高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機制優(yōu)化路徑探索

朱宇琦

【摘要】隨著社會的發(fā)展，在各行各業(yè)，人力資源的作用都是異常重要的，當前高校在人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機制仍然存在許多問題，對此，我國高校需要在協(xié)同創(chuàng)新的基礎之上，樹立正確的協(xié)同創(chuàng)新理念，在高校內(nèi)部，營造協(xié)同創(chuàng)新的氛圍，針對各方利益進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，從而建立起科學、合理、有效的協(xié)同創(chuàng)新管理體系，有效保證各方的責任、權利、資源、人員、成果等實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展與共享。與此同時，高校人力資源的優(yōu)化配置也需要有效開展，組建優(yōu)秀隊伍，并應用有效措施開展對青年教師的培養(yǎng)，同時內(nèi)部的評價機制也需要進行完善，通過吸取和借鑒一些現(xiàn)今的經(jīng)驗，有效減輕學科帶頭人的負擔，使高校的創(chuàng)新水平能夠得到提升。本文著重對高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機制優(yōu)化路徑進行研究，希望能夠取得些許借鑒意義。

【關鍵詞】高校 協(xié)同創(chuàng)新 問題

在現(xiàn)代社會中，人力資源是各個行業(yè)中不可或缺的資源，同時也是高校建設中極為重要的資源，若能夠?qū)Ω咝?nèi)部人力資源進行建設，將對高校教育工作產(chǎn)生巨大影響，有效推進高校教育教學改革的快速進行。若想在高校之中對人力資源進行有效管理，最佳途徑便是將協(xié)同創(chuàng)新理念深入到高校人力資源之中，并對高校人力資源的管理機制進行優(yōu)化，使其得到發(fā)展與壯大，從而使高校人力資源管理水平得到提升。

一、協(xié)同創(chuàng)新概述

協(xié)同論也被稱之為協(xié)同學，或協(xié)和學，該理論是在20世紀70年代提出的，該理論是建立在多種學科研究的基礎之上，而逐漸形成的一門新興學科，同時該理論也是系統(tǒng)科學中一個非常重要的分支。最近年來，根據(jù)該理論進行的研究有很多，而且也逐漸形成新的研究方向，其中協(xié)同創(chuàng)新是人們普遍知曉的一種。協(xié)同創(chuàng)世是以只是增值作為核心的，是一種國家政府、大中企業(yè)、各大高校等為有效實現(xiàn)重大科技創(chuàng)新而開展的大跨度整合的創(chuàng)新模式。在協(xié)同創(chuàng)新模式中，需要特別對一下幾個方面的問題進行注意：一，在應用協(xié)同創(chuàng)新理論時，需要找準具體的協(xié)同創(chuàng)新方向，同時還需要制定出協(xié)同創(chuàng)新的目的，如此一來，才能夠有效保證協(xié)同創(chuàng)新應用性，以減少應用過程中出現(xiàn)的隨意性；二，在協(xié)同創(chuàng)新中，最關鍵的是聯(lián)系，對此，無論是高校還是其他機構，都需要注意聯(lián)系的重要性，加強機構內(nèi)各個部門之間的合作，如此才能夠有效減少各個部門之間矛盾，有效實現(xiàn)各個部門之間的運轉(zhuǎn)；三，機構內(nèi)部的管理工作也需要進行優(yōu)化，在進行過內(nèi)部管理工作時，管理方面的創(chuàng)新與發(fā)展需要考慮到位，同時，針對管理工作中存在的不足也需要進行有效解決，從而實現(xiàn)管理體系功能性的增強。

二、協(xié)同創(chuàng)新對高校人力資源管理的作用

（一）明確方向，制定策略

高校在進行人力資源管理工作時，內(nèi)部的管理思想與管理手段都太過落后，同時，也欠缺一定的條理性，沒有具體的規(guī)范，更缺少一定的創(chuàng)新手段，這便造成高校人力資源的管理很難在效率和質(zhì)量方面有所提升。隨著我國現(xiàn)代教育改革進程的加快，機構內(nèi)部對人才的要求隨之提升，如果在人力資源管理中，依然運用傳統(tǒng)的人力資源管控方式，勢必會對高校教育改革的步伐造成阻礙。協(xié)同創(chuàng)新的主要目的是有效減少人力資源管控中不必要的摩擦，對人力資源管理工作進行創(chuàng)新，并在創(chuàng)新的基礎上進行優(yōu)化，此舉能夠有效解決高校人力資源管理缺乏方向性和創(chuàng)新性的問題。一，協(xié)同創(chuàng)新的應用，能夠讓高校認識到傳統(tǒng)人力資源管理中的不足之處，從而為高校人力資源管理的創(chuàng)新奠定一定基礎；二，協(xié)同創(chuàng)新的理念都是比較新穎的，同時也是與時代發(fā)展相契合的，能夠使高校對人力資源管理的認識有所改進，使高校加快對人力資源管理創(chuàng)新的速度，明確內(nèi)部管理發(fā)展方向；三，協(xié)同創(chuàng)新本身與傳統(tǒng)的人力資源管理，兩者本質(zhì)上不同的，對此，高校為配合協(xié)同創(chuàng)新改革的有效進行，高校在人力資源管理策略上需要進行一定革新，此舉可有效促進高校管理制度的完善。

