會組織及公民個人依法舉辦的專門對殘疾兒童、少年實施教育的民辦特教機構，也是特殊教育體系中的重要力量，最近幾年來，隨著國家對特殊教育事業的重視，民辦特教機構得到快速發展，在某些地區很大程度上彌補了特殊教育的空白，但與整個社會的發展和現實的需求相比，還有不小的差距，特別是自身內部管理方面有待發展和完善，其中人力資源管理方面的問題尤為突出。因此，從人力資源管理的角度分析如何促進相關制度的建設，如何促進自身發展，如何促進政府職能發揮，進而推動民辦特教事業的發展，都有著重要的意義。

二、民辦特殊教育機構人力資源管理現狀

（一）領導者缺乏正確的人力資源管理意識。由于民辦特殊教育學校的創辦者大多為企業家或是具有一定經濟實力的愛心人士，還有一部分是特殊兒童的家長，他們有足夠的熱心投入到教育事業之中，但大多對特殊教育沒有進行過深入的研究，而且缺乏人力資源管理相關的知識，機構內部人員管理上完全憑個人的主觀經驗進行，管理的科學性和藝術性難以體現，這在一定程度上影響了民辦特殊教育學校的教學質量，也影響了學校的長遠發展。以某民辦特殊教育學校為例，學校的校長只是個體戶，學校的日常管理工作基本交由另一位專業老師負責，但是這個專業教師并沒有足夠的管理經驗，導致學校內部管理一盤散沙，嚴重影響了特殊教育教學質量的提高。事實上，任何一個組織的領導者的戰略管理能力、系統優化能力、人力資源管理意識等，對組織的長遠發展有深遠影響。

（二）民辦特殊教育機構教師隊伍不穩定。從事自閉癥兒童、腦癱兒童、智障兒童等特殊兒童的教育工作要比普通中小學教師付出得更多，但由于是民辦的性質，很難和公辦學校一樣獲得國家的資助，導致民辦特殊教育機構中老師的待遇與公立特殊教育學校相差較多，有的民辦特教機構給教師發的工資甚至低于當地平均工資水平，相關的社會保險福利基本沒有，工作累，待遇又低，而且缺乏職業安全感，導致民辦特教機構教師組織承諾感較低，離職率較高，任職時間普遍不超過一年。離職率過高最直接的后果就是影響了正常的教學進程，導致教學質量和教學效果大打折扣。

（三）特殊教育專業教師人力資源匱乏，無法滿足日益增長的社會需求。師資嚴重不足已成為當前特殊教育面臨的最大瓶頸。以某特教機構為例，該學校有10個班級，按照標準應該配備40名教師，但目前在編教師只有24名，師資嚴重缺乏。一旦要進行教師培訓轉崗，或者教師外出參加培訓，學校的正常教學可能會受到很大影響。造成這種情況的原因可以從兩個方面進行分析，一方面社會對特殊教育老師需求量增加。以自閉癥為代表的精神殘疾、智力殘疾兒童數量逐年增加。中國殘疾人聯合會公布的一項中國0～6歲殘疾兒童抽樣調查結果顯示，全國約有0～6歲殘疾兒童139.5萬人，每年新增0～6歲殘疾兒童約19.9萬人，其中智力殘疾所占比例最高。在中國0～14歲的兒童中，有殘疾的兒童900余萬人，占全國同齡兒童總數的2.66%；另一方面特殊教育人才的供給嚴重不足，目前大約有41所高校設有特殊教育專業，根據國家統計局和教育部最新發布數據顯示，全國共有在校特殊教育學生49.2萬人，應屆特殊教育畢業生5.9萬人，特殊教育學校新招生9.2萬人。盡管特殊教育畢業生數量在每年遞增，但畢業之后從事特殊教育專業工作的人數比例較低，因為教學對象大部分是自閉癥兒童，每個孩子都不一樣，如果沒有巨大的耐性和愛心是很難堅持做下去的，很多招聘過來的教師過了試用期就離開了。也有一部分教師認為特教工作太單一和枯燥，每天進行的都是相差無幾的重復勞動，很容易產生職業倦怠，進而產生離職的想法。

