績效考核在人力資源管理中的應用分析

李俊平

摘要：隨著現代事業單位管理水平的提高，績效考核已成為事業單位重視和應用的—個重要目標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，員工的工作熱情高，凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失等。

關鍵詞：績效考核 人力資源管理 應用

績效考核的實質是對職工工作的一種管理方式，是依照單位的相關規定，針對職工在一段時間內的工作情況進行科學的全面考察與評價。該制度是對包括職工的工作態度，工作效率及工作能力等方面做出實質性的評定，并以此為根據，對職工的酬勞、獎金、職位等進行適當的調整。

一、事業單位績效考核的具體流程

由于我國的事業單位績效考核管理工作開始的較晚，相比于西方一些較為發達的國家，有關績效管理制度和管理流程的設計等都顯得不夠成熟，也沒有對每個績效考核細節做出明確的規定。本文認為事業單位應該遵守以下幾個原則：第一，系統性。系統性也即全面涵蓋的意思，意味著績效考核體系應該涵蓋事業單位相關業務部門工作的所有方面，不可遺漏。第二，經濟性。經濟性指的是績效考核體系中的指標選擇不能太過復雜與繁多，要考慮實施的成本。第三，可實踐性。可實踐性，是指指定的績效考核體系要與本單位的實際情況相適應，能夠為組織內部人員所接受。

本文認為我國事業單位績效考核的流程如下：一是明確該事業單位的最終使命；二是制定單位的整體目標；三是將整體目標分解到各個部門；四是各部門根據下達的目標采取相應的活動；五是制定對應的績效考核指標；六是根據部門的工作結果采集數據，計算各考核指標；七是根據指標權重匯總考核結果，編制報告；八是反饋考核結果，要求業務部門做出調整與改進。

二、績效考核指標體系的建立

1.選取合理的考核指標。由于各個事業單位類型不同，所以本文并未就詳細的評價指標給出例舉，而是從指標選擇上給出了一定的指導意見。在考核事業單位績效時，指定考核指標是最為核心的內容，只有找到恰當的評價指標才能夠有效地衡量事業單位的績效，最后的評價結果才有意義。為了適應現代績效考核的發展，事業單位在指標選擇中不應僅僅將目光聚集在財務指標范圍內，應該同時考慮非財務指標，同時要定性指標與定量指標相結合。

2.為每個考核指標分配權重。在目前的指標權重分配方法中較為常用的是變異系數法。變異系數計算公式的原理如下：專家會在開始對每個指標指定一個他們認為合適的權重，績效考核小組人員在拿到各個專家的打分結果后，針對每個指標來計算權重平均數，再在平均數的基礎上計算方差，變異系數及每一個指標的平均值除以其方差后得到的值，最后每一個考核指標的變異系數除以所有指標的變異系數之和得到的結果就是核算需要的指標權重，每一個考核指標對應一個權重。

三、加強事業單位績效考核體系作用發揮的建議

1.促進事業單位業務流程再設計。業務流程再設計能夠從根本上將單位的績效考核機制引入到單位的日常管理中去，而不是流于形式。在事業單位業務流程再設計進程中最難的就是改變企業文化，然而企業文化若能夠改變也會使效果事半功倍，因為文化的改變意味著單位員工日常工作方式與觀念的重塑，是流程再設計過程中最大的突破點。

2.對業務單位的績效考核應與對個人評價相分離。盡管在理論上，我們認為績效考核可以分為企業績效考核、部門績效考核和個人績效考核三個層層細化的層次，企業業績、部門業績良好歸根到底還是因為個人業績表現優秀，但是實際上這是不合理的。主要原因如下：一個業務部門內往往有幾個項目組，并且每個項目組都有相應的負責人，如果其中一個項目負責人在自己所負責的項目中都有很好的表現，其它項目負責人由于某些原因沒能表現得較好。

3.要及時地對考核結果進行溝通。事業單位績效考核是一個完整的考核體系，最終目的是為了提高事業單位的經營效率，提高財政資金的使用效率，加強其職能的實現。但是目前有較多的事業單位將視角放在片面追求評價分數上，忽視了最為關鍵的步驟一即尋找構成已有分數的原因，這樣最終導致的結果是永遠無法長期持久地提高績效考核結果。

四、結束語

作為人力管理重要組成部分的績效考核，應能夠使職工清楚的意識到自身的缺點，盡快的加以改正。這將有助于單位采取合理的措施，激發職工的工作熱情，從而使單位真正的提高核心競爭力。