績效管理視角下的大學生綜合測評體系構建

摘要：績效管理不是一次性活動，而是一個不斷循環的過程，包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋、結果運用五個方面。而當前高校學生綜合測評及獎學金評定等工作是個一年一次的一次性活動，僅僅相當于績效管理過程中的績效考核與結果運用兩方面，關注結果多于關注學生培養過程。筆者將人力資源管理體系中的績效管理理論引入大學生綜合測評工作，構建一個過程完整的、不斷循環的、可持續的素質教育體系。

關鍵詞：績效管理；績效考核；高校；綜合測評；體系

大學生綜合測評，全稱大學生綜合素質測評，理論上是指通過對大學生在校期間的綜合素質進行量化和評價，達到引導、規范、教育以及激勵大學生全面發展目標的管理方法和手段[1]。人力資源管理體系下的績效管理理論是管理者確保員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的過程[2]，不是簡單的一次性活動，而是一個不斷循環和調整的過程。這個過程是一個獨立的、完整的系統，包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋、結果運用等五個部分。相比之下，目前高校大學生綜合測評及獎學金評定等實際工作僅僅相當于績效管理過程中的績效考核與結果運用兩個部分，本文嘗試探索將人力資源管理體系下的績效管理理論及其內容引入大學生綜合素質測評工作的實施，構建一個過程完整的、不斷循環的、可持續發展的素質教育體系。

一、當前高校大學生綜合素質測評工作現狀

作為一種學生教育與管理的方法和手段，大學生綜合素質測評目前已被全國各所高校廣泛應用，是檢測和量化學生德智體美全面發展情況最根本的參考指標，是學生獎學金評定、助學補貼、入黨評優甚至就業推薦等各方面最基本的參照和依據，對學生日常管理、素質教育、校園文化建設等各項學生工作都起著十分重要的導向作用。但是，隨著社會的高速發展、多元化價值觀的沖擊、各種功利化評定與指標影響的擴散以及輔導員的工作內容經過不斷切分與重組，大學生綜合素質測評已經逐漸從體系化目標建設工作轉變為單一的項目化結果測算工作。

（一）綜合測評只是為了導向。

對于學生來說，綜合素質測評測的是他們一年來整體的表現情況，通過道德品質界定、學習成績按一定標準累計、體能體質的測試以及參加各種公益活動和文化建設的積極性，來計算出一個量化的數值代表學生的綜合素質。而對于輔導員和參與測評的工作人員來說，僅僅是不到一個月的工作總結過程。一般來說，高校都是每學年第一個學期的第一個月進行綜合測評工作，測算的是上一學年學生的綜合素質成績，包括思想道德素質、業務素質、身體素質和發展性素質等內容，之后依據測評結果的排序，評定出該學年的獎學金等級以及三好學生、優秀學生干部等各項榮譽。這個過程從工作量來說也算一個較為復雜的過程，不但涉及多方面多角度的成績與權重，還要確保定量與定性相結合，最終要保障學生的權益，反復公示確保其準確與公平。

除了這段比較集中的評優評獎活動之外，全年涉及到的學生入黨、就業推薦、助學補貼等多方面涉及學生利益和榮譽的工作，都不約而同地將綜合測評成績作為評價學生優劣、劃分學生等級的一個客觀標準。我們美其名曰：導向或“指揮棒”，引導學生按照綜合測評文件的要求和各項指標權重全面發展，激勵符合條件的學生再接再厲。可是我們沒有發現，我們越來越依賴測評結果的數字，它逐漸代替了我們的眼睛和感受，讓我們不再關心學生學習和生活的進程，只是盯著那個結果，而不去考慮他們的付出、他們的起點、他們的經歷與困難，似乎有了綜合測評這個導向，就能自動導航一般讓學生按照既定的路線前行。

