我國中小企業(yè)招聘管理研究

周詩淇

摘 要 如今，企業(yè)之間的競爭由原先的生產資源型轉化為了人力資源之間的競爭，可以說，哪個企業(yè)擁有了人力，哪個企業(yè)就擁有了市場。因此，人力資源在企業(yè)領導者中的重視度也越來越高。而作為企業(yè)吸納人才的重要方式，招聘工作不僅僅為企業(yè)擁有豐富的人力資源提供了途徑，同時，也為企業(yè)實現長遠的戰(zhàn)略目標奠定了堅實的基礎。然而，目前，許多企業(yè)對人力資源招聘的認識仍然不夠充分，尤其是我國中小企業(yè)，其招聘系統(tǒng)仍有很大的提升空間

關鍵詞 人力資源 招聘 中小企業(yè)

中圖分類號：F243.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-02

一、中小企業(yè)招聘概述

（一）招聘的含義

市場的競爭實質上就是人才之間的競爭，各行各業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也越來越強烈。一個組織要發(fā)展、要前進，就需要不斷的吸納優(yōu)秀的人才。而招聘，就是給組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程，目的在于選擇一位最合適、最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入活力。

（二）招聘的方式

招聘作為一個雙向選擇的過程，其主要有兩種途徑，一種是組織內部招聘，另一種則是組織外部招聘

內部招聘，從字面上理解，即從組織內部選擇合適的人。內部職員可以自行申請適當的位置，又可以根據職位的性質來推薦其他合適的候選人。采用內部招聘的方式可以在很大的程度上降低招聘的成本費用，另一方面，又能夠調動員工的積極性，增強員工的士氣。但是如果內部招聘處理不當，則可能會出現許多不好的結果

與內部招聘相對應的招聘方式就是外部招聘。外部招聘就是從組織的外部尋求合適的人才。對于一個組織來說，從其外部吸納優(yōu)秀人才也是必須的。與內部招聘相比，外部招聘有許多的優(yōu)勢，如候選人員的來源廣泛，可以充分滿足組織的需求；另外，從外部選拔人才，還有利于企業(yè)吸收外部新進的管理理念和管理模式，從而使企業(yè)不停的推陳出新，開拓創(chuàng)新。但是，外部招聘同樣存在著一定的不足，招聘成本較高，容易挫傷內部人員的積極性，而且新入職的員工一般都還需要一個適應的過程，可能并不能馬上進入角色開招工作。

二、中小企業(yè)招聘中存在的問題

（一）人員構成不夠合理

在我國很多的中小企業(yè)的人力資源構成中，男性所占的比例過大，尤其是在中高層管理人員中，往往沒有女性的一席之地，男性在這一方面占有絕對的優(yōu)勢。同時，員工的學歷構成也不盡如人意，高學歷員工明顯偏少，大部分的員工學歷都在本科及以下，高學歷員工所占的比例過低。

（二）招聘的流程不夠規(guī)范

招聘需要人力資源部門與用人部門兩者之間的充分溝通，才能招聘的到符合需求的優(yōu)秀人才。但是通過了解，公司在這一方面的溝通通常都不夠充分。招聘主要都是人力資源部門在進行，因此招聘進來的人有時候并不能充分滿足用人部門的需求，不能勝任相應的崗位。同時，人力資源部門在招聘的時候，也多憑應聘者的教育經歷及工作經歷來進行篩選，缺乏對應聘者的全面的一個考核，沒有辦法完全了解應聘者的綜合素質。

（三）招聘的渠道和甄選方法單一

公司在招聘過程中，其采用的招聘渠道略顯單一，通常都是有公司內部的人員推薦或由相關的當地大眾媒體發(fā)布招聘信息，這也就為為什么公司有時候很難找到合適人選的原因，尤其是在技術性人才以及管理型人才的引進過程當中。同時，招聘工作人員大多數都是憑借著應聘者所提供的信息，即簡歷等，來進行判斷和甄選是否錄用該應聘者，因此很難對應聘者的綜合素質做出一個正確的判斷。另外，很多公司對簡歷沒有特定的要求，導致收到的簡歷五花八門，不僅增加了招聘者篩選的難度，而且經常很難獲得所需要的信息。

三、中小企業(yè)招聘存在問題成因分析

（一）公司對人力資源的重視度不夠

我國很多中小企業(yè)的管理人員，尤其是中高層管理人員，對人力資源管理的重視仍然有待提高。導致其在做出企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，對人力資源的目標和規(guī)劃少之有少，對人力資源管理部門的重視不夠，認為人力資源部門只是簡單的辦理一些招聘、入職、離職等手續(xù)的部門，對其中的工作人員也沒有足夠的重視。因此，一方面，工作人員在進行招聘的時候，不能很好的與企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行緊密的結合；另一方面，其本身工作能力也有限，導致在人力資源招聘的過程中沒有計劃性，缺乏全局性，不能很好與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。

（二）忽視了招聘工作前工作的必要性

招聘之前，需要對空缺的職位進行深入的研究和工作分析，才能清楚的知道需要招聘怎樣的人才。但是在實際的執(zhí)行過程中，該企業(yè)并沒有對崗位和工作進行深入的研究和分析，基本上就是憑借著自己的主觀臆斷，便盲目的去進行招聘。沒有明確的目標便去招聘往往使得招聘者自己都很難說清工作崗位的具體職責和工作范圍，這樣不僅會使得企業(yè)的形象大打折扣，而且由于根本就不清楚到底需要怎樣的人才，只憑主觀印象當然也就很難招聘到合適的人才。

