關于重慶民辦高校輔導員歸屬感的思考

徐俊生 蔣顏嵐

關鍵詞：民辦高校輔導員;歸屬感;缺失;成因;對策

中圖分類號：G443

文獻標識碼：A

中華人民共和國教育部第24號文件規定：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。高校輔導員歸屬感是指認為自己是高校的重要份子，認同、喜愛自己的工作，得到家人和高校的支持，體現自己、他人的價值，并且在高校環境中受其他人的歡迎和尊重，在這個環境中能身心愉悅，最終實現自我的發展。歸屬感是一把“雙刃劍”，當輔導員對學校有歸屬感且工作得到高校的肯定和家庭的支持，輔導員在處理自己面對的挫折和困難時往往信心和勇氣都非常充足，其潰敗感和挫折感也較少，但是如果這些方面輔導員都得不到支持，輔導員對學校的認同感和責任感便較少。那么帶來的后果可想而知：一個歸屬感缺失的輔導員定然是一個不負責任的輔導員，他的學生定會受其影響。筆者在民辦高校工作的四年中，親身經歷了輔導員的艱辛及其面臨的困境。

一、 重慶民辦高校輔導員歸屬感缺失現狀分析

1.民辦高校輔導員了解度低

輔導員制度于1953年在清華大學建立，被定義為高校政治輔導員，教育部在2014年頒布的《輔導員職業能力標準》中明確規定高校輔導員的具體職責和階段性工作?！拜o導員”三字在高校中出現的頻率是極高的，可一旦出了高校，“輔導員”便鮮為人知。因為在很多百姓眼中只認識“班主任”和“老師”，所以當高校輔導員在社會工作中常常會被問及自己的職業的時候甚至被反問輔導員是干什么的時候，輔導員非常尷尬，這在一定程度上挫傷了輔導員內心的自尊和自豪感。如果連社會都不知道“輔導員”這個職業是干什么的又何談去論輔導員歸屬感的高與低，這樣容易導致社會其他人群對輔導員職業地位認同和了解度低。

2.民辦高校輔導員收入低

民辦高校也是高校，民辦高校輔導員做的工作不比公辦院校少，但是在工資收入方面卻少得多，同樣的職業，同樣也是高校，但是工作量反而更大，使民辦輔導員很難保持很好的心態面對。目前，民辦高校輔導員以年輕人居多，由于難以擺脫物質生活方面的困擾，收入低直接導致其歸屬感低。

3.個別輔導員價值觀的偏差

第一，民辦高校輔導員隊伍本身存在一種自我藐視的現象。一些輔導員不是因為職業興趣選擇這一工作，而是考慮到許多其他原因，把輔導員崗位作為跳板。有的是作為進入高校管理層的第一步踏板，有的是為了轉成專職教師。第二，一些輔導員存在職業倦怠感，奉獻精神不夠，缺少專業精神，缺少工作奉獻精神，對待工作往往是應付式的，更談不上專業精神。

4.民辦高校輔導員培訓交流參差不齊

民辦高校出于擔憂資金投入大、輔導員流失嚴重等情況的考慮，故而不愿意出錢讓輔導員外出參加在職培訓，使一些有夢想，有激情的輔導員被打擊，特別是新入職想學習，要努力的輔導員們的激情更容易被磨滅。所以，民辦高校害怕教師流動性過大，不愿為輔導員投入再進修培訓的費用，輔導員又要尋找新的機遇，長此以往，形成輔導員不斷選擇跳槽的惡性循環現象。

二、增強民辦高校輔導員歸屬感的對策

影響輔導員隊伍穩定的重要因素是歸屬感，而提升輔導員的歸屬感是一項長期而艱巨的工程，這個工程需要設計師和建筑者，靠一個人或是一個組織的努力是不夠的，他需要的是全社會共同的努力和付出。筆者通過走訪調查，總結了提高重慶民辦高校輔導員歸屬感的策略，現歸納如下：

1.外部：依法管理，落實政策，加強宣傳

（1）依法管理，保障民辦高校輔導員的權益。民辦高校輔導員歸屬感低主要在于制度政策，從政府的角度出發，立足實際，制定相關的政策，依法管理，在民辦高校中給予傾斜政策，切實保障高校輔導員的合法利益。如能提高輔導員待遇、社會福利等問題上給予相應的保障政策，定能很好地穩定民辦高校輔導員隊伍，提高輔導員的歸屬感。至于高校應落實《民辦教育促進法》的相關規定，并在有條件，甚至沒條件也要創造條件下，不斷提高民辦高校輔導員的工資和福利，出臺相關制度保護輔導員的相關權利和權益。只有解決輔導員的后顧之憂，輔導員的歸屬感才會逐漸加強，從而提高輔導員的工作熱情和創造力。

（2）擴大宣傳提升輔導員職業認知度重。民辦高校也應積極配合并響應教育部、市教委等組織的“優秀輔導員”和“優秀思想工作者”評選，通過各種渠道大力宣傳輔導員在高校育人方面所起的積極作用。讓社會理解“輔導員”的職責、關心輔導員的工作價值、支持輔導員的工作，從而使輔導員的歸屬感有所提高。

