我國中小企業(yè)招聘過程探析

張小鑫 董斌

摘要：伴隨著世界和我國社會的進(jìn)步，改革開放加深，中小企業(yè)在中國特色的經(jīng)濟(jì)體系中地位逐漸地提升，現(xiàn)在已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)快速增長和社會主義市場經(jīng)濟(jì)逐步完善的重要因素。伴隨著發(fā)展，中小企業(yè)逐漸暴露出來許多問題，其中企業(yè)在招聘這一環(huán)節(jié)最為顯得突出。如何解決在招聘過程中的問題，對于中小企業(yè)來說是一個最為嚴(yán)峻的，最為緊迫的，并具有現(xiàn)實(shí)意義的一個問題。本文通過對我國中小企業(yè)進(jìn)行了解，然后發(fā)現(xiàn)問題，并解決這一問題進(jìn)行探析。

關(guān)鍵詞：招聘；中小企業(yè)；面試

在進(jìn)行探析之前，首先要對招聘進(jìn)行一個簡單的說明。所謂招聘，是指通過多種方法，把具有一定的有能力的、有技術(shù)的和其他特性的人吸引到企業(yè)或組織中空缺的職位上的一個過。招聘是一個雙向選擇的，相互匹配的過程。招聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源活動的最基礎(chǔ)的和最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。所以中小企業(yè)在招聘過程中的問題，會影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、我國中小企業(yè)的招聘過程的現(xiàn)狀

（一）缺少專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員的設(shè)置不到位

我國目前大部分中小企業(yè)的組織架構(gòu)中，并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源相關(guān)的部門，而是由辦公室或行政部等部門兼任。由企業(yè)根本上就對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠的原因，得到了企業(yè)招聘存在問題的結(jié)果。忽略了招聘是現(xiàn)代企業(yè)中的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

有些企業(yè)雖然有專門的人力資源管理人員，但他們?nèi)粘９ぷ饕矁H僅局限于處理檔案相關(guān)的一系列問題、發(fā)放工資和社保的繳納問題等。很多企業(yè)也招聘大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，這些人有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的思維方式，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。并且分布在各種類型的中小企業(yè)，以高新技術(shù)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)居多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。這些人雖然懂得力資源管懂得專業(yè)知識，可是并不十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，沒有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。這也側(cè)面地體現(xiàn)了我國勝任人力資源管理的人員數(shù)量少。以上反映的要是在招聘過程中的硬性條件的不足。

（二）企業(yè)在招聘過程中缺少前期準(zhǔn)備

很多企業(yè)招聘，缺少一個系統(tǒng)的流程。這個流程就是人力資源規(guī)劃也叫作人力資源計(jì)劃。任何一家企業(yè)都是處于外部的環(huán)境只之中，是受外部環(huán)境影響的，不可能靜止不動的。有些中小企業(yè)不根據(jù)具體的變化進(jìn)行人員的調(diào)整，導(dǎo)致人力資源的需求和供給不能自動的平衡。有些企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的混亂局面。有些部門人員流失，或者業(yè)務(wù)的增加，導(dǎo)致員工數(shù)量的不足，這個時(shí)間在進(jìn)行招聘會出現(xiàn)招工時(shí)間短，招到的員工不能很好地和崗位相匹配上，或者招聘上來的人員容易流失等問題的出現(xiàn)。很多企業(yè)沒有做到預(yù)測組織結(jié)構(gòu)的未來，也沒有人員招聘補(bǔ)充計(jì)劃，導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)遇到人員大量的流失時(shí)很難在短時(shí)間招聘到合適的人選的問題的出現(xiàn)。我國很多中小企業(yè)缺少工作分析，工作分析是招聘的依據(jù)的重要組成部分，做好工作分析能提高企業(yè)招聘的效率，是開展招聘工作的前期準(zhǔn)備工作之一。工作分析是指，采用科學(xué)的方式，全面了解、獲取、分析并綜合與工作有關(guān)的詳細(xì)信息，對組織的中某個特定的工作相關(guān)信息進(jìn)行分析，并對這一職務(wù)度的工作進(jìn)行明確的規(guī)定，進(jìn)行進(jìn)一步的研究，最終形成工作描述、工作規(guī)范和職位說明書。很多中小企業(yè)缺少招聘的預(yù)算，導(dǎo)致了招聘費(fèi)用過多，為企業(yè)增添了不少負(fù)擔(dān)。

