事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的思考

潘穗榕

[摘 要]從當(dāng)前的事業(yè)單位工作實際來看，激勵機制仍存在各種各樣的問題，阻礙著單位的發(fā)展。因此，需加強對激勵機制的研究，并制定科學(xué)、合理的措施，從而提高管理水平。文章介紹了“激勵機制”的含義，分析了激勵機制在人力資源管理中的作用，闡述了激勵機制存在的問題以及相應(yīng)的完善措施。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.12.097

黨的十九大報告提出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。在事業(yè)單位不斷改革的現(xiàn)階段，單位領(lǐng)導(dǎo)越來越重視人才，人力資源管理也成為一項工作重點。盡管我國多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理已形成自己的管理模式，但是其中的激勵機制仍存在不足，對于單位人才的激勵效果不顯著。事業(yè)單位的發(fā)展，需從工作目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，創(chuàng)新激勵機制，從而提升人才建設(shè)水平，提高經(jīng)濟效益。

1 激勵機制的含義

激勵機制就是為了達(dá)到激勵員工而采取的一系列的方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制，能幫助員工更深入地了解工作內(nèi)容，對自身工作產(chǎn)生一定概念，使其保持較高的工作熱情。那么，如何才能讓激勵機制產(chǎn)生效果，這就需要單位領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工的需求，從而制定規(guī)范、合理的激勵手段，提高員工工作主動性，讓他們在發(fā)揮自身職能的同時，真正投入工作中，進(jìn)而提高工作效率。

2 激勵機制在人力資源管理中的作用

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，如果員工的創(chuàng)造性、競爭性等能在激勵機制的應(yīng)用中得以調(diào)動，就能加快發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)速度，讓事業(yè)單位的利益和員工的利益都能實現(xiàn)最終的雙贏。由此可見，人力資源管理中的激勵機制具有重要作用，主要表現(xiàn)在以下幾點。

2.1 激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率

事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，對員工有著一定的引導(dǎo)作用，使其明確工作任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)，保證各項工作的有序進(jìn)行，這是激勵機制的重要作用。并且，激勵機制還能促進(jìn)員工提高業(yè)務(wù)能力、道德素養(yǎng)，保證員工有著正確的世界觀、價值觀，對自身工作形成正確認(rèn)知。通常情況下，員工為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一種動力，而激勵機制就是提供該動力的關(guān)鍵。研究學(xué)者通過數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在應(yīng)對工作時僅需要個人能力的30%，一旦工作中受到激勵，就能發(fā)揮出90%的能力。顯而易見，很大部分的工作能力是激勵機制激發(fā)的。另外，激勵機制還能增強單位員工的凝聚力，為他們營造積極、奮進(jìn)的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

2.2 約束員工的行為，維護(hù)工作秩序

研究學(xué)者認(rèn)為，人們之所以有活動，原因是活動動機的作用，而動機又是人們的需要引起的。事業(yè)單位員工為滿足工作需求，除需要強烈的工作動機外，還需要一定的穩(wěn)定性、持久性。在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)制定工作目標(biāo)后，激勵機制的使用能讓員工產(chǎn)生努力工作的動機，并建立合適自己的評估標(biāo)準(zhǔn)。只有員工的工作積極性得到激發(fā)，才能充分發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。此外，事業(yè)單位實施激勵機制后，還能自覺履行相關(guān)規(guī)章制度，通過自身不斷努力，獲得單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，提高他們愛崗敬業(yè)的精神，為營造和諧的工作環(huán)境提供保障。

2.3 優(yōu)化資源配置

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制能優(yōu)化資源配置，人力資源是事業(yè)單位的主要資源之一，在提高單位工作質(zhì)量、促進(jìn)單位發(fā)展上具有重要作用。所以，要想保證員工在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮作用，必須調(diào)動他們的工作主動性，使他們在工作中充分發(fā)揮自身潛能，并使用激勵手段優(yōu)化管理模式。人力資源管理中采用科學(xué)、合理的激勵手段，能使員工的行為、心理發(fā)生質(zhì)的變化，在提高工作積極性的同時，為單位組建高素質(zhì)、復(fù)合型的工作團(tuán)隊，促進(jìn)單位的發(fā)展。