（二）強化建設，解決矛盾

在高校內(nèi)部人力資源管理中，存在諸多內(nèi)部矛盾，人事部的矛盾占據(jù)主要地位，若不能夠有效解決高校內(nèi)部人事矛盾，便會在一定程度上影響高校內(nèi)部人員之間的和諧共處，同時對高校內(nèi)部日常工作的開展也存在弊端。在高校人力資源管理中引入?yún)f(xié)同創(chuàng)新，可有效梳理高校內(nèi)部的人事矛盾，從而達到減少人事沖突的目的。一，高校內(nèi)部沖突的減少，對高校內(nèi)部合作有利，同時也可以有效減少人力資源管理中的諸多阻礙，有利于高校內(nèi)部建設的增強；二，在高校人力資源管理中應用協(xié)同創(chuàng)新，可有效增強高校對內(nèi)部人力資源的了解，有效實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的合理應用，提升高校內(nèi)部人力資源的應用價值。

三、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）師資薄弱，人員不足

根據(jù)當前高校的發(fā)展形式，擴招已經(jīng)成為高校必然的發(fā)展手段，但是，隨著高校學生的增加，可有效進行教育教學的一線教育工作者卻沒有很大變動，高校內(nèi)部嚴重出現(xiàn)人員不足的情況。即便高校對內(nèi)部人員進行相應調(diào)整，同時對外部人員的配用也逐漸加大，但是，這與高校實際的教育教學需求，仍然有很大差距，再加上高校內(nèi)部還存在個別教師素質(zhì)不足的情況，在人員的配置上也存在些許問題，這便對高校的教育質(zhì)量造成一定負面影響，難以與現(xiàn)代教學發(fā)展保持一致性。

（二）結構不合理，教師年齡斷層

在一所高校中，教師的數(shù)量是極多的，雖然在數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢，但是通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，教師年齡層次配比嚴重失衡，高齡教師占據(jù)很高的數(shù)量，中年、青年教師則相對較少，尤其是青年教師，不僅數(shù)量少，而且適合青年教師發(fā)展的機會也較少，這種問題的出現(xiàn)，很容易造成高校內(nèi)部人才斷層的情況，最終導致高校內(nèi)部教師人才得不到有效補充。除此之外，在高校中，年輕教師因資歷尚淺，不被重用，因而無法得到很好的鍛煉機會，造成年輕教師難以在教育教學方面有所建樹，造成高校整體教學水平難有寸進。

（三）能力提升過慢，知識更新不足

在高校人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，很少對教師的知識結構的更新給予一定關注，這便導致教師在進行教育教學改革上，呈現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)狀。造成這種現(xiàn)狀的根本原因有以下兩點：一，高校沒有給予一定重視，在人力資源管理中，依然停留在規(guī)范層面，針對教師層面的能力提升沒有給予一定重視，同時也沒有關注教師知識結構的更新；二，高校內(nèi)部，教師自身沒有能力提升的意識，很多一線教師以工作太忙、工作壓力過大為借口，不夠重視自我提升的重要性，從而導致一線教育工作者自身的能夠提升過慢目。

（四）績效考核欠缺，忽視激勵政策

在高校內(nèi)部，激勵政策和績效考核，能夠?qū)逃ぷ髡咂鸬郊钭饔茫捎行嵘逃ぷ髡叩墓ぷ餍剩窃诟咝?nèi)部，對于兩者卻沒有給予一定重視，在應用的過程中也存在諸多弊端，這便造成高校教師在教育工作時，缺少積極性。在各大高校中有一個非常普遍的問題，那便是高校內(nèi)部沒有合理的績效考核制度，多數(shù)教師的工作沒有被明確展示出來，從而造成學校對教育工作者不夠了解，這在一定程度上使教育工作者與高校之間的距離拉開，嚴重影響高校對教育工作者的管理。

四、高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機制優(yōu)化路徑

（一）利益協(xié)同，科學分配

在高校中，無論是教育管理，亦或是人力資源管理，在兩者之中，沖突與矛盾產(chǎn)生的根源皆是因為利益，因高校與教師之間的利益不一致，所以人事上的矛盾時常發(fā)生，給高校人力資源管理工作造成困難，若想有效解決這個問題，需要從一下幾個方面著手：

一、梳理高校內(nèi)利益，找出高校與教師之間的矛盾，建立共享機制，將兩者之間的關系進行轉(zhuǎn)變，使之形成利益共同體，在發(fā)展方向上保持一致。此外，積極鼓勵高校內(nèi)部科研和教學工作，讓教師取得滿意收益。

