我國勞務派遣制度的歷史、問題與趨勢

王劍棟

摘要：勞務派遣制度作為一種新興的事物，已逐漸進入了我國的各企業中，這種靈活的用工方式受到了企業等用工單位的歡迎。但是，由于勞務派遣制度在我國還未成熟，引發了一系列的問題，透露出勞務派遣制度的不足。這就需要政府、用工單位、派遣單位、勞動者共同協調，進一步完善勞務派遣制度。通過反映勞務派遣制度發展過程中存在的問題，提出了相應的統籌意見，最根本的是要將勞務派遣制度單獨立法化。同時結合新《勞動合同法》對勞務派遣制度的發展趨勢做了一定的概述。

關鍵詞：勞務派遣制度 用工單位 發展趨勢

隨著我國市場經濟的初步形成和用工制度改革的深入推進，勞務派遣這一降低成本、用工靈活、轉移風險的用工形式被大量企業所采用，并在很大程度上促進了企業的發展。一方面，它適應了勞動力市場靈活多樣的用人需求，擴大勞動者就業。另一方面，它增加了就業的不穩定性。

隨著被派遣勞動者數目的激增，社會上流動勞動力的數量增加，使勞動者的工作長期處于不穩定狀態，降低了勞動力的利用率，同時勞動者對企業的忠誠度以及其自身的歸屬感也都受到很大的影響；加上勞務派遣三方之間的關系不明，導致勞動者權益被侵犯的問題增多：同工不同酬，社會保障差，合法權益難以保障等。由于對勞務派遣制度的不熟悉以及沒有單獨化的勞務派遣制度的合法保障，導致了以上問題的不斷發生。因此，理清勞務派遣制度的歷史、問題是優化勞務派遣制度合法化的前提，同時結合新《勞動合同法》的相關規定，進一步完善我國的勞務派遣制度，從根本上構建和諧的勞動關系。

勞務派遣來源于西方，但進入我國后，隨著我國經濟、社會環境的變化，在形式和內容上發生了一定的變化，很多人都以對西方的勞務派遣制度的認識來看待中國的勞務派遣，沒有結合中國實際，在認識上存在偏差。

那么，什么是勞務派遣？勞務派遣，是指勞務派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動過程由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務的一種用工形式。

一、勞務派遣制度的歷史沿革

1.勞務派遣在國外的發展歷史

勞務派遣作為一種雇傭與使用分離的用工制度，最早出現在美國，成長于歐洲和日本，目前已經在許多國家得到了廣泛的推行。盡管不成熟的派遣單位在19世紀的歐洲就已經出現，但是現代派遣行業則產生于20世紀40年代后期50年代初期的法國、荷蘭、英國等國家和地區。

到了20世紀50年代末至60年代初，新的勞務派遣組織開始出現，這一組織不再是單純地作為勞動力市場的中介從事招募和安置活動，而是履行了臨時勞動者的正式雇主的職能，承擔了與雇傭相關的責任。在最初的階段，勞務派遣單位主要在一些國家的辦公室工作方面發揮著作用。

20世紀70年代，由于經濟的不景氣，企業為了求得生存，降低生產經營的各種成本，不得不進行大規模的裁員，由此導致了正式員工數量的不斷下降，并因此推升了大量的臨時性雇傭人員的批量涌現。隨后，當用工單位面臨越來越多季節性、突發性的工作時，臨時性、彈性化的雇員就成了雇傭的首要選擇，從而形成了現代意義上的勞務派遣雇傭。到20世紀80-90年代，隨著全球化的發展，越來越多的組織意識到要想在愈發激烈的市場上成為勝利者，就必須擁有彈性的人員雇傭體制和穩定的勞動力供給資源來提高企業對市場的響應速度，并在一定程度上實現成本最優，從而加劇了對勞務派遣行業發展的要求。

2.勞務派遣在國內的發展歷史

我國勞務派遣的發展起步較晚，但表現出了較強的生命力，發展速度很快，參與人數眾多。它是在外資企業進入中國市場后產生的，并伴隨著我國ongoing村勞動力轉移、國有企業改革等相關勞動關系的變化而快速發展。

一是萌芽階段。國內的勞務派遣是從外事服務開始的。由于各國駐華使館、新聞機構及外國企業不具備在我國雇傭勞動力的資格，我國為了滿足其對國內勞動力的需求，成立對外服務公司，與被招聘的勞動者簽訂勞動合同后，將其派往使館、企業等單位工作，這就是勞務派遣用工形式的雛形。1979年11月北京外企人力資源服務有限公司（FESCO）成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。FESCO作為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業的起點。1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現為上海世博集團成員，這就是國內勞務派遣的雛形。1990年代初期，國內勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣行業開始成形。