3 事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1 缺乏精神激勵意識

要想發(fā)揮激勵機制作用，必須提高對員工精神激勵的意識，只有單位領(lǐng)導(dǎo)重視員工的精神激勵，才能改變管理人員對激勵機制的認(rèn)識，接納先進(jìn)的激勵意識。通過對事業(yè)單位工作人員的教育、培訓(xùn)，能幫助他們了解先進(jìn)的激勵方式，將所學(xué)知識用于事業(yè)單位的人力資源的管理中。從我國當(dāng)前的事業(yè)單位激勵機制看，普遍存在激勵方法簡單的現(xiàn)象，也就是只使用獎金等手段激發(fā)員工的工作熱情，激勵效果不佳。

事實上，物質(zhì)激勵的方式對員工工作主動性的提高只是暫時的，而精神激勵所產(chǎn)生的效果才是持久的。在現(xiàn)階段，由于單位對員工管理不足，降低了員工工作的積極性，原因在于員工薪酬和工作能力沒有掛鉤，導(dǎo)致員工消極怠工。要想解決該問題，必須健全精神激勵機制，真正提高員工的工作熱情，提升工作效率。

3.2 用人機制不靈活，人力資本投入少

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制無法發(fā)揮作用的主要原因是用人機制存在問題。由于單位對員工管理儲備問題的存在，導(dǎo)致其參與工作后無法使用自身知識開展工作，造成資源浪費。并且，該問題還降低了員工工作的主動性，使其無法真正投入工作，無法發(fā)揮自身價值。這種情況下，盡管使用有效的激勵手段，也無法在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮作用。

從人力資本投入方面看，目前員工培訓(xùn)也存在一些問題，例如培訓(xùn)理念落后、投入不足、專業(yè)人才缺乏等。事業(yè)單位在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，若缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)，就無法完善、鞏固工作素質(zhì)和操作技能。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)在下達(dá)任務(wù)時，并不完全信任下屬的工作能力，導(dǎo)致下屬對單位沒有歸屬感。這種情況下，會讓員工對單位形成依賴性，不愿意主動承擔(dān)工作職責(zé)，降低了工作質(zhì)量。

3.3 激勵機制僵化

我國的事業(yè)單位在長時間的發(fā)展過程中，已經(jīng)形成了一種“行政化”的人力資源管理理論，導(dǎo)致人力資源管理中的激勵機制過于僵化，表現(xiàn)為：①事業(yè)單位的工作人員離職、入職困難，且崗位調(diào)動過于頻繁。②伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，單純以獎金進(jìn)行激勵的方式已不能滿足員工需求。一般情況下，在對單位員工進(jìn)行薪酬激勵后，還要給予一定的精神激勵，提高員工對單位的認(rèn)同感。③事業(yè)單位的激勵機制多將經(jīng)濟激勵作為重點，缺乏對員工的精神激勵、專業(yè)培訓(xùn)等，導(dǎo)致管理不靈活，阻礙單位的發(fā)展。

3.4 激勵方式單一

由于我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層一般都具有行政職務(wù)，因此在日常工作中會加入較多的行政元素，致使事業(yè)單位的管理方法缺乏變化，激勵方式更是難以發(fā)現(xiàn)，這樣的管理模式對于員工來說是有弊的。人力資源管理者缺乏人力資本理念，人才是事業(yè)單位的重要資本，留住人才并合理使用人才，才能提高單位效益。但從當(dāng)前的人力資源管理上看，多不重視對人才的激勵，導(dǎo)致頻頻發(fā)生留不住優(yōu)秀人才的現(xiàn)象。多數(shù)事業(yè)單位在對員工進(jìn)行激勵時，僅給予物質(zhì)上的激勵，獎金獎勵不能完全滿足員工的需求，并且有些單位的領(lǐng)導(dǎo)也不太重視對員工技能的培訓(xùn)，影響工作能力的提高，降低了工作效率。由于激勵方式的單一，造成多數(shù)員工因?qū)畈粷M而跳槽，這并不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我國事業(yè)單位的激勵機制應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兓?，提升激勵方法的豐富程度，加強激勵方式的多樣化，讓更多的工作人員體會到單位領(lǐng)導(dǎo)層的努力，讓全體人員都能朝著同一個目標(biāo)努力。

此外，事業(yè)單位還存在激勵機制、績效考核協(xié)同性差的問題?？冃Э己?、激勵機制同樣是事業(yè)單位人力資源管理的主要手段，兩者相互作用、相互影響，為事業(yè)單位的良好發(fā)展提供保障。但是，我國目前的事業(yè)單位并未結(jié)合激勵機制、績效考核，兩者缺乏一定的協(xié)同性，影響人力資源管理工作的開展，降低整體工作效率。