（二）綜合測評的效果范圍逐漸縮小。

在多元文化和市場經濟體制下，大學生也開始受到實用主義和功利化的影響，“60分萬歲”、“知識量與就業質量不掛鉤”、“所學專業理論知識在未來工作上能用上的不足10%”等思想和言論充斥著大學生群體當中，甚至有些年輕的輔導員對此也持不否認的態度。因此，簡單化的導向和激勵已經無法對所有的學生產生有效的吸引，他們需要的已經不僅僅是用一個結果或一個數據來鼓舞和刺激，而應該是全過程的了解、理解和關心。

在我們逐漸依賴綜合測評去評價學生，就像依賴網絡去與人了解和交流一樣，我們發現綜合測評這根“指揮棒”的作用隨著學生年級的增高而漸漸失效，越來越多的學生不再在意測評的結果，公示的測評數據和公布的獲獎名單關注的人越來越少，更多的學生是一種與己無關的心態。這使綜合測評工作的效果僅存一時，無法持久，只對少部分學生有影響，特別是那部分能得和想得獎學金或優秀榮譽的學生，而對成績不好，或者較為大眾的學生來說，綜合測評只是一個形式，或者是成為構成大量數據中的一個分母元素。就算是對于那些少數學生，綜合測評也只是得到獎學金或者其他榮譽的一種工具，而不再是對自己一學年的總結和反思，綜合測評的導向和制約作用開始淡化。

二、績效管理理論對于構建大學生綜合測評體系的意義

有效的大學績效管理的標志在于營造一個激勵性而非阻礙性的氛圍，使學生認可、支持并主動參與績效管理過程[3]。而當前的綜合測評其實是一種阻礙性、區分性的工作氛圍，將學生進行等級化，在激勵一部分學生的同時，也同樣阻礙了另一部分學生的發展動力。

（一）績效管理的目標與綜合測評具有一致性。

有的人認為績效就是一個結果，是在固定的時間段內，在某個工作崗位或某項工作活動上做出的結果和記錄；也有的人認為績效是一組行為，是與組織或部門的整體目標有關的行為表現。而從管理實踐來看，把績效單獨看成是一個結果或者是一組行為都有失偏頗的，員工會希望組織不但重視他們的工作結果，也同樣重視他們付出努力的行為過程，同時還能幫助和支持他們提高自己的績效，其實個人績效的提高也同樣有助于組織績效的提升和企業戰略目標的實現。人力資源管理理論下的績效，又稱工作表現、成績、效果[4]，是指人們在一定的條件和環境下從事某一種活動所產生的工作成效，包括了與組織目標相關的工作行為、結果，體現了員工履行工作職責的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。績效管理則是為了保證個人在崗位上所做的工作和產生的結果能夠與組織戰略目標始終保持一致而進行的管理活動。因此，它是一個不斷循環往復的過程，有一個可持續性調整的節奏，需要一個完整的結構和流程。而員工期望企業對他們的關注和幫助，何嘗不是學生對學校和老師的期望。高校大學生綜合測評的目標同樣是支持學生提高自身的各項素質，從而達到學校這個組織的戰略目標——培養高素質人才。