（三）企業(yè)的招聘渠道應(yīng)用單一

招聘的渠道有很多，但是中小企業(yè)在招聘的構(gòu)成中應(yīng)用不靈活。有些企業(yè)習(xí)慣于以往企業(yè)經(jīng)常的招聘方式，把多種招聘方式結(jié)合自己的企業(yè)情況，制定多重的，多層次的招聘渠道。我國中小企大多數(shù)招聘的主要方式主要為現(xiàn)場招聘，人才機(jī)構(gòu)的介紹，傳統(tǒng)媒體廣告，和員工的內(nèi)部招聘。很少應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘。很難分析各個渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇了錯誤的招聘方式，是錯誤達(dá)到了“事半功倍”的效果。錯誤的招聘方式導(dǎo)致了人員不能與崗位匹配，導(dǎo)致了企業(yè)效益的減少。

（四）企業(yè)面試過程不系統(tǒng)、不專業(yè)

面試環(huán)節(jié)已經(jīng)處于招聘過程的末尾階段，俗話說“編筐編簍全靠收口”。已經(jīng)到了最終的關(guān)鍵收尾階段。在這個招聘的最為關(guān)鍵的過程中，我國中小企業(yè)存在的問題最為突出，最為致命。面試時(shí)最為直接的了解應(yīng)聘人員是否符合應(yīng)聘崗位的方式，我國中小企在面試過程中缺乏系統(tǒng)性。主要體現(xiàn)在面試的內(nèi)容不完全。面試的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：面試者的外在表現(xiàn)，應(yīng)聘者的動機(jī)和意向，應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力，應(yīng)聘者的分析、綜合能力，應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力，應(yīng)聘者的特征等方面。很多企業(yè)在面試的過程中往往只應(yīng)用其中的一部分進(jìn)行面試。進(jìn)而導(dǎo)致了面試的結(jié)構(gòu)單一，面試程序的不完整。面試者很難面對不同的人員選擇合適的面試方式。面試者在面試的過程中通常受到外在因素影響。這些影響主要體現(xiàn)在第一印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、負(fù)面效應(yīng)等心理因素，面試的環(huán)境、面試的技巧等因素的影響。

二、我國中小企業(yè)存在問題的改進(jìn)對策

中小企業(yè)在招聘的過程中依然存在很多問題，在眾多問題當(dāng)中面試環(huán)節(jié)對于中小企業(yè)來說是最為直接的問題。本人看來，解決好面試問題是對于中小企業(yè)來說是成本最低，見效最快的方式來解決企業(yè)招聘過程存在的問題。解決面試問題應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

（一）企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好面試準(zhǔn)備

尋找專業(yè)面試人員，對面試人員進(jìn)行教學(xué)指導(dǎo)。面試的結(jié)果能否取得預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于面試人員的專業(yè)面試素質(zhì)，以及是否能真正地發(fā)揮出真正的面試水平。研究和實(shí)驗(yàn)證明：經(jīng)過教學(xué)指導(dǎo)后的專業(yè)面試人員，要比未經(jīng)過培訓(xùn)的人員得出結(jié)論的可信度和職位匹配度更高。面試人員經(jīng)過有目的的培訓(xùn)后，才能更好地和制度相匹配，面試才能更標(biāo)準(zhǔn)化，能減少意見和錯誤，從而改善面試的有效性和可靠性。

（二）企業(yè)應(yīng)恰當(dāng)?shù)匕才琶嬖嚂r(shí)間及地點(diǎn)

面試時(shí)間的安排應(yīng)當(dāng)確保雙方都便利的原則。面試人員要確認(rèn)好時(shí)間，首先要安排好自己工作，然后要安排面試者進(jìn)行面試，盡量避免面試與其他的重要工作時(shí)間撞車。在遇到很多人面試的時(shí)候，很有必要制定一個面試時(shí)間表格，把面試的時(shí)間具體安排。目的是把面試者遺漏和面試時(shí)間沖突等問題的出現(xiàn)。要想達(dá)到真正的面試效果，應(yīng)該安排面試者充足的時(shí)間。在兩個面試者之間也要留有一定的時(shí)間，以便于面試者進(jìn)行上一個面試者的情況總結(jié)和探討面試者是否符合崗位等問題。