4 完善人力資源管理激勵機制的措施

4.1 提高激勵意識

為保證激勵機制的有效落實，提高事業(yè)單位員工的工作效率。首先要提高單位對激勵機制重要性的認(rèn)知，結(jié)合單位特征、部門設(shè)置、發(fā)展現(xiàn)狀等要素，探索屬于自己的激勵模式，體現(xiàn)出激勵機制的科學(xué)性。同時，還要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作理念，強化激勵意識。無論是事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是工作人員，都要從源頭上改變吃大鍋飯的思想，促使激勵機制真正落實，保證激勵機制和單位管理制度相互作用、相互影響，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.2 創(chuàng)新激勵方式和理念

事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中，要想充分發(fā)揮激勵機制作用，需創(chuàng)新激勵理念和方式。首先，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理人員的激勵理念，日常工作中除樹立以人為本的理念外，還要根據(jù)單位的實際情況，制定符合規(guī)范的激勵機制。其次，重視對優(yōu)秀人才的引進(jìn)，制定符合本單位的人才培訓(xùn)機制，促進(jìn)人才發(fā)展。最后，創(chuàng)新事業(yè)單位的激勵方式，保證激勵機制的多樣化、高效化。只有事業(yè)單位探索出屬于自己的激勵方式，合理使用各種激勵手段，才能提高單位員工的工作積極性。例如，根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行獎勵，以此帶動其他員工；重視員工的教育、培訓(xùn)，提高工作技能；借鑒其他單位員工的工作經(jīng)驗，制定科學(xué)的激勵方式，提高員工的工作質(zhì)量，促進(jìn)單位發(fā)展。

4.3 完善激勵體系

要想提高人力資源管理工作效率，必須構(gòu)建完善的激勵體系。員工作為單位的主要人員，只有將員工作為管理重點，才能激發(fā)工作熱情，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。首先，創(chuàng)新激勵理念，提高單位領(lǐng)導(dǎo)對激勵機制的了解度，為完善激勵機制提供依據(jù)；其次，建立競爭機制，打破傳統(tǒng)的崗位終身制度，保證每位員工都具備強烈的工作責(zé)任意識；最后，重視對員工激勵方法的研究，使員工工作和生活接軌，統(tǒng)一工作理念，增強責(zé)任感。另外，還要合理使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在有效落實激勵機制的同時，發(fā)揮激勵作用。

4.4 優(yōu)化激勵模式

事業(yè)單位人力資源管理中，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政化激勵方式，創(chuàng)新激勵理念，有機結(jié)合工作分析、崗位價值評估的激勵方式，并將非經(jīng)濟性、經(jīng)濟性的激勵方式結(jié)合在一起，提高激勵機制的應(yīng)用效果。在事業(yè)單位內(nèi)部，要重點體現(xiàn)人力資源激勵機制的公平性、公正性；在事業(yè)單位外部，激勵要滿足市場發(fā)展需求，不但要為單位留住更多人才，還要吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入單位。與此同時，還要使人才充分發(fā)揮其自身的作用。為實現(xiàn)上述目標(biāo)，事業(yè)單位可以使用分層的激勵模式，為不同員工制定不同的激勵方法，例如事業(yè)單位的技術(shù)人員，除要重視薪酬獎勵外，還要重視職務(wù)獎勵和事業(yè)獎勵，提高工作效率。

4.5 打破人員配置機制，完善崗位、職務(wù)激勵

科學(xué)、合理的人員配置機制，是保證人力資源管理激勵機制有序進(jìn)行的前提。從宏觀角度上看，事業(yè)單位為充分發(fā)揮激勵機制作用，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人員配置機制，改變員工、事業(yè)單位之間的工作模式，建立自主選擇權(quán)。另外，還要使用有效的績效考核方式，激發(fā)員工熱情，提高工作主動性。對于績效考核不合理的員工，要將其淘汰，提高危機感，滿足員工、事業(yè)單位雙贏需求。從微觀角度上看，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還要重視對職務(wù)、崗位的配置，一方面，要重新審核職務(wù)、崗位設(shè)置，從員工工作能力出發(fā)，重新分配工作崗位，構(gòu)建完整、新型的崗位體系；另一方面，要遵循唯才是用的原則，將員工職務(wù)、職稱相掛鉤，創(chuàng)建規(guī)范化的激勵機制，制定有效、科學(xué)的考核手段，發(fā)揮激勵機制作用，提高管理水平。

