提升廈門區域人力資源競爭力的對策研究

鐘志隆

自從世界進入知識經濟時代以來，“人力資源是第一資源”的科學論斷已被許多國家、地區經濟社會發展的實踐所證實。國家或地區之間的競爭，說到底是對人力資源尤其是優質人力資源（即所謂“人才”）的爭奪。國家綜合競爭力的決定性因素是人力資源競爭力，同樣的，城市競爭力的核心也是其區域人力資源競爭力。那么，正努力爭取成為國家中心城市的廈門應如何提升區域人力資源競爭力？文章對此提出了一些膚淺的對策建議。

一、區域人力資源競爭力相關研究概述

我國改革開放后，國內外資本向東部沿海地區聚集，投資產生大量就業機會，引導人力資源向東部沿海流動，推動了東部地區的先行發展。人力資源流動的馬太效應，使得東部地區至今依然具有容納和吸引人才的先發優勢。但從2012年開始，我國人力資源供給出現下降趨勢，且隨著中西部地區的發展提速，人力資源呈現從東部向中西部的回流，導致在東部與中西部之間，以及東部各城市之間展開了激烈的人力資源競爭。

所謂區域人力資源競爭力，不同的研究者有不盡相同的定義。劉小英等人提出，區域人力資源競爭力是指某一區域在所從屬的大區域中對人力資源要素的優化配置能力，它反映了該區域在特定環境條件下對人力資源要素吸引和凝聚的能力，包括對對外部資源的有效吸納與內部資源的有效安排。而人力資源的培育能力、聚集能力和配置效益是區域人力資源競爭力的核心內容。

宋鴻等人認為，影響一個城市人力資源競爭力的關鍵因素，一是提供就業機會的能力。就業機會包括容納就業的崗位數量與就業質量，它是滿足五個層次需要的平臺，與城市總體經濟實力密切相關；二是提供發展機會的能力。人才發展機會多的城市應該擁有崇尚創新創業的價值導向，有著激勵人們挑戰自我的良好機制，具有適應人力資源合理流動的文化氛圍與高速通道；三是提供宜居環境的能力。宜居環境除社會文明度、經濟富裕度、資源承載度、公共安全度之外，更為重要的是環境優美度和生活便宜度。事實上，近幾年隨著大城市的快速發展帶來交通擁堵、環境污染、高房價和生活成本上升，人力資源從一線城市向二、三線城市遷移趨勢愈加明顯。

與區域人力資源競爭力定義相近的，還有所謂“區域人才聚集力”，它是指一個區域在一定的空間、時間里，憑借自身的各種條件聚集人才的能力。黃湘閩把區域人才聚集力評價體系劃分為三個層次：一是人才吸引力，它吸引大量人才到本區域發展。包括經濟實力、收入水平、生活條件等二級指標；二是人才影響力，它使人才長期在本區域內發展。包括人才載體、人才開發、產業集聚等二級指標；三是人才整合力，它產生經濟性人才的聚集效應。

二、廈門區域人力資源競爭力的主要短板分析

廈門在區域人力資源競爭中，具有一些得天獨厚的巨大優勢，如環境優美、社會文明、公共安全、高等教育發達以及對臺優勢等，這些優勢使廈門在改革開放后獲得人力資源的源源流入，推動了廈門城市快速發展。截至2016年底，廈門聚集了172萬外來常住人口，外來人口比重僅次于東莞、深圳、佛山。但是，廈門也有一些競爭劣勢。有的是自然地理因素如夾在長三角、珠三角兩大增長極之間，令人不舒適的夏季濕熱氣候等；有的是發展中出現的問題如總體經濟實力不強、經濟結構尚欠優化、房價高而收入較低等。這些短板削弱了廈門的區域人力資源競爭力，乃致廈門無緣“2017中國新一線城市”。

