大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理

張文仙

摘 要 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理面臨著全新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，實(shí)際工作過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)科技的開(kāi)發(fā)利用，提升企業(yè)的人力資源管理的能力，必須適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，提高人力源管理水準(zhǔn)。本文主要闡述了大數(shù)據(jù)概念，基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高企業(yè)人力資源管理水平，深入探索在大數(shù)據(jù)背景下提升企業(yè)的人力資源管理的建設(shè)性措施，以期望促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平提升。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 高效發(fā)展

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1大數(shù)據(jù)內(nèi)涵概述

大數(shù)據(jù)時(shí)代有三個(gè)特征，第一是數(shù)據(jù)數(shù)量大，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，每天用戶(hù)使用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)量十分客觀(guān)，這些海量的數(shù)據(jù)信息若是采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)印刷方式，大數(shù)據(jù)背景下這些海量數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存已經(jīng)從TB走向了PB，解決了數(shù)據(jù)儲(chǔ)存的問(wèn)題，資源數(shù)據(jù)的收集以及價(jià)值挖掘，成為現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵。第二特征是數(shù)據(jù)種類(lèi)多，伴隨著和通信技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)逐漸在數(shù)據(jù)類(lèi)型中占據(jù)主導(dǎo)地位，是的目前的數(shù)據(jù)信息有日志和文字、視頻、動(dòng)畫(huà)與音頻等多種數(shù)據(jù)，伴隨企業(yè)、單位的計(jì)算機(jī)水平提升，數(shù)據(jù)的記錄以及挖掘方式走向創(chuàng)新;第三數(shù)據(jù)價(jià)值密度低，在海量的數(shù)據(jù)中真正有價(jià)值的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行層層篩選，在視頻一小時(shí)的放映中，有價(jià)值的數(shù)據(jù)可能就是1秒或是1幀，由此可見(jiàn)數(shù)據(jù)的價(jià)值密度與數(shù)據(jù)總量反比例關(guān)系明顯，如何在眾多人力資源數(shù)據(jù)以及企業(yè)單位信息中，提高數(shù)據(jù)價(jià)值的挖掘水平。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理改革現(xiàn)狀

2.1企業(yè)人力資源管理改革現(xiàn)狀

目前，企業(yè)人力資源管理改革中主要存在兩個(gè)問(wèn)題，一是傳統(tǒng)管理思想的限制，我國(guó)企業(yè)以往的管理思想影響深遠(yuǎn)，剛處于改革的階段的人力資源管理，無(wú)論是管理者該是被管理人員，都會(huì)受傳統(tǒng)管理思想的限制，不利大數(shù)據(jù)時(shí)代下新管理思想的傳播。受限于傳統(tǒng)管理思想，員工信息資料的管理與應(yīng)用，只會(huì)在員工調(diào)用與崗位評(píng)價(jià)中體現(xiàn)，這樣的儲(chǔ)存模式不利于及時(shí)調(diào)配與挖掘、配置現(xiàn)有人力資源。再者，舊管理思想中將人當(dāng)做生產(chǎn)設(shè)備的操作者，在企業(yè)中僅起到輔助作用，因此員工管理制度并不人性化，企業(yè)凝聚力 不足，員工的忠誠(chéng)度與發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)。促進(jìn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理優(yōu)化中的應(yīng)用，是摒除傳統(tǒng)管理理念、轉(zhuǎn)變管理思想的有效方式。

二人力資源管理模式新模式不易構(gòu)建，要構(gòu)建人力資源管理新模式，除卻突破傳統(tǒng)管理思想限制以外，還要吸引新專(zhuān)業(yè)人才，優(yōu)化管理環(huán)境，加深對(duì)人力資源管理理論的研究，但目前各大企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理理論研究者，國(guó)外管理理念的本土化使用阻礙較多，加之企業(yè)缺少新型技術(shù)人才，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式改革，就必須吸納新人才與引入新技術(shù)。

2.2大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理改革中的應(yīng)用

在人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，關(guān)鍵在于以大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)及特點(diǎn)，改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)管理方式以及措施措施的改進(jìn)與創(chuàng)新。利用企業(yè)數(shù)據(jù)記錄以及人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源分布格局，合理融入相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點(diǎn)，挖掘企業(yè)員工資源，在培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等領(lǐng)域以大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)化，在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用主要有以下幾點(diǎn)：