（三）招聘過程中缺乏科學性以及規(guī)范性

招聘是一個系統(tǒng)的過程，也是一個漫長的過程，其涉及到許多的環(huán)節(jié)。只有保證其科學性和規(guī)范性，才能為企業(yè)招聘到合適的優(yōu)秀人才。該企業(yè)并沒有意識到這一點，無論是在簡歷的篩選，還是后續(xù)的面試等過程，都缺乏相關的科學性和規(guī)范性。篩選簡歷的時候，過于注重應聘者的教育經歷和工作經歷，而不注意審查簡歷內容的客觀性與公正性，對簡歷中的邏輯性重視也不夠。另一方面，面試的方法也比較單一，大多數時候都是采用的個人面試，沒有采取其他諸如情境面試、無領導小組討論等創(chuàng)新性的面試方法，有時很難體現出應聘者的綜合素質。

（四）相關招聘人員專業(yè)性程度不高

由于企業(yè)對人力資源的認識不夠，導致人力資源部門的工作人員大多專業(yè)素質不是很高，其職業(yè)性、專業(yè)性程度都有待進一步的提高。很多招聘人員實際上并沒有系統(tǒng)的學習過人力資源管理的相關理論知識，是否錄用一個人大多都是憑借著個人經驗進行的。同時，在實際的招聘過程中，很多招聘人員覺得自己是招聘者，覺得高人一等，目空一切、盛氣凌人，對應聘者過于苛刻，不尊重應聘人員。這樣子的招聘過程又怎么可能招聘的到合適的優(yōu)秀人才呢，不僅如此，長此以往，還會對公司造成極大的負面影響，對公司長期的發(fā)展都是十分不利的。

四、完善中小企業(yè)招聘的策略

（一）制定合理的用人計劃

人力資源管理的目標其實還是為了實現公司的戰(zhàn)略目標，因此要依據公司的戰(zhàn)略目標以及內外部條件，制定合理的用人計劃。在制定規(guī)劃的時候，要遵照以下幾個要求：首先是要收集分析有關的信息資料。資料包括企業(yè)的經營戰(zhàn)略、發(fā)展現狀、組織結構的相關資料，以及現有人力資源的結構、數量和性質的相關資料，收集好相關的資料，并對其進行分析；其次是要預測人員的需求。在對公司的一些情況收集了充足的情報并分析之后，就要對公司所需求的人員做出一個合理的預測，包括人員的數量、結構和性質等方面。

（二）善用各類招聘渠道

招聘的渠道有內部招聘和外部招聘之分，同時外部招聘又有許多方式，例如校園招聘、人才交流會、職業(yè)介紹所等方式。企業(yè)應當善用各類招聘渠道，使用內部招聘與外部招聘相結合的方式，多渠道多方法的為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。外部招聘和內部招聘都分別的既優(yōu)點也有缺點，在選擇招聘渠道的時候，要注意對招聘崗位進行研究和分析，根據招聘崗位的特點來選擇適當的招聘方式，發(fā)揮該方式的長處，避免該方式的短處，使企業(yè)的招聘達到一個最優(yōu)的效果。同時也要注意招聘的費用，在達到最優(yōu)效果的前提下，是招聘費用也最低，從而使得企業(yè)的利益最大化，使人力資源發(fā)揮其最大的作用。

（三）改善招聘流程

招聘是一個系統(tǒng)的過程，要達到的目的是總體的最優(yōu)選擇。因此要注重改善招聘的流程，使招聘的流程合理有效。改善流程包括以下幾點，其一是注重招聘前的工作，即對招聘人員進行系統(tǒng)的培訓，仔細對崗位進行分析根據崗位有針對性的設計招聘方案等等。其二是設計最優(yōu)招聘方案，招聘的方案有很多種，在實際操作過程中，要根據實際的情況來采取最優(yōu)的招聘方案，例如發(fā)布公司專用簡歷模塊，減少篩選時間提高篩選效率，或者在面試過程中不在局限與個人面試，可采用小組面試、無領導小組討論、情景面試、壓力面試等創(chuàng)新型的方式來進行面試，從而對應聘者有更全面更清晰的認識，也使招聘的流程更加科學公正。

（四）提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)

由于對公司人力資源管理部門的重視度不夠，導致招聘人員的素質也是參差不齊。企業(yè)應提高對人力資源部門的重視，采取諸如外部老師培訓、專題培訓、案例研究法等方式來不斷提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)知識。在對一個崗位進行招聘的時候，也需要對招聘人員進行有針對性的培訓，使招聘人員了解崗位，了解需要什么樣的人。具體的培訓內容可以包括個人行為舉止的培訓、人力資源管理知識的培訓、觀察能力的培訓以及面試技巧的培訓等等。提高招聘人員的素質，才能招聘到適合本公司的人才，才能招聘到高素質的人才。

五、結語

招聘工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性不言而喻，也是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的重要基礎。任何要想企業(yè)不斷的開拓進取、推陳出新，都需要不斷的進行人員的更替，不斷的招聘最合適最優(yōu)秀的人才。不斷的改善提高公司的人力資源招聘環(huán)節(jié)才能使企業(yè)吐故納新、增強活力，并立足于市場的不敗之地。

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