人力資源績效管理研究

王穎

【摘 要】績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法，通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，從而能夠改善公司績效的。它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業的人力資源管理系統中占據著核心的地位，并發揮著重要作用。本文介紹了績效管理的涵義與原則，分析實施績效管理的作用及存在的問題從而提出解決措施。

【關鍵詞】人力資源；績效管理；研究

一、人力資源績效管理概述

（一）人力資源績效管理的概念

所謂人力資源績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。

（二）人力資源績效管理的原則

1.實用性原則

在制定企業的績效管理制度時，應充分考慮企業人力資源管理的水平及企業的經營特點和行業特點，還需考慮績效管理方案制訂和實施所需的人力、財力和物力。考評工具和方法是否適合員工的素質特點。

2.客觀公平原則

員工的實際工作表現和職務說明書中對工作內容的描述是績效評價的依據，無論用什么方法進行績效評價，都要以此為客觀依據，對考評者實事求是地做出評價。同時，應在考評中一視同仁，避免人為因素使績效評價結果與員工的實際工作績效有較大的差距，影響績效評價結果的可信度。為此，要建立科學適用的考評指標體系和考評標準，應盡量采用客觀公正的尺度，盡量使用絕對考評方法。

3.全面原則

績效評價的結果是為了提高員工的工作績效，所以在績效評價要素的選擇方面，應盡量能夠概括所需績效評價工作崗位的工作內容和任職者的素質要求是否符合崗位的要求。在時間的選取上和在績效事件的選取上都要把握全面的原則，只有對員工進行全面的評價，才能準確地對員工的績效進行衡量，才能提高績效評價的效度。在現代企業中實行的考評方法，基本上都是多層次、多渠道、全方位的考評。

4.公開原則

績效評價工作應是公開的，要對評價的標準、考評的程序、考評的方法及時間的選擇等等公開宣布，使員工心里有數，積極參與到考評中來，而不是被動地等著上級考評。同時，考評的結果也應該是公開的，這樣有利于員工的橫向和縱向的比較，明確自己在整個企業中的績效水平，自己可以確定今后的努力方向。公開和公平原則是績效評價的兩個基本原則。

5.相對穩定原則

績效評價的要素和績效評價方法及績效評價的頻度一旦制定出來，就要保持其實施在一定的時段內的持續性，朝令夕改，員工沒有歸屬感，不利于長久地激勵員工，更不利于組織的穩定性。所以，在制定績效評價方案以前，應進行充分的調查和詳細的設計，并請專家進行論證，以保證實施的有效性。但這并不意味著績效評價的內容和方法是一成不變的。隨著科學技術的發展，生產方式的變化，工作內容也在變化，相應的績效評價內容和方法也在變化，必須及時地豐富、完善及改進現有的績效評價方式以適應實際情況的變化，才能使績效評價系統持續地良性循環，穩定地提高員工的績效。

二、人力資源績效管理的現狀及必要性

（一）人力資源績效管理的現狀

1.進行績效管理時未從企業整體戰略角度出發

想要企業擁有核心競爭的優勢，就要從企業整體戰略角度出發，企業組織的發展方向將由此決定，從而能夠指導企業走向最終的成功。但是我國目前企業在實際運用人力資源績效管理時，存在很大一部分的企業不將企業整體戰略目標和員工及部門的績效相關聯整合，僅僅關注如何去進行員工或部門的績效管理，這將不利于企業的人力資源績效管理，使得企業的整體績效管理水平得不到提高。

2.不完整的人力資源績效管理體系

企業一整套的人力資源績效管理體系包含著很多的內容，從制定計劃開始，然后進行控制、溝通、分析、考核，一直到最后的持續改進為止，是一個非常詳細和具體的過程。而目前很多的企業在制定人力資源績效管理體系時，僅僅只關注績效考核這一層面，對于績效溝通與管理、績效反饋機制以及績效改進等都沒有進行合理的管理制定，這也說明企業的管理層從根本上沒有認知到企業的人力資源績效管理應該是一個完整的系統。

3.不科學地進行指標設定

想要進行人力資源績效管理，首先就是要制定企業績效考核指標，并且制定的這種企業績效考核指標必須要是科學合理的、具有可操作性的，才能更好地進行控制、考評，才能保證實現驅動戰略目標。但是企業在績效指標設定的實際操作中，企業在編制員工具體崗位說明書、員工工作職責及對員工和部門具體的績效考核指標時往往沒有考慮到企業的戰略目標，這也導致設立的指標在一定程度上缺乏科學性并且難以量化，同時也與基層無法相互聯系。總而言之，只有構建合理的人力資源績效管理體系，才能解決大部分企業在進行人力資源績效管理中出現的各種問題，并且要結合企業的實際情況進行構建，使企業的效益得到穩步提升。

4.不健全的基礎工作管理制度

企業的基礎工作管理制度存在著許多的不足，譬如說職權與職責不明確及不合理、、制度規范不健全、執行力在制度中沒辦法落實等，并且企業的管理人員職業素質及能力也無法跟上這種制度。員工想要參與到管理中去，但是往往這種參與無法得到贊同，使他們參與管理的積極性被擊退，無意再參與到管理中去。因此，人力資源績效管理人員要認識到員工的潛在能力的作用，使員工的自身價值得到充分體現，同時人力資源績效管理部門也要加強員工的職業規劃的重視，提高員工對自己的職業規劃的信心，從而加強員工對企業歸屬感。