2.2.1促進(jìn)人力資源管理部門(mén)工作的改革

人力資源部門(mén)都會(huì)對(duì)員工記錄自身的基本情況包括：個(gè)人信息、家庭信息、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及特殊崗位的工作年限等的記錄。數(shù)據(jù)的記錄包括兩個(gè)方面，一是在入職本公司之前已經(jīng)具備能力技巧，屬于原始數(shù)據(jù)，它反映了員工的基本素質(zhì)。二是在入職之后，人力資源部門(mén)以及專(zhuān)業(yè)部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)所具有的能力，涵蓋考核分?jǐn)?shù)和回答問(wèn)題的效率等。所以數(shù)據(jù)記錄可以反映員工能力水平的高低，以更全面的了解員工的情況，并以此為基礎(chǔ)針對(duì)企業(yè)人力資源分布展開(kāi)全面、綜合性的分析，針對(duì)人力資源管理的缺點(diǎn)以及人才不足，制定新的招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高人才選拔的優(yōu)質(zhì)化，并為人力資源管理營(yíng)造良好的氛圍。其次，針對(duì)員工個(gè)人以及管理層面存在的問(wèn)題，根據(jù)員工能力及素質(zhì)，合理解決以往管理存在的內(nèi)在矛盾針對(duì)目前人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，為人事制度改革提供前提保障，穩(wěn)定日常的工作效率，更好的提升服務(wù)能力。

2.2.2優(yōu)化人力資源分布格局

人力資源管理工作中不僅要重視員工的真實(shí)能力，還應(yīng)反映員工未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Γ簿褪菍?duì)能夠反映員工潛力的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析，比如工作效率、業(yè)績(jī)提升率、好評(píng)率等數(shù)據(jù)的分析，解決冗余問(wèn)題。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，優(yōu)化人力資源配置格局，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)是有效解決員工冗員，充分發(fā)掘員工主觀(guān)能動(dòng)性的有效途徑之一。利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)充分掌握更真實(shí)有效的人力資源信息，正確調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源分布管理信息系統(tǒng)構(gòu)建，優(yōu)化人力資源部分格局，再者提高人力資源管理的信息化水平，提高管理效率，減低人員配置。

2.2.3提高企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)實(shí)行精準(zhǔn)招聘，精準(zhǔn)的為企業(yè)招攬所需的人才;大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)了參考線(xiàn)，人力資源部門(mén)可以制定出行業(yè)領(lǐng)先的激勵(lì)方案，做出優(yōu)質(zhì)的人才發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略管理，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)提供科學(xué)決策依據(jù)以及數(shù)據(jù);大數(shù)據(jù)可以管控企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理改革有效路徑

3.1配合公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理的地位

大數(shù)據(jù)本身就具有自身發(fā)展的特點(diǎn)，它是一項(xiàng)優(yōu)越的技術(shù)，只有當(dāng)人力資源管理充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用時(shí)，企業(yè)的內(nèi)部管理水平才能得以提升，所以人力資源的信息管理以及價(jià)值挖掘，必須要配合人力資源管理理念、方式以及戰(zhàn)略等。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)以及時(shí)代發(fā)展觀(guān)念，解決傳統(tǒng)人力資源管理面臨的問(wèn)題，積極引入新的管理理念，推動(dòng)人力資源管理的優(yōu)質(zhì)化、高效化以及全面化、科學(xué)化改革，將人力資源管理格局上升到戰(zhàn)略層面。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，獲取信息渠道多，溝通的渠道多，信息將更加透明化。可以實(shí)現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來(lái)查詢(xún)并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解待聘者的情況。人力資源部門(mén)打破原先的獨(dú)門(mén)獨(dú)戶(hù)，封鎖狀態(tài)，配合公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，按照公司的實(shí)際情況做出相應(yīng)的管理戰(zhàn)略才能夠真正為公司提供良好的內(nèi)部人力資源管理。

3.2將大數(shù)據(jù)作為決策工具，制定有效的人力資源管理規(guī)劃

大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理是利用數(shù)字信息技術(shù)，整合企業(yè)內(nèi)部各種數(shù)據(jù)信息，用數(shù)據(jù)展開(kāi)人力資源管理工作，與傳統(tǒng)人事考勤不同，采用數(shù)字信息進(jìn)行人力資源管理，可提高人力資源信息的利用效率，用新的管理技術(shù)與管理理念，緊隨科技潮流，提高企業(yè)發(fā)展的整體科技水平。畢竟人力資源管理的成效難以資金或者是產(chǎn)物等方式直接展現(xiàn)，間接通過(guò)績(jī)效以及管理效益等體現(xiàn)，難以客觀(guān)評(píng)估人力資源管理的價(jià)值，所以人力資源管理的作用發(fā)揮必須要可視化、定量化以及效益化展現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理 提供了關(guān)鍵路徑。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可為人力資源管理提供信息支持，以全面、高價(jià)值的管理信息提高管理決策正確性和真實(shí)性，依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)人力資源管理可以動(dòng)態(tài)掌握企業(yè)內(nèi)部員工情況，并以此預(yù)估今后員工及企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，立足于全面的組織人事信息資源，展開(kāi)組織、人員、崗位、業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性分析，實(shí)現(xiàn)人才決策以及人力資源格局分布的有數(shù)可考、有據(jù)可憑，從而展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值與水準(zhǔn)，提高人力資源管理的地位。此外人力資源的補(bǔ)充以及優(yōu)化，立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)，在人才選、育、用、留環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)可測(cè)量、可記錄以及可分析的科學(xué)管理模式，增加人力資源管理決策的實(shí)效性，提高人力資源管理的準(zhǔn)確性，特別在是人才甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、高效激勵(lì)的制度、機(jī)制以及體系的應(yīng)用將人力資源作為各大部門(mén)合作以及業(yè)務(wù)開(kāi)展的的重要組成，依據(jù)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及員工的科學(xué)分配，支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，展現(xiàn)人力資源管的效益。

