績效工資背景下的職業(yè)院校師德師風(fēng)建設(shè)研究

崔瑩瑩

摘 要：2006年，我國推出《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位包括職業(yè)院校都制定了績效考核制度，隨著教師績效工資的兌現(xiàn)，在一定程度上激發(fā)了教師的活力。但是有一部分教師為了追求利益，弱化其責(zé)任心與事業(yè)心，工作積極性也大不如前。職業(yè)院校的職工對此都有自己的看法與態(tài)度，而且隨著績效工資的實施也有著不同程度的變化。本文就針對績效工資背景下師德師風(fēng)存在的問題及形成原因進行分析，構(gòu)建完善的績效考評機制與收入分配制度，提高教職工工作的積極性，加強師德師風(fēng)建設(shè)，深化人事改革制度，實現(xiàn)人性化管理機制。

關(guān)鍵詞：績效工資 職業(yè)院校 師德師風(fēng) 建設(shè)

中圖分類號：G451 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）09（c）-0247-02

2006年，我國推出績效考核概念，在2009年，全國教育學(xué)校正式實施績效工資。績效工資成為激勵職業(yè)院校教職工積極性的重要手段，職業(yè)院校教師在教書育人的同時，也可以取得相應(yīng)的報酬，在取得相應(yīng)業(yè)績的同時，也實現(xiàn)了自我價值。績效工資的出發(fā)點是好的，目的是為了對教師的行為以及作出的貢獻進行獎勵，幫助教師實施自我價值，但是卻給學(xué)校的管理工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。由于待遇的大幅度提升，教師團隊也出現(xiàn)了新的問題，比如部分教師自滿自足，不思進取，工作積極性差，責(zé)任感與事業(yè)心都不斷的降低。因此本文就針對績效工資背景下職業(yè)院校的思想動態(tài)進行分析，探討如何在新的形勢下對教師進行有效的管理，完善學(xué)校的管理制度，促進學(xué)校教師的師德師風(fēng)建設(shè)。

1 績效工資的政策背景

2006年6月人事部、財政部聯(lián)合頒布《事業(yè)單位工作人員收人分配制度改革方案》（國人部[2006]56號），其主要目的是為了按照崗位職業(yè)、工作業(yè)績等情況來調(diào)整教師的薪資，以績效工資為主。這項制度到2010年才正式實施，包括高校在哪的事業(yè)單位全面實施績效工資制度。績效工資的制定要綜合考慮多個方面，比如單位所在地的經(jīng)濟狀況、消費水平，物價情況等綜合因素作為制定績效考核的總量。績效成績一般分為基本工資和績效獎勵兩部分，績效獎勵按照教職工的實際工作狀況與業(yè)績考核進行發(fā)放。績效工資的結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，也改變了傳統(tǒng)的津貼制度，以前是由院校自己承擔(dān)，現(xiàn)在由省級財政與院校共同承擔(dān)，建立績效獎勵的主要目的是為了建立與崗位職業(yè)緊密聯(lián)系的激勵機制，鼓勵教師進行創(chuàng)新創(chuàng)造，提升自己的工作業(yè)績與實際貢獻。

2 績效工資背景下的職業(yè)院校教職工思想動態(tài)變化

2.1 不了解績效工資，抵制績效工資的實施

績效工資的實施以來，在職業(yè)院校的教職工中并不是很受歡迎，甚至有些抵制的心態(tài)，其主要是不了解績效工資，不清楚績效工資與以往工資體系的區(qū)別，尤其是對于那些福利待遇比較好的學(xué)校來說，教職工人認為國家控制津貼總量，教師的總體收入會下降。除此之外，還有一些高職稱、高職務(wù)的教師，前期他們努力獲取高職稱高職務(wù)，但是采用績效工資，就會影響到他們的收入，而且將他們與新的教職工放在一個新的競爭體系中，他們會從心底進行抵觸。

2.2 意識到績效工資的價值

績效工資實施以來，職業(yè)院校的教職工也開始意識到績效工資的價值，可以有效激勵教職工的積極性，尤其是在青年教職工中更為普遍。他們處于職業(yè)生涯初期，職務(wù)與職稱都偏低，經(jīng)濟壓力又大，因此績效工資政策實施，提高了固定收入比例。尤其是績效獎勵的宗旨是多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，充分調(diào)動了教職工的工作積極性。

