民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策

覃靖雯

內(nèi)容摘要：根據(jù)我國民營發(fā)展的現(xiàn)狀，為了真實了解民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題，本文從人力資源整體現(xiàn)狀來深入研究企業(yè)在用人機制、管理理念、激勵機制、績效考核等多方面的問題。為了能夠更有效的促進(jìn)民營企業(yè)健康發(fā)展，我們也應(yīng)采取一系列措施：如國家優(yōu)惠政策、提高管理水平、加大文化建設(shè)、提升員工素質(zhì)等。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；民營企業(yè)；現(xiàn)狀；對策

一、人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）人口眾多、勞動力資源豐富

依據(jù)人力資源調(diào)查結(jié)果，中央政府在不斷加大財政支出投入用來促進(jìn)人力資源得到充分的開發(fā)利用。在“十二五”時期中國各行各業(yè)的人力資源機構(gòu)都得到了明顯的改善，截至2015年底，中國的總?cè)丝跀?shù)量突破14億，仍然屬于人口大國，其中，勞動力資源超過10萬人，同比增長了11%；就業(yè)人員數(shù)量占總?cè)丝跀?shù)量的八成，其中農(nóng)村和城市的就業(yè)人員都在持續(xù)正常，就業(yè)率呈穩(wěn)步增長趨勢。

（二）雇員的工業(yè)布局優(yōu)化

隨著“工業(yè)4.0世代”的到來，傳統(tǒng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前全球經(jīng)濟的發(fā)展，為此中國經(jīng)濟通過各種技術(shù)措施來實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。通過技術(shù)創(chuàng)新帶動各產(chǎn)業(yè)的高效發(fā)展，同時國家加大對各產(chǎn)業(yè)的政策支持，導(dǎo)致第一產(chǎn)業(yè)在技術(shù)支持下追求質(zhì)的發(fā)展，量在不斷減少，第三產(chǎn)業(yè)跟上互聯(lián)網(wǎng)時代的步伐，也在不斷發(fā)展。截止2013年，第一、二、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員的比例由2000年的50.0： 22.5： 27.5變?yōu)楝F(xiàn)在的38.1 ：27.8 ：34.1。

（三）人才資源發(fā)展取得積極進(jìn)展

中國政府在“促就業(yè)，穩(wěn)增長”方面也是雙管齊下，制定了一系列重大的人才政策，同時我國在積極推進(jìn)各類人才隊伍的發(fā)展壯大，在人力資源的各項專業(yè)技能人才上國家更是給予政策方針上的支持。以上一系列措施均是為了提高我國的整體國民素養(yǎng)，優(yōu)化企業(yè)組織人力資源機構(gòu)，提高工作效率。截止到2014年底，我國的專業(yè)性人才資源數(shù)量突破一億大關(guān)。

二、民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

（一）企業(yè)管理混亂、發(fā)展規(guī)模較小

目前，許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中由于受到經(jīng)濟、技術(shù)、人才等方面的阻礙，因此在人力資源日常工作運行中暴露出許多問題。作為人才資源企業(yè)保證生存發(fā)展的重要資源，在民營企業(yè)內(nèi)部得不到應(yīng)有的重視，由此導(dǎo)致人才管理混亂，層次輪亂，職責(zé)也未明確。企業(yè)在人員招聘、員工橫向總想調(diào)動、日常工作考勤、工作績效考核、檔案歸類、合同簽訂等方面在管理職能上未形成一項共同遵守的制度。原因一方面，企業(yè)在內(nèi)部資源上，為了省錢，更傾向于生產(chǎn)和銷售，缺乏吸引高素質(zhì)技術(shù)人才的加盟條件；另一方面，民營中小企業(yè)由于規(guī)模不大，依自身發(fā)展情況難以形成一支強大管理高效的人力資源管理團(tuán)隊，因此只有照抄照搬其他先進(jìn)企業(yè)的管理模式或者外包給其他的管理咨詢公司，這些管理方法難以適應(yīng)企業(yè)各方面的發(fā)展，造成管理隨意性、缺乏科學(xué)性。

（二）激勵機制不完善、缺乏合理管理體系

民營企業(yè)在激勵方面不了解員工的實際需要，缺乏對員工滿意度的關(guān)心，只重視物質(zhì)方面的獎勵，形式過于陳舊、單一，未從心理方面出發(fā)，不能真正的激發(fā)員工對工作的熱情。隨著規(guī)模的不斷擴，大人們的需求也變得越來越多元化，物質(zhì)的激勵作用也相對較弱，大多數(shù)民營企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效管理體系和完善有效的激勵機制。在科學(xué)的人力資源管理體系中，科學(xué)的績效管理體系是人力資源管理體系重要組成部分，根據(jù)定期的績效考核結(jié)果作出合理的獎懲計劃。但是現(xiàn)在民營企業(yè)在績效考核過程中考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，存在諸多誤差，因此嚴(yán)重偏離真實結(jié)果，不利于員工工工作積極性提高。

