高校教學秘書隊伍職業化的實踐困境與現實路徑

摘要：在新時期高等學校教育改革與發展的過程中，教學管理是高校為實現學校教學的科學化和規范化管理，切實提高管理水平、教學質量和辦學效益，保障高等學校人才培養目標的順利實現而執行的一項重要工作。而在這個管理中，作為管理一環的教學秘書承擔著重要的職責，發揮著重要的作用。當前，由于高校教學秘書隊伍缺乏必要的職業業務素質，缺乏配套支撐的人才流動通道以及缺乏廣泛認同的職業獲得感而使得高校教學秘書隊伍職業化出現現實的困境。為此，必須堅持以人為本正確，認識教學秘書工作的重要性，努力提升教學秘書隊伍的職業素質，加快高校教育職員制改革，不斷推進高校教學秘書隊伍職業化進程。

關鍵詞：高校教學秘書隊伍；職業化；實踐困境；現實路徑

在新時期高等學校教育改革與發展的過程中，教學管理是高校為實現學校教學的科學化和規范化管理，切實提高管理水平、教學質量和辦學效益，保障高等學校人才培養目標的順利實現而執行的一項重要工作。而在這個管理中，作為管理一環的教學秘書承擔著重要的職責，發揮著重要的作用。從一定意義上，高校教學秘書隊伍職業化的進程對于高校教學秘書隊伍的穩定以及發展，對于高校教學管理的有序進行具有十分重要的意義。當前，在高等院校不斷深化教育教學改革以及現代教育教學技術不斷更新換代的進程中，高校教學管理同樣面臨著思維觀念、專業素質和配套支撐制度的創新等挑戰，與此同時，高校教學秘書隊伍也由于缺乏必要的職業業務素質以及相關制度保障，其功能發揮收到一定影響，其職業化的進程也相應出現一些實踐困境。

一、高校教學秘書隊伍職業化的實踐困境

（一）高校教學秘書隊伍缺乏得心應手的職業業務素質。

高校教學秘書的工作盡管難度不高，但是工作內容較為龐雜，工作任務十分繁重，職責范圍也相對較大。一名合格的教學秘書需要具備現代化的管理能力、溝通協調能力、學習創

新能力以及良好的心理素質等，若是缺乏得心應手的專業業務素質是不能保質保量地完成這份看似簡單的工作的。但是現實的情況卻是，一方面，崗位人員配備的隨意性導致不少教學秘書以前從未接觸過與教學相關的工作，對教學管理缺乏基本的認識；另一方面，學歷層次和技術職稱水平較低，缺乏相應的教育專業知識，對教學管理規律沒有深入的了解，不能有效地處理學校主管部門、院系和師生間的關系，導致工作中容易出現紕漏；最后，工作繁雜，沒有足夠的時間提升自己的職業業務素養。這些因素都會在不同程度影響教學秘書隊伍功能的發揮。由于高校教學秘書隊伍缺乏得心應手的職業業務素質，難以適應新時期高校教育發展對教學管理提出的要求，在一定程度上制約了教學管理水平的正常發揮。

（二）高校教學秘書隊伍缺乏配套支撐的人才流動通道。

不少高校歷來普遍存在“重科研、輕教學”的趨勢，而在教學中又存在“重教學、輕管理”的現象，教學秘書隊伍至今卻仍未擁有屬于自己的配套支撐的人才流動通道，教學秘書隊伍的準入、待遇、晉升、職稱評定、培訓進修、激勵機制等都沒有相應的規范，缺乏對教學秘書隊伍建設的長遠統籌規劃。具體來看，一方面，高校對教學秘書崗位隨意配置，缺乏專業的崗位標準要求和職責要求，導致教學秘書在參與職稱評定時，只能與實驗室工作人員一起被列為實驗系列，而工資薪酬又未嚴格比照事業單位人員考核的標準執行，津貼及福利缺乏足夠的支持和激勵，職位的晉升更是無從談起。另一方面，教學秘書隊伍已然普遍存在學歷偏低、專業知識不對口的短板，再加上缺乏專業系統的培訓進修渠道，使得教學秘書的業務水平根本得不到提升的機會，導致教學秘書隊伍嚴重不穩定，人才流失嚴重，教學秘書作為一種專門的職業在高校沒有形成普遍的共識。

（三）高校教學秘書隊伍缺乏廣泛認同的職業獲得感。

盡管高校能夠做到在觀念上認為教學秘書崗位不可或缺、作用不可替代，但在實際的教學管理中教學秘書依然處于“用而不重”的尷尬境地，一些人對教學秘書的工作始終存在“無非是簡單的事務性工作，沒有什么技術含量，誰人都能勝任”的誤解，再加之教學秘書作為高校內的“弱勢群體”自身無法改變現狀，導致高校教學秘書隊伍職業化進程發展遲緩。由此進一步造成教學秘書崗位普遍不受重視，社會地位、職業聲望、工作強度等都得不到他人公正的認可。這樣缺乏廣泛認同的職業獲得感的工作必然導致教學秘書的個人工作價值很難得到滿足，總有“懷才不遇”的感慨，從而影響教學秘書崗位的職業吸引力和歸屬感，影響教學秘書隊伍自身職業化的積極性，這也成為教學秘書隊伍“難選、難調、難提、難留”的問題的重要原因。