2.3 意識到績效工資的考核難度

對于職業(yè)院校的教職工來說，績效考核是很難的。眾所周知，績效考核一直都具有相應(yīng)的難度，尤其是在教育這個極其復(fù)雜的領(lǐng)域。職業(yè)院校的績效考核要涵蓋教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究等多方面，這里除了科研科研量化外，其他的都是很難量化的，比如課堂教學(xué)，一般都是根據(jù)課時量與學(xué)生成績來評價的，這種教育成果存在一定的延后性，會影響其績效工資，導(dǎo)致績效工資不夠公平。

3 績效工資背景下師德師風(fēng)建設(shè)存在的主要問題

3.1 職業(yè)院校教職工有著嚴(yán)重的功利化傾向

績效考核的主要依據(jù)還是教師的學(xué)術(shù)研究，科研獎勵及社會榮譽，對于教育教學(xué)那塊的考核存在缺陷，因此教職工也不注意人才的培養(yǎng)。再加上績效考核制度不嚴(yán)謹，績效工資被切割成教學(xué)、科研等多個模塊。教師考核也成了量的比較，比如可是多、項目多工資待遇就高的評價體系，教師為了追求利益最大化，一味追求高報酬的業(yè)績指標(biāo)，犧牲教學(xué)質(zhì)量與人才培養(yǎng)效果，違背績效獎勵的初衷與職業(yè)道德準(zhǔn)則，導(dǎo)致教師功利化傾向嚴(yán)重。

3.2 教師隊伍信仰動搖，影響師德師風(fēng)建設(shè)

教師隊伍功利化傾向嚴(yán)重，績效考評又以量化為主，導(dǎo)致部分教師急功近利，動搖了基本信仰。眾所周知，教書育人、授業(yè)解惑是教師職業(yè)的信仰，堅持崇高的職業(yè)信仰，為社會主義建設(shè)培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。然而在績效考核的壓力下，教師的思想與行為都在發(fā)生著變化，他們會更加關(guān)注考核指標(biāo)、職務(wù)晉升，導(dǎo)致教師群體信仰不堅定，責(zé)任感不強，背離職業(yè)操守，師德師風(fēng)下滑。目前社會上關(guān)于教師背離職業(yè)操守的事件屢見不鮮，比如私自經(jīng)商、拉票賄票、以權(quán)尋租等問題引起社會各界的廣泛關(guān)注，師德師風(fēng)嚴(yán)重缺位，這就需要職業(yè)院校完善績效考評制度，強化監(jiān)督管理。

3.3 學(xué)術(shù)造假，誠信喪失，道德滑坡

績效考評體系與業(yè)績與工資掛鉤，導(dǎo)致了部分教師功利化傾向，‘評價導(dǎo)向和工資待遇與業(yè)績掛鉤，直接導(dǎo)致了部分教師直接從自身利益出發(fā)，忽視教育工作，高度重視學(xué)術(shù)研究與科研項目。教師盲目追求職稱與職務(wù)晉級，導(dǎo)致科研速度加快，數(shù)量增多，導(dǎo)致學(xué)術(shù)造假，誠信喪失，道德滑坡嚴(yán)重。近年來，不少媒體也披露了職業(yè)院校教師學(xué)術(shù)造假的新聞，甚至抄襲他人的研究成果，偽造研究數(shù)據(jù)，擾亂教育秩序，影響學(xué)生的培養(yǎng)，敗壞學(xué)校聲譽，嚴(yán)重影響職業(yè)院校的師德師風(fēng)建設(shè)。

4 優(yōu)化職業(yè)院校師德師風(fēng)建設(shè)對策研究

4.1 深化績效考評機制，唯才是舉、評聘分離

職業(yè)院校師德師風(fēng)建設(shè)出現(xiàn)問題的主要原因還是績效考評不合理，因此要不斷完善績效考評機制，合理設(shè)定績效考評制度。之前的績效考評制度比較單一，主要是對教學(xué)的數(shù)量與科研的評級來進行判斷，忽視對教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果、師德師風(fēng)等方面的判斷，因此新的考核機制，可以從多個方面進行考量，需要綜合師德師風(fēng)、教學(xué)成果、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)拓展等，構(gòu)建完整的績效考評體系。合理劃分教師的考核權(quán)重，比如教學(xué)型的要以教學(xué)效果為主，科研型的要以科研效果為主，除此之外，還要加上學(xué)生對師德師風(fēng)的考評。除此之外，職業(yè)院校還要對教師實施動態(tài)管理，創(chuàng)新用人機制，唯才是舉，評聘分離，充分激發(fā)教師的工作積極性。爭取政府和教委的支持，開展人才引進政策，改善教師結(jié)構(gòu)，建立競爭機制，實行動態(tài)管理，按照按需設(shè)崗、平等競爭的原則，對教職工進行動態(tài)管理，不能勝任教學(xué)工作的進行待崗學(xué)習(xí)。