（四）民辦特殊教育機構人員專業素質有待提升。《中國特殊教育教師發展報告2014》顯示，我國特殊教育師資質量穩步提高。專任教師學歷不斷提升，專科以上學歷的教師占比逐年增加；職稱結構不斷改善，中級以上職稱的比重增大；受特殊教育專業培訓教師的比例逐年增長。教師教育質量明顯提升。職前培養體系逐步完善，教師培養改革不斷深化。舉辦特殊教育教師教育本科院校50所，專科院校15所。培養模式趨于多樣。培養過程突出專業性和復合型。培訓體系逐步走向規范，培訓質量逐步提升。在特殊教育學校就讀的多是中重度殘疾兒童，這就要求教師既要懂康復理論和實踐知識，又要懂心理學、教育學，甚至信息科學。目前，大部分的特殊教育老師來自學期教育、心理學等不同的專業，缺少兼具特殊教育能力、學科教育教學能力、康復能力、普通教育能力等多領域知識和技能的復合型特殊教育教師。

（五）民辦特殊教育機構教師培訓不足。從培訓內容上看，培訓缺少針對性，特殊教育教師專業培訓比較少，大部分學校缺乏完善的培訓體系，無法針對教育中的實際問題開展培訓，導致培訓效果不佳。盡管一些學校每年都會派出老師參加在職培訓，但參與培訓的員工比例還是比較低，培訓時間比較短。另外，針對特殊教育教師自身心理問題的培訓較少。據調查，從事特殊教育的教師，有一半以上有心理健康問題。這可能與長期的工作勞累，工作對象無法正常溝通等導致的職業倦怠有關。因此，針對這一群體的心理健康培訓尤為重要，如果不及時開展心理疏導，他們有可能承受不了而離開教師崗位。

特殊教育教師的職前職后培訓制度不完善，培訓管理不規范。目前，從事特殊教育工作的不乏高學歷人才，但普遍缺乏系統的特殊教育實踐培訓，理論知識扎實，但實踐能力不足。對在職教師而言，參加繼續教育或者其他的在職培訓，也比較隨意，沒有進行科學的培訓需求分析，培訓過程難以控制，培訓效果也沒有進行科學評估，導致培訓流于形式。

（六）民辦特殊教育機構人力資源管理信息化程度低。人力資源是民辦特殊教育機構的生存根本，人力資源管理的信息化對于特教機構的人才招聘、培訓、考核和薪酬福利管理有重要意義，有利于整合機構人力資源，提高人力資源管理者的工作效率，加強機構管理者和員工的溝通，讓管理者更從容地做出管理決策。目前，信息技術在特殊教育機構教學中的應用較為廣泛，但在學校管理中的應用仍然不夠，尤其是人事管理，信息化程度極低，即使有些應用，但也流于形式，做表面文章，信息化過程中面臨傳統管理模式的挑戰尤為突出，傳統的人事管理仍是主流，人力資源管理信息化較為落后。

三、對策建議

根據以上民辦特殊教育機構人力資源管理的現狀與問題分析，結合國家頒布的特殊教育相關政策，探討如何改善當前的民辦特殊教育機構人力資源管理問題，可以從以下4個方面進行分析：增強機構領導者的人力資源管理意識；建立科學的復合型人力資源培訓體系；構建多渠道的人力資源激勵機制；提高人力資源管理信息化程度。

（一）增強機構領導者的人力資源管理意識。領導者正確的觀念影響組織的長遠發展。很多民辦特教機構生命周期很短，這和領導者的管理理念密切相關。民辦特教機構的領導者應該樹立正確的人力資源管理意識，把人才當作機構的第一重要資源，制定并實施“以人為本”為思想核心的人力資源管理制度；改善引人和用人機制，不拘一格、視才為用，做到能崗匹配，發揮個人特長；完善機構培訓體系；實施激勵機制，以尊重人、關心人、理解人、愛護人為創立激勵型企業文化；樹立全面質量管理意識，建立健全質量檢查制度，嚴格執行質量管理制度。只有這樣，才能推動特殊教育機構健康發展。