二、推進高校教學秘書隊伍職業化的現實路徑

（一）堅持以人為本，正確認識教學秘書工作的重要性。

“人總是處于社會關系之中，并承擔一定的社會角色。”[1]一直以來，高校教學秘書在高校教學管理中發揮了較大的作用，但相應的教學秘書職業化的問題卻沒有受到足夠的重視。為此，高校必須堅持“以人為本”，正確認識教學秘書工作的重要性，給予教學秘書必要的職業尊重和社會支持。一方面，高校管理者應當正確地看待教學秘書工作的重要性。高校管理者應當站在高校教育改革的發展規律以及高校人才培養的高度，合理規劃教學秘書的工作安排，充分肯定教學秘書的工作成果對提高學校教學管理和教學質量的重要性。另一方面，高校管理者應當堅持以人為本的管理理念，對于教學秘書的物質需求以及精神需求給予必要的重視，從待遇、福利、職稱、晉升等各方面關注教學秘書的切身利益，消除從事教學秘書這一職業的后顧之憂。凝聚人心，充分調動教學秘書工作的積極性、主動性和創造性，幫助教學秘書隊伍搭建施展才華的廣闊平臺，使其在自身崗位中能夠找到強烈的職業榮譽感與職業歸屬感。

（二）立足崗位需求，提升教學秘書隊伍的職業素質。

鑒于教學秘書隊伍職業素質良莠不齊并且缺乏得心應手的職業化的業務能力，豐富教學秘書的知識體系，使其具備過硬的專業技能就成為確保教學秘書高效率高質量地開展教學管理工作的重要前提。一方面，堅持與時俱進，積極提升教學秘書隊伍的現代化管理水平。教學秘書必須要做好高校、學院、教師、學生、教學資源之間的統籌規劃，不僅要聽從學校和二級學院領導的調度差遣，還要協調溝通教師的課程安排，參與教學培養方案的修訂，更要實時接受學生反映的教學情況并且為學生們答疑解惑，做好學生在校期間的各項保駕護航的工作。另一方面，樹立服務意識，以良好的心態和高度的責任感面對教學管理工作。教學秘書的工作內容比較繁雜，服務對象涉及的學生、老師以及領導，教學秘書自身的修養往往被看做是所在院系的門面擔當，這就要求每一位教學秘書能夠保持良好的教學管理心態，做到對待學生有耐心，對待困難有決心，對待工作有責任心，要強化為師生服務的意識，充分發揮主觀能動性，為師生提供優質的教學管理服務。

（三）改進工作設計，加快推進高校教育職員制改革。

加快推進高校教育職員制改革的具體內容包括明確教學秘書的準入門檻、崗位職責、考核激勵、晉升降級、培訓進修以及相關待遇等問題，其主要目的在于通過建立科學合理的崗位管理體系，一改以往繁瑣沉悶的工作方式，通過改進工作設計從而吸引和留住高素質、有創新能力的優秀教學秘書，做到人盡其才，才盡其用，充分實現教學秘書自身價值。通過實行高校教育職員制，做好層序分明、權責清晰的崗位說明，從源頭避免產生教學秘書業務素質層次不齊的現象，使得教學秘書能夠清楚地了解自己崗位的層級以及升遷的途徑，一方面既能激勵教學秘書認真履行崗位職責，養成自主學習和自我提高的好習慣，又能夠避免因過早地進入職業瓶頸而產生消極怠工的不良情緒。另一方面又能夠營造“能上能下，能進能出，收入能增能減”的賞罰氛圍，建立與教學秘書崗位配套支撐的人才流動通道，“既要建立有利于優秀人才‘進得來的聘任制度，也要有讓教學秘書‘干得好的培訓制度，更要提供讓教學秘書‘留得住的激勵與評價制度，”[2]使得他們能夠在組織考核目標與自我績效的框架內，能夠同時實現高校人才培養的發展目標以及個人自我實現的職業渴求。

參考文獻

[1]柳海民：《現代教育原理》，人民教育出版社2006年版第145頁.

[2]東北師范大學農村教育研究所：如何提高鄉村教師職業吸引力[N].光明日報，2014-09-02（11）.

作者簡介：劉文怡（1986--），女，四川南充人，西華師范大學法學院教師，法學碩士，主要從事法理學研究。

基金項目：西華師范大學校級教學改革與研究一般項目（編號：xjjgxh2017213）