4.6 建立科學(xué)的評價機制

事業(yè)單位評價機制是否合理，跟人力資源管理中的激勵機制效果密切相關(guān)。為保證激勵機制的有效落實，事業(yè)單位需建立科學(xué)的評價機制，健全激勵機制。在建立績效考核機制時，要保證內(nèi)容的完整性，包括制訂考核計劃、崗位考核等，重視員工、事業(yè)單位的和諧發(fā)展，摒棄傳統(tǒng)的形式主義，多表現(xiàn)為：將單位管理者的任命定義為聘任制，提拔工作能力好的管理者，提高工作效率；根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置情況，制定不同的考核內(nèi)容，旨在了解在職員工的工作完成度、工作績效等。對于事業(yè)單位的行政人員，重點考核他們的撰稿能力、交流能力。故而，事業(yè)單位考核制度的建立和員工職能相關(guān)，要按時進(jìn)行評議，及時公布考核結(jié)果，保證考核結(jié)果的透明度，并及時對需要改進(jìn)的地方提出解決的措施，確?？冃Э己斯ぷ鞯挠行蜻M(jìn)行，提高整體效率。

4.7 健全以崗定薪的薪酬制度

伴隨著事業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位開始建立崗位績效工資制度。在事業(yè)單位的人力資源管理中，以崗定薪是主要內(nèi)容，也是設(shè)計員工薪酬的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實際情況，貫徹落實該制度。對單位員工進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)崗位風(fēng)險、勞動程度、對單位的貢獻(xiàn)等，決定不同崗位價值，從而明確崗位工資，保證員工薪酬的公平性。一般情況下，事業(yè)單位除給予員工薪酬外，還要給予保險、補貼等，這就需要合理分配這些非工資性的收入，以此調(diào)動員工工作的主動性，增強員工的忠誠度。通過將這些收入和員工崗位責(zé)任制掛鉤，能從根本上打破平均主義現(xiàn)象，體現(xiàn)單位崗位差異，發(fā)揮激勵作用。

4.8 加強文化建設(shè)，促進(jìn)精神激勵

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬制度激勵時，還要給予員工精神上的激勵，而建設(shè)屬于自己的文化，則是加強精神激勵的主要手段，是保證事業(yè)單位員工行為方式、工作理念的總和，是單位員工最為認(rèn)可的意識，不但能促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，還能提高單位的經(jīng)濟效益。優(yōu)秀的文化，對單位員工有著一定的精神激勵作用，能通過激發(fā)性的文化，提高員工的工作主動性。同時，建設(shè)屬于自己的文化，能賦予他們共同的工作目標(biāo)，使他們?yōu)榇龠M(jìn)單位發(fā)展不斷努力，對單位員工有著強烈的凝集作用。另外，該文化還能從某種程度上約束員工行為，保證他們自覺遵守單位制度，提高工作效率。在對事業(yè)單位員工進(jìn)行精神激勵時，要保證實現(xiàn)激勵方案的可持續(xù)發(fā)展，若單位文化無法產(chǎn)生良好的效果，且不具備發(fā)展條件，就必須創(chuàng)新制度。全面改革事業(yè)單位文化，及時剔除陳舊制度和理念，使用先進(jìn)化的理念開展工作，保證單位文化順應(yīng)時代發(fā)展。

5 結(jié) 論

綜上所述，在事業(yè)單位不斷改革的現(xiàn)階段，事業(yè)單位職能發(fā)生著重大的變化，為適應(yīng)新時期的發(fā)展需求，需強化事業(yè)單位的人才建設(shè)，尤其是人力資源管理中的激勵機制。激勵機制作為單位管理的重要組成，在提高管理水平、促進(jìn)單位發(fā)展上意義重大。本文通過對事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)多存在缺乏精神激勵意識、用人機制不靈活、激勵機制僵化、激勵方式單一等問題，阻礙了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位要想早日完善激勵機制，就要提高激勵意識、創(chuàng)新激勵方式的理念及合理的評價機制、完善激勵體系、優(yōu)化激勵模式、打破人員配置機制，完善崗位、職務(wù)激勵，建立科學(xué)的評價機制，促進(jìn)我國事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

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