二是初步發展階段。伴隨著我國社會主義市場經濟體制的日益發展和完善，國家經濟結構和產業結構的逐步調整和轉變，勞動用工制度改革的深化推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，我國的勞務派遣也開始了其市場化的轉型。可以說勞務派遣在我國的產生和發展，是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。進入20世紀90年代后期，勞務派遣用工數量迅速猛增，勞務派遣也成為社會上的熱門行業。據不完全統計，目前全國擁有勞務派遣公司26158家，派遣員工約2500萬人。在這一階段勞務派遣的最大特點是，勞務派遣的主要目的在于解決國有企業改革帶來的職工下崗與解決進城務工人員的就業問題，是由政府主導的一種就業服務行為，并因此形成了以政府的公共就業服務機構成為勞務派遣業主體的局面。

三是快速發展階段。21世紀以來，隨著非公有制經濟的發展以及勞動力市場的逐步開放，勞務派遣在21世紀初得到了初步發展。自2008年1月1日正式頒布施行的《勞動合同法》將勞務派遣用工方式合法化之后，勞務派遣用工快速發展。據中國勞動關系網，全國總工會關于《國內勞務派遣調研報告》的數據顯示，2010年全國勞務派遣人員總數高達6000多萬，占國內工作者總人數的20%。

四是調整完善階段。這個階段以2012年6月十一屆全國人大常委會第二十七次會議對2008年《勞動合同法》中關于勞務派遣方面的規定首次進行修改為起點，至今尚未完成。2012年6月26日提交的《中華人民共和國勞動合同法修正案》（草案）首次對勞務派遣崗位的“三性”進行了界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。與此同時，草案將企業的注冊資本提高到不少于人民幣100萬元，并明確規定勞務派遣機構應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，獲得許可的條件包括勞務派遣機構應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。所有的這些規定都標志著我國勞務派遣開始進入調整完善階段，而這也正是目前我國勞務派遣制度的現狀。

從地區情況看，我國目前的勞務派遣在東部地區發展較快、規模較大。目前已開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地，其他地區也陸續開展起來。從行業情況看，我國采用勞務派遣的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸、零售業等。

從派遣人員的構成情況看，勞務派遣就業的從業人員主要以城市外來務工人員、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。從立法情況看，目前我國關于勞務派遣的立法還不是很完善，使勞務派遣的發展缺乏專門的法律支持、保護和約束。雖然個別省市也出臺了一些關于勞務派遣制度的規章和政策，但這些辦法大多適用范圍狹窄、調整內容不全面、規定較籠統，許多普遍性問題和一些具體問題無法得到解決。2013年7月實施的《勞動合同法》雖然對勞務派遣的實施崗位作了最新的規定，對以前的勞務派遣制度的立法進行了補充，但隨著勞務派遣這一用工模式的迅速發展，影響范圍越來越廣泛，針對勞務派遣立法的進一步規范化顯得越來越重要了。

二、勞務派遣制度存在的問題

1.用工單位濫用勞務派遣制度現象嚴重

由于勞務派遣這一用工模式能夠有效降低用工單位的用工成本，從而使勞務派遣這種用工模式受到越來越多的企業的青睞。但是，用工單位過于追求自身經濟效益的提升，往往會忽視了社會正義的實現，使得勞務派遣制度慢慢地偏離自身的軌道，造成了經濟效益與社會正義的失衡。

這種失衡主要表現在兩方面：一方面，在勞務派遣這種用工模式中，由于用工單位和派遣機構都是自負盈虧的經濟實體，其各自為了獲得高額的經濟效益，就有可能剝奪被派遣人員所應享有的經濟效益，甚至連被派遣人員自身的合法權益也可能受到侵害。另一方面，由于勞務派遣所具有的提升經濟效益的優勢，使得用工單位越來越傾向于使用勞務派遣人員，從而增加了用工單位中正式員工的工作壓力，甚至迫使其不得不自降身價。這沖擊了正規就業，造成一些優勢愜意、大企業的新增就業幾乎完全地靈活化，致使本應該是正規化就業最重要的領域，反而出現非正規化，對就業市場造成危害。

同時由于勞務派遣人員只與派遣機構簽訂勞動合同，存在勞動關系，由派遣機構負責派遣人員的雇傭、崗前培訓、工資報酬支付、社會保險費用、人事檔案等非生產性管理。如果在非生產性管理范圍內派遣人員的合法權益收到侵害，則完全由派遣機構承擔。用工單位和被派遣人員不存在合同關系，再加上用工單位沒有勞資糾紛的麻煩，因此，用工單位大量使用勞務派遣人員，任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業，并且不用給予他們應有的保障，單位使用勞務派遣人員過多。