二、高校在進行利益分配時，需堅持一定原則，在管理與劃分中，需遵循科學性，如此才能夠有效避免利益分配中出現(xiàn)的失誤。此外，高校在利益分配時，需有效避免偏袒和徇私情況的發(fā)生，如此高校的人力資源管理工作便能夠得到工作人員的認可，使其能夠保持工作的積極性與主動性。

三、高校內(nèi)部利益分配需要保持公平、公正，并對其進行公開，積極鼓勵教師監(jiān)督高校內(nèi)部人力資源管理工作，建立投訴渠道，讓高校內(nèi)部工作者隨時能夠反映人力資源管理工作中的不足，同時針對不公的問題，也可以通過該渠道進行反映，有效實現(xiàn)內(nèi)部矛盾的和合理控制。

（二）建立培養(yǎng)機制，促進協(xié)同發(fā)展

在高校內(nèi)部，人力資源管理工作需要進行一定建設，主要圍繞內(nèi)部的教育實力、工作人員的個人素質(zhì)展開工作。高校內(nèi)部人力資源的協(xié)同創(chuàng)新管理，需從人才培養(yǎng)開始著手，在人才培養(yǎng)中，需應用三種方式進行：

1.注重培養(yǎng)精英人才

協(xié)同創(chuàng)新不僅是指教育教學方面人員的協(xié)同，同時還包含其他人員的提升。對此，高校可將精英人員的培養(yǎng)放在首位，通過精英人員的培養(yǎng)，帶動其他方面人員素質(zhì)的提升。

2.完善培養(yǎng)機制

在高校內(nèi)部，針對人力資源管理中的不足要進行改進，以便能夠適應高校內(nèi)部人力資源的需要，并在此基礎之上，明確人才培養(yǎng)目標，制定培養(yǎng)方案，可有效降低傳統(tǒng)人力資源管理所帶來的一些負面影響，從而提升高校內(nèi)部人才培養(yǎng)的協(xié)同性。

3.創(chuàng)造實踐機會

在高校內(nèi)部，需給予教職人員更多的管理機會和實踐機會，可使其在積累工作經(jīng)驗的過程中，提升高校的管理水平和教育水平。實踐時，教職人員需有效掌握教學中的各項需求，掌握教學中的各項策略。

（三）制定協(xié)同目標，構建創(chuàng)新機制

高校在優(yōu)化人力資源管理時，需格外注意協(xié)同目標的設定，以便于提升高校對人力資源的控制與管理。一，高校在制定協(xié)同目標時，需將集體目標和個人目標區(qū)分開來，因現(xiàn)代人的思想觀念，注重個性化發(fā)展，在共同發(fā)展的基礎之上，將個人的特質(zhì)凸顯出來，使個人的工作能夠得到提升。在制定機體目標時，高校需充分調(diào)查內(nèi)部人力資源，找出共性問題，然后制定統(tǒng)一的發(fā)展目標，可提升教職員工的工作水平。在制定個人目標時，需要將個人的特點凸顯出來，依據(jù)表現(xiàn)進行培養(yǎng)，可促進高校精英人員的培養(yǎng)。二，高校內(nèi)部的評價體系需要完善，評價協(xié)同創(chuàng)新在高校人力資源管理中的應用，找出其中存在的不足，促進協(xié)同創(chuàng)新與高校人力資源管理之間的融合，提升高校人力資源管理水平。三，高校內(nèi)部的人力資源管理工作若想得到一定提升，需要以協(xié)同創(chuàng)新作為基礎，制定出多樣化的人才培養(yǎng)方案和管理方案，然后積極組織內(nèi)部人員，論證管理方案和培養(yǎng)方案的可行性，以便能夠找尋出最佳方案。

（四）制定激勵政策，完善獎罰機制

在高校人力資源管理中，協(xié)同創(chuàng)新可起到溝通與協(xié)調(diào)的作用，同時還具有監(jiān)督和管理職能，能夠有效減少高校內(nèi)各個部門之間的摩擦，有利于教育工作的開展。一，明確內(nèi)部的獎罰機制，同時，該機制需要面向高校內(nèi)部上下所有教職人員，保證其公平、公正、公開，避免偏差，如此一來，便能夠有效提升內(nèi)部教職對學校的信任，改善教職人員與高校之間的關系。二，針對分工的不同，制定出差異化的獎罰機制，將具體的工作與獎罰機制進行結合，以便能夠促進教職人員工作水平的提升。

結束語：

綜上所述，當前，協(xié)同創(chuàng)新已經(jīng)在我國高校中得到廣泛應用，同時也與高校內(nèi)部的多項工作進行有效結合，其中，在人力資源管理中的作用是最為突出的。對此，高校內(nèi)部，需有效加強對協(xié)同創(chuàng)新的認識，并在此基礎之上，促進協(xié)同創(chuàng)新與人力資源管理工作的融合，實現(xiàn)高校人員資源管理的與時俱進，使其能夠改善高校人員資源管理中的不足，充分調(diào)動人員的積極性與主動性，從而有效促進高校人員資源管理機制的完善。