（3）建立輔導員職業培訓體系，讓輔導員職業生涯更廣闊，增強歸屬感。其一，設立分層次分類的輔導員專業培訓體系。省教育廳（教委）應該按照先后原則，即先觀念、先意識，后技能、后技巧的原則，首先在觀念意識上對輔導員進行興趣、道德、信念的培養，只有具備良好的觀念和意識才能做好輔導員工作，然后對不同輔導員采取差異性培養和差異性扶持的方式來進行專業培訓，提升輔導員的能力。其二，建立“三結合”不同層次培訓需求，滿足各層次輔導員的需要。在全體輔導員中可以采用拉網式與自助式培訓相結合，這個方式可以有效地平衡輔導員個體差異及其不同需求;講座式與研討式培訓相結合，促進輔導員的自主思考與理解化;現場體驗式和實踐相結合，輔導員可以采用送出去到其他高校交換學習，體驗其他高校的工作方式方法，同時與實踐相結合，輔導員在實踐運用當中得持續學習和反思。

（4）糾正和清理民辦高校相關歧視，增強民辦高校輔導員的職業信心。市教育委員會正確面對歧視民辦高校的相關政策，明確法律法規的沖突，依照法律監管和改革民辦教育的發展。各級教育行政部門在自查自糾的基礎上，積極協調相關部門，重點清理糾正教育、財政、稅收、金融、土地、建設、社會保障等方面不利于民辦教育發展的政策，保護民辦學校及其相關方的合法權益，完善促進民辦教育發展的政策。

2.高校內部：堅持“以人為本”，加強輔導員團隊培養與建設

（1）把好關，重培養，提升輔導員的歸屬感。首先要把好引進新輔導員的第一關，應看重的不僅是政治素質和業務水平，還要考慮他們的學歷和專業方向。避免出現層次低、專業方向單一的現象。在培養方面上，可采用“送請”的辦法把輔導員送到一些知名大學學習好的工作方法和工作思路，使他們在業務水平上有一定的提高，與此同時請一些知名輔導員到校開展相關講座和培訓，同時學校給予相應的政策，鼓勵輔導員通過在職的形式來提高自身學歷。

（2）走近輔導員，進行輔導員職業生涯規劃。根據《高等學校輔導員職業能力標準》的目標是實現輔導員隊伍建設的專業化、專家化、職業化，所以應該為輔導員制訂職業生涯規劃指導顧問，制訂未來的發展方向，使輔導員有信心，有目標，讓輔導員的工作有所舒緩。高校應當根據輔導員短期和長期的目標，建立一個方向，兩個通道的管理方向，使用管理SWOT分析方法，分析輔導員的專業知識，優勢和劣勢的職業發展，使輔導員確定自己已知的位置，為輔導員的發展指明方向，找準自己的位置，以使輔導員在工作崗位上恪盡職守，甘于奉獻。

（3）建立激勵機制，創設有利于輔導員成長的環境。建立一個系統的職稱評審和輔導員晉升制度。高校可以根據輔導員工作年限成績建立輔導員行政級別制度，最高可為處級輔導員。在設定的時候，應該公平對待每一個輔導員，使其產生公平感，歸屬感也將慢慢滲透。

通過榮譽激發來增強輔導員的忠誠度，滿足輔導員的成長需求。高校應該首先充分重視輔導員的作用和地位，根據馬斯洛的需求層次理論，人在生理需要得到滿足之后，更高層次的精神健康需要將發揮主要動力。另外，雖然注重物質激勵，精神激勵也不容忽視。只有物質激勵達到一定程度，精神激勵才能發揮最大的作用，高校輔導員的精神激勵不能停留在形式上、口頭上，而要腳踏實地有效地解決輔導員的后顧之憂，這樣才能達到持久的激勵作用。

3.個人：端正態度，提高理論，強化技能，增強個人綜合素質

民辦高校輔導員要增強其歸屬感，除了國家、社會、學校需要努力外，也離不開輔導員自身的努力和發展。

（1）端正自身態度。態度決定一切，高校輔導員是學生思想的引領者，所以高校輔導員首先要端正自身的態度。要想提高民辦教師的歸屬感，教師自身也應該在觀念和行為方面強化“主人翁”意識，正確理解教師的職責，堅決避免作為一名打工者對學校不負責任的不良心態。有什么樣的態度就會產生什么樣的行為，從而決定不同的工作結果，甚至影響學生的成長成才。輔導員工作和生活需要熱情和行動，需要努力，需要一種積極主動的精神，這就要求輔導員以積極的態度對待工作。

（2）提升自身理論水平。首先高校輔導員應該利用課余時間不斷學習和提升自身的理論水平，另外高校可以鼓勵輔導員從事一定的思政教學工作，保證業務與工作發展的同時讓輔導員去學習相關理論知識。一方面拓寬輔導員的知識面，提升理論，塑造輔導員良好的職業形象，另一方面理論結合實際，使輔導員的工作更好地滲透到學生教育中去。

（3）強化輔導員技能。輔導員應該通過不同的學習方式強化技能，合理有效地學習專職技能，提升強化自身的工作技能，開展學生工作會更得心應手，使自己的工作獲得更大的成就感，從而培養自己工作的歸屬感。高?？梢越ⅰ皞鲙蛶А敝贫?，“老扶新，新幫老”對新進輔導員進行一對一的幫扶，這樣可以減少輔導員在工作中的失誤率，又可以直接有效地提升輔導員的工作技能，提高成功率，從而提高輔導員的歸屬感。

參考文獻：

[1]戴曉英.民辦高職院校青年輔導員歸屬感探析[J].赤子，2014（2）：377.

[2]楊麗華.民辦高校教師流失問題的研究[D].揚州：揚州大學，2009.