下表根據公開的數據資料繪制。其中，最低工資標準截至2017年10月。

廈門與三大經濟圈主要城市2016年經濟社會發展情況對比

從上表中可以看出，廈門人力資源競爭力存在兩大問題：

（一）經濟總量小且人均增加值較低，提供就業崗位的能力不強，城市人才吸引力下降。廈門在三大經濟圈主要城市中，GDP總量和人均GDP排名均在末位，這說明廈門的經濟發展質量水平還不高，高端制造業和現代服務業比重小，沒有發達規模產業支撐，尤其島外發展不充分、不平衡。事實上由于城市經濟體量小，又沒幾家世界知名企業，提供就業的崗位數量和質量較低，廈門對于人力資源尤其是年輕人才的吸引力近幾年來明顯下降。近期卓眾獵頭發布《2017屆畢業生最向往的就業城市（Top50）》和《2017上半年最具人才吸引力城市（Top50）》，廈門均無緣前20。根據2016年QQ大數據報告，全國所有二線城市廈門年輕人口流出情況最嚴重，達到-19%。百度地圖發布的《2017年Q1中國城市研究報告》，針對60個主要城市基于大數據的分析表明，人口吸引力排行前30的城市沒有廈門，而深圳排名第一。時下年輕人流行“大城市鍛煉，小城市發展”，北上廣深像圍城，但即使“逃離北上廣深”，也多數會到周邊的中小城市發展。

（二）房價高而薪酬較低，提供發展機會的能力不高，城市人才影響力稍弱。廈門在全國大城市中房價排名第四；然而廈門的薪酬待遇在三大經濟圈主要城市中屬于偏低的，其中最低工資標準幾乎是最低的。按最低工資標準計算的房價工資比，廈門排名第四，與排名第五的南京相比，買一平方米住宅要多干八個月。昂貴的住房價格不僅讓外來年輕人難以在廈門落地生根，而且推高了房租等基本生活消費負擔，讓一般外來打工者工資所剩無幾。因此，這些年來廈門很多企業招不到人、留不住人，相關部門再怎么幫扶也難于從根本上解決企業缺工問題。“北上深”雖然高房價，但是那里發展機會多，而且薪酬比廈門高，每月工資盈余比廈門多出不少。根據各地人社部門發布的2016年企業人工成本信息，全行業從業人員人均勞動報酬深圳是7.64萬元，廈門5.79萬元；制造業從業人員人均勞動報酬北京是10.2萬元，深圳6.94萬元，廈門5.49萬元。較低的薪酬加上昂貴的生活成本，使得外來打工者對在廈門的生活滿意度嚴重下降。據中國經濟實驗研究院發布的《2016年中國城市生活質量報告》，在中國35個城市中，2016年生活質量主觀滿意度指數以寧波、杭州居首，廈門墊底。人力資本收益哪里高，人力資源就流向哪里。據獵聘網發布的《2016年人才凈流入城市分布Top20》，杭州以+8.9%名列第一，“北上深”也都還在前十，而廈門則以-0.62%名列倒數第二，為人才凈流出城市，當引起警覺。

三、提升廈門區域人力資源競爭力的對策建議

針對廈門在區域人力資源競爭中的短板問題，借鑒有關區域人才聚集策略研究成果和先進地區的成功經驗，提升廈門區域人力資源競爭力，主要應從以下三大方面入手。

（一）加大區域外部人力資源的流入聚集力

1.做大做優產業規模與質量，提升容納就業的崗位數量與質量。要優化經濟結構，從建立產業集群和完善產業鏈配套同時發力，加快推進島外四區的全面工業化、城市化，大幅度提升高端制造業和現代服務業在二、三產業中的比重。更加重視對世界500強企業的招商，大力實施品牌戰略，培植更多本地公司進入中國企業100強。

2.加快提高最低工資標準，引導企業勞動報酬的合理提升。最低工資標準是一個區域勞動報酬的風向標與工資計算基礎，絕大多數企業以最低工資為基本工資，并據以計算加班工資，因此廈門較低的薪資報酬與最低工資標準密切相關。黨的十八屆三中全會通過的關于加快收入分配制度改革的決定，提出到2020年最低工資標準要達到社平工資的40%，廈門距此要求甚遠。保持較低的最低工資水平，初衷或是為降低企業用工成本，減輕企業社保負擔。實際上企業因此增加了招聘成本、培訓成本，降低了勞動生產率；若為不增加企業社保負擔，只需將企業繳交外來職工養老、失業、生育三險總比例降低2個百分點，即可把目前廈門最低工資標準調高290元。

3.適度放開落戶限制，竭力吸引高校畢業生和高技能人才。要改變“小家碧玉”思維，摒棄把人力資源當負擔的錯誤觀念，廈門應借鑒武漢、長沙等城市的做法，也敢于喊出“支持百萬大學生留廈就業創業”，采取措施讓本科以上高校畢業生隨時可以落戶廈門（含島內），讓所有高校畢業生和取得國家職業資格三級以上的職技院校畢業生隨時可以落戶廈門島外四區。