面試地點(diǎn)的選擇也是一個很有考究的工作。地點(diǎn)的選擇不要影響到面試，如果有條件的話，還要為面試創(chuàng)造特定的環(huán)境。選擇不合適的面試環(huán)境，面試人員和應(yīng)聘者都不能達(dá)到預(yù)期的目的。面試者很難收集到應(yīng)聘者是否錄用的信息，而應(yīng)聘者也很難展示自己的條件。具體的做法有；要排除視覺上和聽覺上的干擾，這樣雙方的溝通才能及時(shí)有效高速連貫地進(jìn)行下去。面試最好在一個面積適中的環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行，可以選擇一個30-40平方米的小型會議室，室內(nèi)要保持干凈整潔，無特殊氣味，室內(nèi)光線適合，不宜過亮不宜過暗，并且與面試無關(guān)的人員不要出現(xiàn)在面試場合當(dāng)中。在面試的過程中面試者與應(yīng)聘者的座位有很多不同的選擇，可以根據(jù)事先的準(zhǔn)備選擇不同的位置做法。選擇用圓桌會議模式，面對面的模式或者面試者與應(yīng)聘者成一定角度坐著等方式，都要按著自己所需求的人才進(jìn)行不同的選擇。

（三）企業(yè)應(yīng)確保面試過程的程序完整

所有的工作準(zhǔn)備就緒后，進(jìn)行正式的面試環(huán)節(jié)，其主要的流程主要包括以下幾點(diǎn)：形成融洽的關(guān)系階段、相互介紹階段、主要問題提問階段、確認(rèn)階段與結(jié)束階段。在面試的過程中要根據(jù)情況盡量的保持以上幾點(diǎn)，確保面試的完整。面試開始可以通過放松的提問，和應(yīng)聘者建立融洽的關(guān)系，為下面的提問做一個良好的鋪墊。接下來進(jìn)行相互介紹，應(yīng)聘者內(nèi)心自然會暗示面試的正式開始。接下來是面試環(huán)節(jié)最為主要的階段，核心問題提問階段。這一階段是最為重要的，也是最為實(shí)質(zhì)的。在這個階段，面試者將工作分析和職位要求，測試應(yīng)聘者的核心的能力，即知識水平、技術(shù)能力、應(yīng)變能力和人際交往能力等全面相關(guān)信。核心問題的提問應(yīng)該占整個面試過程的80%左右。確認(rèn)階段要與應(yīng)聘者對于一些核心的問題進(jìn)一步的確認(rèn)，確保以后的環(huán)節(jié)不會發(fā)上一些問題。最后結(jié)束階段要回顧一下面試過程，看看是否有遺漏，是進(jìn)行查缺補(bǔ)漏的過程。過程的完整才有利于尋找到與崗位相匹配的人員。

（四）企業(yè)在招聘中要運(yùn)用一定的面試技巧

提問要有提問的技巧，面試者一定要善于提問，而且問題一定要問在關(guān)鍵點(diǎn)上，不要帶有提問者本人的傾向問題。面試者要認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的話，聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，并且從中得到有用的信息。面試中，不僅可以通過語言信息進(jìn)行溝通進(jìn)行測評，也要關(guān)注非語言信息的觀察。通過觀察應(yīng)聘者的身體狀態(tài)，面部情況，還有說話的停頓、語速、聲調(diào)和清晰程度，來側(cè)面考察一個應(yīng)聘者是否說謊，或者來觀察應(yīng)聘者是否自信等相關(guān)信息。

總結(jié)

我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由原來的快速發(fā)展階段，發(fā)展成為穩(wěn)步的科學(xué)的向前發(fā)展。受外部環(huán)境的影響國家已經(jīng)開始淘汰一些落后的企業(yè)。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行改變，科學(xué)的選拔人員，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有很大的提升，不管是什么樣公司運(yùn)營都要?dú)w結(jié)于人的身上，選拔好一個人才，對于一個中小企業(yè)來說是一件至關(guān)重要的工作。中小企業(yè)不僅要重視招聘，而且要重視招聘的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王挺，竇建濤.員工招聘[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012：104-108.

[2]楊愛芳.我國中小企業(yè)招聘問題探析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（04）：10-12.

[3]冉斌，李雪松.人是最重要的：員工招聘六步法[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004.

[4]田秋麗.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析[J].商場現(xiàn)代化，2013（30）：124-125.

作者簡介：

張小鑫（1982- ），女，黑龍江黑河人，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理；

董斌（1995- ），男，遼寧喀左縣人，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院本科，研究方向：人力資源管理。