2.勞務派遣企業管理不規范

派遣機構作為派遣人員的雇主，具有向派遣人員給付勞動報酬，交納社會保險金的主給付義務，也有提供勞動保護、職業培訓等附隨義務。勞務派遣不同于一般的用工方式，其特殊性在派遣人員與派遣機構之間的關系上就表現為派遣人員與派遣機構簽訂勞動合同，但卻是向用工單位給付勞動，接受用工單位的指揮。由于兩者的勞動關系不清晰，即勞務派遣公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況，這使得派遣機構對于勞務派遣人員的職責不明。

勞務派遣機構使用勞務派遣用工方式，通過利用企業對于求職者的強勢地位，規避法定勞務責任，與《勞動合同法》所規定的將勞務派遣合法化的想法不符。由于勞務派遣人員的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者權益受侵害后的責任主體不明，這也是勞務派遣企業管理不規范的表現之一。

5.被派遣勞動者的利益難以保障

許多單位引入勞務派遣制度主要是為了降低成本，所以被派遣人員的工資往往低于一般正式員工，被派遣人員與正式員工在同樣的環境中從事相類似的工作，而兩者的工資待遇是不同的，這導致了同工不同酬。

同時，如果將同工同酬的具體方面展開，還應包括福利、津貼和社保基金、社會培訓等，但是在現實中，被派遣勞動人員并沒有享受這些待遇，即使享受，在這些方面也都普遍比正式員工的待遇差。勞務派遣單位出于車利，節約開支，很少為派遣勞工組織職業培訓，派遣勞工更是無法在較短暫的派遣工作中獲得充分的訓練與技能，造成了派遣勞工享受職業技能培訓機會的缺失。有的用工單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務派遣單位又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。

在用人單位工作的過程中，有些被派遣人員從事的是比正式員工更加苦、臟、累、重的工作，但是報酬待遇還是恨低，不享受用人單位的獎金和福利等或享受較低的福利待遇。

三、勞動派遣制度的發展趨勢

要解決以上的問題，從根本上需要政府相關部門根據勞務派遣行業的變化，加快其程序立法，將用工單位從勞務派遣機構處獲得勞務派遣人員的程序規范化、法制化。同時，可以借鑒荷蘭等國家的勞務派遣制度，將勞務派遣制度分為三個階段實施，即在第一階段為78周，非常靈活，但基本權益還是有保障的。第二階段為2年，要簽固定期限合同，最初是6個月合同，沒有工作期間支付90%工資，生病支付工資，保障強化了。第三階段進入無固定期限合同階段，保障更強化。通過借鑒其他國家的制度，可以更好地完善我國的勞務派遣制度。

作為政府，應該明確勞務派遣適用的范圍、規范使用派遣勞務的用工程序、加強監督嚴格執法，同時要加大對勞務派遣市場的監管力度。政府有關部門要對勞務派遣用工單位和派遣單位進行監督，理清它們之間的關系和責任，嚴厲查處違法行為。勞動監管部門定期或不定期對各企業的勞務派遣者進行檢查，深入到他們中去，了解實際情況，做好勞務派遣勞動者的跟蹤情況；實行員工工資公開制度，接受員工們的監督；做好法制宣傳，普及勞務派遣三方當事人關于勞務派遣方面的法律知識，倡導自覺、自律遵守法律，維護自身的合法權益。

作為勞務派遣機構，應該明晰雙方的責任，加強對勞務派遣員工的管理。在招聘的過程中，對招聘的內容和從事的工作透明化，讓招聘者明確工作性質。同時對勞務派遣人員進行適當的技能等培訓，增加其技能資本，而不應該將被派遣人員排除在培訓人員的名單之外。作為用工單位，要遵守國家有關勞務派遣的法規，應負責被派遣人員的各項保障，保證合理的工作時間，及時給予工作補貼，在能力之內，可將有能力的被派遣人員轉為單位的正式員工，以減少工作的交接程序。

作為勞務派遣人員，應該加強學習勞務派遣方面的法律法規，熟悉勞動合同法對勞務派遣制度的相關規定，對單位違反其規定要勇于向政府相關部門反映。同時要簽訂就業協議，了解用工單位和派遣單位的責任、權利與義務，提升維護自身權益的意識和能力，清楚自己的權利和義務，做到自我維權。通過這些方面的措施，能夠為我國的勞務派遣制度的改革提供一定的方向。

我國勞務派遣市場還處于初步發展階段，新的勞動合同法給勞務派遣制度的發展趨勢指明了進一步完善和法制化的方向。在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣進行規范，鼓勛發展一批優質的勞務派遣單位；建立新型的勞動關系，有助于保障被派遣勞動人員的合法權益，并利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為被派遣人員提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇，重視被派遣人員的教育和培訓，更好地提升他們的職業素質和職業技能，提高被派遣勞動者的職業選擇能力。在新的勞動合同法指引下，勞務派遣單位需要調整自身經營戰略，有效地運用被派遣人員和用工單位之間的需求，達成三方利益互動的共享，真正實現尊重勞動、保護勞動者合法利益、構建和諧用工、勞務派遣機構、用工單位、被派遣人員三方利益平衡的勞務派遣市場機制。