3.3完善員工培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)建科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制

以數(shù)據(jù)技術(shù)型人才的培養(yǎng)為核心，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理改革中的應(yīng)用，要依據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)的用人需求，構(gòu)建員工培訓(xùn)體系。從大數(shù)據(jù)的分析與判斷入手，向員工普及大數(shù)據(jù)知識(shí)，加強(qiáng)員工的信息素養(yǎng)與信息技術(shù)水平，使得員工能夠善于利用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，具有一定數(shù)據(jù)處理與分析、整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值的能力，可快速針對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題精確快速，優(yōu)化企業(yè)員工整體工作能力與職業(yè)素養(yǎng)。用大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合多媒體、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等，依據(jù)員工的發(fā)展方向，提供多種培訓(xùn)資料，便于員工線(xiàn)上線(xiàn)下學(xué)習(xí)，系統(tǒng)化、科學(xué)化展開(kāi)培訓(xùn)，在提高員工工作能力下，改變企業(yè)管理方式，轉(zhuǎn)變工作方式，全面提高企業(yè)工作效率。例如針對(duì)人力資源管理部門(mén)，打造一支新型的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，選拔具備大數(shù)據(jù)知識(shí)，熟知人力資源管理流程與科學(xué)理念的人員，并以技術(shù)型人才推動(dòng)企業(yè)管理模式的而創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)上肯定技術(shù)成果，為企業(yè)連身訂造打造大數(shù)據(jù)平臺(tái)，從而營(yíng)造優(yōu)良的企業(yè)工作分誒，推動(dòng)人力資源管理模式創(chuàng)新。

3.4構(gòu)建員工模型，提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)性

大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理是以人為本，以人本主義實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范化的管理，所以管理工作中，人力資源管理者，要積極觀(guān)察每一位員工的工作狀態(tài)與實(shí)際質(zhì)量，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)人、崗位、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)等的數(shù)據(jù)化，實(shí)現(xiàn)高效、專(zhuān)業(yè)化的管理，構(gòu)建預(yù)測(cè)型管理模式，以前瞻性管理實(shí)現(xiàn)員工模型的構(gòu)建，評(píng)價(jià)員工的潛在能力、不足以及現(xiàn)有績(jī)效水平，掌握高績(jī)效員工的特征要素，并以構(gòu)建員工模型并推廣到各個(gè)部門(mén)，實(shí)現(xiàn)全體員員工持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以作為人力資源的管理手段，通過(guò)員工互動(dòng)窗口以及數(shù)據(jù)接口的建立，掌握企業(yè)產(chǎn)生的交互性數(shù)據(jù)，將員工作為企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)，使得員工積極參與人力資源管理之中。各個(gè)部門(mén)的管理者們，基于員工模型針對(duì)性地進(jìn)行表?yè)P(yáng)與培訓(xùn)，讓員工在工作中可體現(xiàn)自我價(jià)值、肯定自我價(jià)值，從而提高員工發(fā)展的自信心，有利于員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展結(jié)合。所以，管理者要重視員工信息的收集，通過(guò)溝通、績(jī)效考核以及員工個(gè)人信息，了解員工生活，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工信息進(jìn)行分類(lèi)、整合與分析，統(tǒng)計(jì)員工的工作績(jī)效運(yùn)用大數(shù)據(jù)理念評(píng)測(cè)員工，規(guī)劃好人力資源管理路線(xiàn)，針對(duì)員工的實(shí)際水平與發(fā)展?jié)摿Γ岣邔?duì)新職位開(kāi)發(fā)的重視。

4結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人力資源企業(yè)都在往互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，如老牌人資企業(yè)泛亞人力在2016年就推出了泛?jiǎn)T網(wǎng)，彰顯了人力資源管理的戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值，因此，人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展中，要投入到企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃工作和文化建設(shè)中，對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用不斷加以研究，利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)克服人力資源管理的短板，引入新的管理理念與管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)整體人力資源管理效果。

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