（三）沒有評估或評估缺乏規(guī)劃

民營企業(yè)在工作績效評估中缺乏規(guī)劃，考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。因為沒有定性的考核，考核表設(shè)計不科學(xué)性，使考核在實際操作過程中難以實現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)都是沒有按制定統(tǒng)一的考核表，而是僅僅依靠上級主管部門及領(lǐng)導(dǎo)多年的工作經(jīng)驗主觀考核，評判也是依靠個人意志，沒有按照公平公正的原則來實行，因此，業(yè)績不能反映員工的實際表現(xiàn)。其實，各部門在工作過程中都是各行其是，僅根據(jù)自己部門工作內(nèi)容來進(jìn)行申報考核，部門與部門之間、員工與員工之間都沒有溝通交流，導(dǎo)致公司內(nèi)部上級經(jīng)過總結(jié)得出發(fā)現(xiàn)多個考核目標(biāo)，沒有跟公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。因此在為了實施整體戰(zhàn)略目標(biāo)，必須得根據(jù)各部門的績效目標(biāo)來實施績效管理，操作過程中出現(xiàn)很多意見分岐，最終難以實現(xiàn)評估的目標(biāo)。

三、民營企業(yè)人力資源開發(fā)具體對策

（一）轉(zhuǎn)變理念、提高自身素質(zhì)

民營企業(yè)不僅在轉(zhuǎn)變理念，也在逐步發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的模范作用，作為領(lǐng)導(dǎo)者站在企業(yè)的最高決策層，樹立大局意識、全局觀念，積極關(guān)注市場內(nèi)外的動態(tài)變化，依據(jù)形勢的變化及時做出合理的科學(xué)決策方針指導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)市場的發(fā)展。并在創(chuàng)造經(jīng)濟效益和承擔(dān)社會責(zé)任的同時，不偷稅漏稅，并參與社會公益活動，發(fā)揮示范作用。企業(yè)有了樹立了不錯的口碑，也有利于吸納人才，提高民營企業(yè)家的綜合素養(yǎng)，堅持人本管理。并且，民營企業(yè)家從最高領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略層出發(fā)，維護(hù)好各種對外關(guān)系，同時也要加強自我的能力提升，積極參與各種有關(guān)企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)活動，響應(yīng)國家的政策號召。

面對日益激烈的全球市場競爭，民營企業(yè)在諸多競爭對手中要想保持一顆常青樹的姿態(tài)，必須以人為本，重視人性化的管理。民營企業(yè)的業(yè)主需要重新定位企業(yè)發(fā)展方向，走出管理誤區(qū)，認(rèn)識到21世紀(jì)應(yīng)該擯棄舊的管理理念，實行人性化的科學(xué)管理理念

（二）創(chuàng)新激勵手段

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)正在走向信息化，員工的的知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)跟不上企業(yè)信息化發(fā)展的需要，公司可以在機制上鼓勵技術(shù)職員不斷學(xué)習(xí)、獲得專業(yè)證書、定期進(jìn)行培訓(xùn)計劃的實施等工作，通過這些方法來提高自己的工作能力，幫助他們實現(xiàn)自己的人生價值。對企業(yè)職工的發(fā)展有著敏銳的關(guān)注，強烈的責(zé)任感，營造寬松的工作氛圍，實行科學(xué)民主管理，最大限度發(fā)揮人才激勵作用，創(chuàng)造更高績效，自覺做好工作，從而實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)。

在激勵分配方面，薪酬激勵機制必須在公開、公正、公平、透明的環(huán)境下執(zhí)行，制定一個合理的參照系統(tǒng)，在同級別合理的對比中盡量滿足員工的工作要求，提高滿意度。國家的分配制度最大目的是為了縮小貧富差距，企業(yè)分配制度則不同，它主要目的是為了在透明的環(huán)境下適當(dāng)讓薪酬發(fā)放呈現(xiàn)梯度，使得資源流向更為重要的核心研發(fā)領(lǐng)域，同時也加大對人才的培養(yǎng)計劃。同時注重目標(biāo)激勵，確定適合自身發(fā)展的短期目標(biāo)，同時著眼于未來發(fā)展設(shè)立長遠(yuǎn)目標(biāo)。除了獎金目標(biāo)外，公司應(yīng)極大激發(fā)個人和職業(yè)目標(biāo)的追求。

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