目前勞務派遣在國內應用領域越來越廣泛，派遣規模也越來越大，有93%的大型企業（500人以上規模）不同程度地接受著勞務派遣服務。隨著國家政策對勞務派遣的逐漸認可，未來越來越多的企業會選擇勞務派遣用工，國內的勞務派遣的發展將呈上升趨勢。

1.市場規模不斷擴大，制度將更加規范化

中國人才服務業經過近二十年的發展，已經形成相對成熟和穩定的產業鏈，人才服務形式多樣，服務內容不斷創新，但歸納起來，基本可以劃分為三種主流的人才服務類型：第一種是傳統的人才中介市場，主營業務是舉辦現場招聘會，收入來源于企業的攤位費和求職者門票。第二種是人才招聘網站，主營業務是線上招聘和網絡廣告，由招聘企業付費，求職者免費注冊簡歷。第三種是專業的HR管理顧問公司，主營業務是獵頭成人才派遣，面向企業客戶收費。

2011年4月，國家人力資源和社會保障部在全國勞動關系座談會上提出，將加大對勞務派遣的規范引導和監督力度。同時，最新修訂的《勞動合同法》從法律上限制了勞務派遣單位和用工單位的用工方式，規范了用工單位和派遣單位。隨著我國市場經濟的快速發展和勞務派遣政策的日益完善，企業對第三種人才服務類型有了更高的要求，將獵頭和勞務派遣進行了細分。企業對勞務派遣的需求量呈大幅上升趨勢，派遣機構的數量和規模不斷增長，服務范圍迅速擴大，服務能力進一步提升，規范化程度不斷提高。

2.法律、規章更加健全

由于勞務派遣制度在我國起步較晚，與美國、日本相比，還是一種比較新的事物。再加上我國傳統就業形式的影響和勞務派遣制度未獨立化的影響，我國的勞務派遣管理制度還不是很成熟。盡管如此，我國的勞務派遣制度也在不斷地改革和完善中。

2007年的《勞動合同法》對勞務派遣進行了法律規范；2008年出臺的《勞動合同法實施條例》又對勞務派遣進行了特別的規定。2013年7月實施的修訂版《勞動合同法》又對勞務派遣的崗位、工作時間進行了細化。許多省、市出臺了相關的地方法規和條例，以清楚地明晰勞務派遣。從我國勞務派遣的變化來說，勞務派遣這種用工形式在法律上已經得到了承認，開始走上正常化、規范化軌道。

由于勞務派遣制度還未獨立化，我國的勞務派遣制度的未來目標應該在于建立單獨的勞務派遣制度，使之更加規范化。但是無論是基于法律的限制還是派遣員工的真實意愿，勞務派遣在國外勞動力市場上都是短期的，派遣勞工沒有人愿意長期接受這種雇傭模式。勞務派遣之所以產生并不斷發展，原因在于它有效地解決了傳統雇傭模式無法應對勞動力市場供給和需求彈性增加的弊端。但其內在的弊端使得勞務派遣不可能讓派遣勞工獲得等同于固定職工的保障，更與國際勞工組織倡導的“體面勞動”的標準相去甚遠。

因此，我國應該在勞務派遣制度中明確限制勞務派遣的時間上限，要求用工單位不得就同一崗位連續使用派遣勞工，超過一定期限需要繼續用工的，必須使用固定職工，招收固定職工時應優先從原來使用的派遣勞工中選拔使用，這樣做就能夠使這種制度更加健全化。

5.大型勞務派遣企業將在市場上占據主導地位

隨著我國改革開放的進一步深化，在科學合理的制度建設下，勞務派遣將作為重要的市場用工形式，在我國勞動力市場中日益發揮促進人力資本合理配置的積極作用。

國內外的大型項目的增多，國家政策對勞務派遣的逐漸認可，勞務派遣的進一步規范化發展，企業對勞務派遣的用工需求將日益增多，對勞務派遣單位的要求也將逐漸增加。

在未來的國內勞務派遣市場中，大型勞務派遣公司數量會進一步增多，其規模更大，更專業化和規范化。大型勞務派遣公司因其資金、人員、規模等優勢，易招攬人才，在派遣過程中更易協調，因此占據著絕對主導地位。例如，2008年3月，對部分中央企業改革，勞務派遣用工約占其全部用工總量的17%。而中小型勞務派遣公司由于資金、規模、社會背景、專業化程度等多方面條件的不足，將越來越難以滿足企業單位的要求，數量也會越來越少，直到最后完全退出競爭性市場。