4.2 加強師德師風(fēng)建設(shè)，堅定教育理念與教育信仰

如今社會經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，人們更加看重金錢、地位，物欲橫流，導(dǎo)致部分教職工信仰不堅定，功利化傾向嚴(yán)重，這就使得教師關(guān)注的焦點發(fā)生轉(zhuǎn)移，教書育人成為空話，師德師風(fēng)滑坡。因此要加強師德師風(fēng)建設(shè)，重塑職業(yè)院校教師的職業(yè)道德和職業(yè)操守。這就需要國家合理設(shè)定教職工的薪酬待遇，如果制度不科學(xué)，就會誘導(dǎo)教師盲目追求績效與個人發(fā)展，忽略自己的本職工作。其次，要幫助教師建立一個完善的個人發(fā)展平臺，引導(dǎo)教師堅定自己的教育信仰，提高責(zé)任感與奉獻精神。職業(yè)院校可以從多個方面來加強師德師風(fēng)建設(shè)工作，比如通過理論思想學(xué)習(xí)、輿論宣傳等方面促使教師加強學(xué)習(xí)，強化教師的自我修養(yǎng)與學(xué)習(xí)能力，倡導(dǎo)育人為本的教育理念，提升教師的自我修養(yǎng)與思想道德。為人師表是教師的美德，只有以身作則，才能起到人格感召的作用，培養(yǎng)出言行一致的人，從而來正確引領(lǐng)學(xué)生的德行教育。最后，要注重績效能力，對工作優(yōu)秀，業(yè)績突出的教師實行低職高聘；對待工作懈怠，教學(xué)效果差的教師，可以實施高職低聘，有效調(diào)動教師工作的積極性。

4.3 建立公平的分配制度，培養(yǎng)教師的歸屬感，做到人性化管理

績效工資的重心在于報酬分配的合理性，這與教職工的自身情緒息息相關(guān)，不合理的報酬分配比例，會讓教職工覺得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生出不滿的情緒，影響工作的積極性。因此職業(yè)院校的績效工資應(yīng)該遵循公正、公平、公開的原則，提高薪酬制度的可見性。其次，要培養(yǎng)教師的歸屬感，職業(yè)院校的教師從事科研教學(xué)工作，主要是依靠自己的責(zé)任感與事業(yè)心來完成的，這些勞動成果又很難進行量化考評，因此職業(yè)院校應(yīng)該建立自己的科研團隊，進行教學(xué)交流，學(xué)術(shù)研討，打造一個充滿凝聚力、歸屬感的團隊，使得績效工資機制得到充分的發(fā)揮。最后，職業(yè)院校也要多關(guān)心鼓勵教職工，尊重教師的個體，解決老師的困難；領(lǐng)導(dǎo)也要及時與教職工進行溝通交流，豐富業(yè)余活動，增進教職工的友誼，在遵循相應(yīng)規(guī)則的基礎(chǔ)上人性化管理，促進教職工的凝聚力與歸屬感。

5 結(jié)語

績效工資開展初期，職業(yè)院校的師德師風(fēng)建設(shè)受到利益的沖擊，有所下滑，部分教職工為了求得利益最大化，太過關(guān)注績效考評，忽視教師育人的本質(zhì)，功利化傾向嚴(yán)重，對科研內(nèi)容弄虛作假，影響職業(yè)院校的聲譽與師德師風(fēng)建設(shè)。因此職業(yè)院校要完善考核機制，盡量做到公平公正，堅定教職工的職業(yè)信仰與責(zé)任感，做好人性化管理，培養(yǎng)教職工的歸屬感，增強教職工的凝聚力，營造良好的教學(xué)科研環(huán)境，加強職業(yè)院校的師德師風(fēng)建設(shè)，提升職業(yè)院校的名譽。

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