（二）績效管理區別于績效考核的特性支持大學生綜合測評體系的構建。

績效管理區別于績效考核的特性也正是將績效管理理論引入大學生綜合素質測評體系構建的意義所在。第一，績效管理遵循“以人為本”的管理思想，而績效考核則把人當作是“經濟人”。當前高校綜合測評工作正是把學生及其成績當做一組組數據，按照一定規律和規則，進行推演運算和對比，卻忽略了“以學生為本、以學生的收獲為目的”的現代化大學教育理念。第二，績效管理強調員工個人能力的提高程度，而績效考核只是強調個人工作的結果和成效多寡。大學生綜合素質測評也應當根據不同學生的不同起點和不同特點，引導他們不斷取得進步和提高，而非僅僅用一道標準線衡量所有學生的努力。第三，績效管理強調的是計劃、溝通、考核、反饋、結果運用的整個活動的循環過程，而績效考核則僅僅是活動結束后的控制。綜合測評也不應該只是一時一事之效，而要貫穿學生素質教育全過程。從新生入學教育開始，引導其進行大學規劃和職業規劃；進行多次溝通和深度輔導解決學生的困惑與迷茫，引導他們樹立全面發展的意識；多角度開展考核與監督，并及時反饋問題和調整學生的思想狀態；最后要善于運用考核結果達到激勵每個人的作用而非篩選效果。第四，績效管理的目的是為了不斷提高個人績效，最終是為了實現組織的戰略目標，而績效考核則是只是為了評定員工的工作水平，判斷績效等級，從而為薪酬多寡、職務升降提供依據。目前綜合測評也正是對各項評獎評優起一個提供依據的作用，而沒有聯系整個素質教育的宏觀目標。因此，運用績效管理理論來構建綜合測評體系有助于推動高素質人才培養的戰略目標。最后，績效管理中，管理者扮演多個角色，輔導者、合作者、記錄者、評價者等，而在績效考核中，管理者的角色只是一名裁判員。大學生綜合測評工作一般由學生工作副書記、輔導員、班主任和部分學生干部組成的工作團隊來完成，這個臨時的組織也僅僅是在面臨考核結果時像法官一樣做出一個公正的判決。只有轉變教育觀念，讓學生在心理和情感上接受管理者，才能真正做到幫助和促進學生發展。

三、用績效管理的理論來構建高校大學生綜合測評體系

績效管理是一個完整的體系，包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋、結果運用五個部分，這五個部分形成了一個不斷循環的過程。

（一）用績效計劃引導學生做好大學規劃和年度目標。

績效計劃是經過充分溝通之后，以文字的形式約定一定時間段內要做什么工作，要達到什么樣的目標，怎樣去達到這個目標的過程。對于大學生來說，從新生入學開始就應當啟動新生引航工程，引導他們做好大學規劃，確定大學目標，不少高校也正是如此做的。但是有了大學規劃和目標之后，還應該進一步確定每一年的年度目標，再把大目標分解成若干小目標，讓學生逐步去實現。同時，用績效計劃的概念引導學生做好大學規劃和年度目標，有助于加強輔導員或班主任對學生的個性指導，充分利用深度輔導的平臺與學生進行溝通，了解學生、激勵學生，幫助他們確定一個合適的方向、一個與大學教育目標相一致的個人目標并過程化鼓勵他們不斷進取。將績效計劃的概念引入綜合測評體系最關鍵的一點，就是要求學生在確定目標和制定規劃前進行師生的充分溝通，并將規劃和目標形成一定的文字契約。

（二）用績效溝通促進學生可持續性發展。

溝通決定了績效管理的進程，離開了溝通的績效管理是不可能取得成功的[5]。績效溝通是一種平等的、合作式的信息分享，而不是教育式、指導式的談話。輔導員要善于營造良好的溝通環境和氛圍，啟發式的引導學生與自己交流。溝通方式可以根據學生的個人情況而定，采用書信往來、微信或QQ聊天、定期約談、團隊會議等，也可以利用各種間接的機會，如食堂吃飯、宿舍走訪、集體聚會等時間進行簡單溝通。既讓學生感受不到來自身份地位的壓力，同時也能培養師生感情與信任，從而促進學生主動完成績效目標。用績效溝通的方式引導學生，最關鍵的是要求輔導員營造無壓溝通氛圍，從學生的角度出發去思考和理解，善于發現學生任何細微的進步而多作鼓勵，忌潑冷水，并根據學生發展情況保證溝通次數以達到持續性。