4.大力建設保障性商品房、公共租賃房等，降低外來打工者在廈基本生活成本。應繼續實施“安居工程”，重啟一度停建的保障性商品房建設，大建保障性住房、共有產權房、公租房等。目前廈門已啟動農村集體土地建設公租房的試點，要在此基礎上總結經驗，加快推廣和擴點建設，改進公租房經營管理機制，逐步降低申請公租房的門檻。同時，要繼續完善人才生活和住房補貼政策，擴大政策的覆蓋面，廣泛吸引各類人才到廈門打拼。

（二）強化區域內部人力資源的經營聚集力

1.加強人才聚集載體建設，發揮人才團隊的集合效應。通過加大高薪產業園區、軟件園區、產業研發集群、科研創新基地等各類人才載體建設，大力引進創新創業型領軍人才，聚集各類優秀專才形成正式或非正式的人才團隊，可在各領域實現優勢互補、知識共振與分享，從而收獲比單個人才能量簡單相加大得多的區域人力資本價值提升。

2.推動產學研協作，發揮知識和技術的溢出效應。廈門作為東南重要的教育之城，聚集了眾多高等院校、科研單位，同時也聚集了許多行業領先企業。要大力促進產學研之間的深度合作，采取有效激勵措施，激活靜態知識存量，鼓勵技術和知識參股分紅，鼓勵院校專家應聘廈企“周末工程師”、企業管理專家和技能大師應聘院校“客座導師”，讓人力資本的受益面更廣，實現對現有人力資源的深度開發。鼓勵企業依法落實并加大對職工教育培訓的投入，不斷提高勞動者素質與技能水平。

3.促進人力資源在本市內流動，實現人力資本價值最大化。人力資源的吸納配置和遷移流動，可增加技術和知識資本的可使用規模，提高人力資本配置效率。為此，要創設有利于人力資源在區域內自由流動的制度環境，包括完善就業服務體系，健全人力資源市場信息體系，消除職業流動中的制度性障礙與信息不對稱，讓“跳槽”變得容易和理所當然，實現人才流動正常化。

4.加大對教育衛生事業投入，完善生活服務與社會保障。繼續重視本市高等教育質量的提高，探索高教管理體制創新，科學合理配置學科資源，建立自主培養所需人才的良好機制。繼續加強基礎教育，努力優化孩子教育發展環境。改革公立醫院管理體制，合理配置醫療衛生資源，提高醫療服務質量水平。完善各人才聚集載體、各工業園區周邊的生活服務配套與文娛設施建設。探索對企業人才年金制度建設的扶持政策，提高社會保障水平。

（三）建構區域內外人力資源的交互聚集力

1.加強與云、貴、川等地校企合作，建立人力投資收益補償機制。云、貴、川等省區是我國目前待開發人力資源較為豐富的區域，傳統上屬于人力資本投資區，而作為人力資本收益區的廈門要大力鼓勵企業與云、貴、川等地的職技院校開展校企合作，成批引進新生人力資源。要探索比別的城市更優惠、更務實的利益補償機制，建立并不斷鞏固源頭活水引流渠道，譬如，按廈企給予外地院校經濟補償的一定比例給予企業財政補助。

2.實施“飛鷺歸巢”計劃，利用外部資源提升廈門人力資本。因海外或“北上廣深”有更好的提升發展機會，有一些本土人才外流并借助外部資源提升了自身的人力資本。這些是廈門今后發展可倚重的寶貴資源，因為他們更了解廈門、適應廈門，對故鄉懷有深深地眷念之情。建議制訂實施“飛鷺歸巢”計劃，積極推動本土籍人才回流。此外，可通過外派進修、定向委培等方式，利用外部優質資源培養廈門亟需的人才。

3.擴大內外交流，柔性引進外部人才與外派富余人才相結合。對本市資源稀缺度高的高精尖人才可不求擁有，但求能“為我所用”，采取從先進地區柔性引才的優惠政策措施。對本市相對富裕的專業人才可以勞務派遣方式交流到急需地區，做到人盡其才。

綜上所述，弱小的經濟體量與超高的房價收入比，是制約廈門區域人力資源競爭力的最大因素。應從做大做優產業規模質量、提高人力資本收益等方面入手，進一步提升廈門的區域人力資源競爭力，從而獲得城市經濟社會持續發展的澎湃動力。