（二）建立科學的復合型人力資源培訓體系。特殊教育教師資源的匱乏和人員專業綜合素質偏低的問題都可以通過培訓解決。特殊教育的最大特點在于教育對象的特殊性，每一個學生的教育訴求都不同，所以不同的機構應該創建適合自身的培訓體系，通過培訓需求分析明確培訓對象，根據學生特點和專業需求選擇有針對性的培訓內容，并由此確定最有效的培訓方式，最后要在實踐中檢驗培訓效果。目前，有不少機構都有專門的培訓老師，有獨特的教學視頻文件、教學文本、考核方式以及練手課程等。除了機構自己培訓之外，還要鼓勵教師多走出去，參加一些短期的相關專業與技術培訓，加強和同行的交流，可以獲取最新的特殊教育信息，拓展知識領域，把教師培養成為懂特殊教育、心理學、教育學和康復醫學等知識的復合型人才。盡管外出培訓的成本比較高，但只有整個教學團隊不斷充電，才能更好地服務在機構進行干預的學生和家長。

（三）構建多渠道的人力資源激勵機制。民辦特殊教育機構人員的不穩定，歸根結底是由于機構管理者沒有制定并執行有效的人力資源激勵機制。要想留住優秀員工，必須建立有效的激勵機制，用制度留人。其一，要建立以績效工資制度為主的薪酬福利制度，多勞多得，保證薪酬的內部公平和外部公平。目前，民辦特殊教育機構教師待遇不同單位、不同地區差異較大，但即使是發達地區，其待遇和勞動的付出還不能成比例。薪酬福利作為重要的激勵手段，必須放在首位；其二，從大環境上加大民辦特殊教育機構的政策支持力度，提升特殊教育教師的社會形象。從外部積極尋求政府部門的支持，從編制、資金補貼等方面獲取資源。機構內部制定人性化的人力資源管理制度，創建積極的企業文化，營造和諧的工作氛圍和團隊氛圍，打造機構長期留人機制。

（四）提高人力資源管理信息化程度。在信息時代，組織管理信息化是組織發展過程中的必然趨勢。雖然目前民辦特殊教育機構人力資源管理體制尚不成熟，但對于這方面的思考和行動應該提上日程。由于人力資源管理信息化較為簡單，特殊教育機構可以由此推廣到學生管理、教務管理、財務管理等部門的管理工作。隨著大數據技術的發展，民辦特殊教育機構借由大數據加強和政府、家庭、同行機構、社會之間的溝通。但在信息化過程中，必然會遇到一些障礙。目前，很多民辦特殊教育機構管理水平較低，缺乏信息化所需要的技術人才，因此，改變管理人員觀念，建立科學的管理制度，培養技術人才是民辦特殊教育機構人力資源管理信息化的必須前提。

四、結語

民辦特殊教育機構承擔著特殊兒童康復和特殊兒童家長培訓的重要職責，是特殊教育的重要力量，比如“星星雨”、“以琳”、“四葉草”等民辦特殊教育機構在特殊教育領域的影響力很大，但當前很多規模較小的民辦特殊教育機構面臨師資不足、人才流失，甚至生存的挑戰，在大環境難以改變的情況下，民辦特殊教育機構需要對自身存在的人力資源管理問題進行深入剖析，找到解決對策。在改變機構領導者意識的基礎上，構建多渠道人力資源激勵機制，建立復合型人才培養體系，并從信息化的角度提高機構人力資源管理效率。民辦特殊教育機構人力資源管理的改善，對于特殊教育人才隊伍的培養、民辦特殊教育的發展具有重要意義。

主要參考文獻：

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