（三）績效考核指標選擇要以學生收獲為目的。

目前高校綜合測評工作就類似于績效考核，其指標體系已經比較完善，定量與定性相結合，綜合考慮到了學生的道德品質、業務素質、身體素質和個性發展情況，也分別有不同的權重。但是在考核方法的選擇上還比較單一，一般都采用排序法對同一年級的學生進行考核，也就是綜合量化學生各方面素質之后進行從高到低的排列，最高的、最好的排第一位，最低的、最差的排最后一位。在學生當中實行排序法有一定的激勵作用，但也會讓不少學生產生嚴重的挫敗感，而事實證明，排在后位的學生并非一無所長。有的學校也注意到了這一點，雖然進行排序，但并不全部公開，僅僅為了公示獎學金等評定而有限公布部分學生的綜合測評成績及其排名。因此，筆者建議，在測評過程中，可以選擇不同的績效考核方法，如交替排序法、配對比較法、目標評價法、關鍵事件法等，從不同角度對學生進行考核，挖掘學生的不同素質與能力。

（四）績效反饋不是簡單的結果公示與公布。

在高校綜合測評體系中引入的績效反饋，其目的并不是簡單的告知，而是要與學生達成看法一致，讓學生認識到自身的優勢和長處，還要引導學生發現自己的不足和可以改進的地方，同時還要通過溝通協商出下一個績效目標等內容。目前高校在做綜合測評工作時，往往將結果進行公示，甚至讓每個學生進行簽名確認，目的僅僅是避免失誤，而沒有考慮如何產生教育效果。

（五）結果運用要普及全體學生。

績效考核結果的運用并不僅僅是以綜合測評成績進行排序后，選拔優秀學生或作為獎學金評定的依據，也不僅僅是通過獎勵來激勵學生積極向上、追求進步，而是要通過充分溝通，讓所有學生進行績效改進，并提供相應的資源支持。這個過程應當包括全體學生，不管是第一位還是最后一位。排序在第一位的學生也同樣會有不足之處，要引導他們在現有成績上繼續提高，排序在后的學生可能需要更多的幫助和指導，可能需要更多的資源支持才能在下次考核中追趕上來。因此，在綜合測評體系中引入績效考核的結果運用內容，關鍵的就在于運用的面是不是能夠覆蓋所有學生。

四、結語

人力資源管理理論下的績效管理，有三個目的。一是將員工的個人目標與企業的組織目標統一起來；二是為員工的薪酬、培訓、發展等方面提供依據，達到激勵效果；三是對員工進行可持續的能力開發和素質培養。在這個過程中不但要幫助員工判斷績效的不足，還要找到原因，然后進一步幫助他們改進績效。

大學生綜合素質測評工作是為了推進素質教育，促進學生德智體美全面發展，鼓勵學生刻苦學習、勇于實踐、全面提高自身素質，成為有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義事業的建設者和接班人。而隨著國內外形勢的變化和經濟社會的發展與進步，學生素質的提高已經不能僅僅用一根“指揮棒”就能讓學生自主發展，而需要以大學生綜合素質測評為核心構建一套學生素質教育體系，從計劃、溝通、考核、反饋、結果運用等各方面對學生進行過程化啟發與引導，幫助學生認識自我并確定其職業目標、進行合理的職業生涯規劃，從而使學生可持續發展。

參考文獻：

[1]吳燕鵬. 關于高校學生綜合測評流程再造的思考[J]. 科教文匯（下旬刊），2011（6）：43-44.

[2]顏愛民. 中國本土企業人力資源管理典型案例解析[M]. 上海：復旦大學出版社，2011：175.

[3]潘建軍. 動力還是重擔：績效管理在美國大學中的實踐與反思--以耶魯大學為例[J]. 復旦教育論壇，2014（4）：95-102.

[4]闞雅玲，吳強，丁雯. 人力資源管理基礎與實務[M]. 北京：中國人民大學出版社，2009：170.

[5]鄭曼，杜治平. 高績效溝通策略研究[J]. 改革與戰略，2012（3）：54-56.

作者簡介： 李云樂，北京農學院文法學院總支副書記、分管學生副院長。