（二）人力資源績效管理的必要性

1.有利于企業績效的提升

企業的績效的形成需要建立在員工個人績效的基礎上，只有建立有效的績效管理系統，才能使員工的工作績效得到改善，從而有利于企業的整體績效的提高。在當下，有很多企業已經會運用把對員工的績效管理這一重要手段。從而增強了企業競爭力。對這些企業進行調查發現后，可以發現擁有系統化的績效管理的企業在業績等各個方面都比沒有實施績效管理系統的公司或者績效管理不系統的企業強的多。

2.有利于員工滿意度的提升

員工在企業工作時都會需要內在地具有尊重和自我實現，而員工作為企業的主體，為了滿足員工這兩個方面的需求，就需要進行績效管理，從而使職工的滿意度得到提高。首先，員工的工作績效進行績效管理后可以得到不斷改善，從而時自我實現的需要得到實現；其次，員工通過績效管理可以更多的參與到企業管理中去，能讓他們能夠更多的感受到企業的重視，從而員工得到尊重的需要得到實現。最后，績效管理可以對員工不同層次的需求進行分析，通過有效的激勵方式手段，時員工的使命感和責任感得到提升，使職工的潛力與工作熱情得到提升，從而最大化的實現員工的自身價值。

3.有利于企業文化管理的強化

企業文化作為一種價值觀念，是企業通過生產經營和管理活動創造出的的具有企業自身特色的精神財富和物質形態，指導企業制定員工和顧客政策的宗旨就是企業文化。績效管理員工的參與和互動非常重視。員工參與到績效管理中去，使企業對員工的尊重得到體現，使企業和團隊的融合力和凝聚力得到提升，在企業中營造了一種良性的文化氛圍。企業進行績效管理后，可以明確判斷員工的行為的合理性，使員工對事物的判斷和組織對價值的認識具有一致性，形成員工和組織一致的價值目標，使領導和員工擁有動力去追求共同的價值目標，使企業文化得到強化。

三、如何進行企業人力資源績效管理

（一）加強對績效管理的認識與了解

在我國大部分的企業文化中，績效管理是很薄弱的存在，一方面企業管理者的觀念相對落后，另一方面績效管理的重要性還沒有得到充分的認識，將績效管理當作績效考核，把績效管理當作人力資源管理的一個工具，僅僅用來管理員工從而可以分配員工的薪酬。企業管理者這些錯誤的理解都給企業走向系統績效管理的道路上造成障礙，若要有效的實施績效管理，要培養企業全體人員績效管理的意識，特別是企業管理者的觀念要被改變。企業管理者對績效管理要采取正確的態度，而不是去敷衍了事，應以積極的態度從企業整體戰略的高度出發，思考如何依靠績效管理來使整個公司的績效水平得到提升。

（二）建立高水平績效的企業文化

企業的靈魂就是企業文化，它是企業中一種無形的管理方式，它通過觀念的方式使企業員工的行為得到控制，使員工互相互助同心協力的為實現企業目標而努力。績效管理與企業文化之間相輔相成，相互協作。企業要想有效實施績效管理，就要建立起以績效為導向的企業文化，良好的企業文化能夠使員工樹立與企業一致的目標并帶動這種目標的實現，并使員工個人目標實現的過程中帶動企業目標的實現。因此要想績效管理成功實施，就必須建立高績效的企業文化，并且這種企業文化能夠與績效管理體系相融合。

（三）準確把握績效管理的全過程

一個完整的績效管理過程包括死個部分：制訂績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這四個部分缺一不可，一旦缺少了一個部分，績效管理系統都將不完整，造成在實施過程中出現很多問題。在企業當中，最容易出現的以問題就是過度重視績效考核這個環節，而將其他環節的作用忽視。大部分人將績效管理當做績效考核，但實際上，績效考核只是績效管理系統中的一部分，這種不全面的認識會使得績效管理系統不能與組織的戰略目標脫節，無法更好的協調起來。

（四）建立有效的績效管理系統

企業需要建立有效的績效管理系統，并且這種系統需要根據發展狀況和戰略目標。與此同時，企業也要善于充分運用人力資源管理系統中的其他手段，使績效管理的動力機制和傳導機制得到完整，使績效管理系統得到完善，使員工的溝通與輔導得到加強，使績效管理中出現的問題得到解決，使績效管理的作用得到最大限度的發揮。績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使績效管理系統能夠被企業各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執行。

【參考文獻】

[1]邱湘. 人力資源管理強度對企業績效的影響研究[D].西南大學，2016.

[2]陳俊璞. 戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[D].河南大學，2015.

[3]鄒青華.企業人力資源績效管理體系的構建[J].管理觀察，2014（31）：106-107.

[4]李玉蕾，袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].統計研究，2013，30（10）：92-96.

[5]馮曉興.論企業人力資源績效考核體系的構建與完善[J].商業文化（下半月），2012（10）：78-79.

[6]吳偉峰. 企業人力資源管理制度績效評價研究[D].西安工程大學，2011.

[7]趙紅梅. 企業人力資源管理與組織績效的關系研究[D].西安工程大學，2011.

[8]趙曙明，高素英，耿春杰.戰略國際人力資源管理與企業績效關系研究——基于在華跨國企業的經驗證據[J].南開管理評論，2011，14（01）：28-35.

[9]李衛.企業人力資源績效管理體系研究[J].財會研究，2010（11）：54-56.

[10]蔣立偉. 企業人力資源績效管理系統研究[D].華中科技大學，2008.

[11]孫曉偉. 企業人力資源績效考核體系設計的實證研究[D].天津大學，2005.

[12]李慧. 現代工業企業人力資源績效考評體系研究[D].昆明理工大學，2001.