教師管理的人本回歸

曹文武

一所學校的辦學水平靠教師和學生這兩張名片彰顯，教師發展了，學生就會發展，學校自然也會得到發展。因此，教師不應成為學校管理者用來發展學校的工具，而應是學校發展的核心，教師隊伍必須得到最優先的發展與建設。

一、樹立“師本”管理思想，善待教師

（1）學校管理奉行以教師為本。學校有行政管理者、教師和學生三個群體，應該把誰放在第一位呢？有人認為：學生是第一位的，學生是上帝，教好每一個學生是教師的天職；只有不會教的教師，沒有教不好的學生等。其中我很贊同李希貴校長的觀點：從管理學的概念出發，教師第一；從教育學的取向出發，學生第一。著名的美國羅森帕斯旅游管理公司能取得巨大發展，也是得益于“員工第一，顧客第二”的管理理念，也是奉行“只有公司把員工當上帝，員工才能把顧客當上帝”的結果。這也給我啟示：學校管理以教師為本；教師第一，學生第二。只有學校把教師放在第一位，教師才會把學生放在第一位。學校很多工作決策時，我們都要先站在教師的角度進行思考，再做安排與落實。

（2）制度管理傾注人文關懷。“沒有規矩不成方圓”。一個學校管理沒有制度是不行的，但完全機械地執行制度也是行不通的，一味嚴格的制度管理往往使教師在心理重壓下喘不過氣，他們可能會把不良情緒帶到工作中去，發泄到學生身上。只有在制度中傾注人文思想，在執行中體現人文關懷，才能完美地落實管理。學校離退休教師的慰問制度規定只對年滿七十的老教師一年慰問一次，卻破例慰問了全心工作的金老師的重病在身的父親，在教師中有著較大的影響。人文關懷在時空、對象上恰當延伸，一根關懷的“線”，將會獲得一個對學校關愛的“面”。

二、發揮“主體”管理地位，成全教師

一是校長要有平民思想。我回到湖南省安化縣梅城鎮中學（以下簡稱“我校”）時，把自己定位于普通的一員，記得在第一次全體教師會上，我真誠地和教師們說：“我會與同志們一道同甘共苦，做一個讓大家能放心的頭兒。”以后的日子里，我一直圍繞這一句話努力。早上略早于大部分班主任到校，和教師學生一起跑操；就餐時圍坐一起與教師們扯扯家常，特殊時段值班我也會和值日同志一道查完寢再離校。放下架子，教師才會親近你，才會收獲意想不到的效果。

二是重視教師的參與和建議。讓教師成為學校的主人，其實質就是要重視教師的參與意識和創造意識，要體現出教師主人翁的地位，通過各種方式和渠道參與學校的管理。一方面，可以激發教師主人翁意識和工作責任感；另一方面，也能激發其主動精神和創造意識，提高教師的自我價值感，增強工作效率。記得有次教師分工時，兩位老班主任教師提出與年輕教師搭檔的建議，學校積極采納，這既尊重了老教師，也解決了學校班主任青黃不接的重大難題。

三是多途徑成全教師提出的意見或建議，除了重視，我們還要注意多途徑成全教師。或交談中說一句“你的建議很好，值得學校好好思考”，或在教師會上說“這是某某老師給我的建議”等。記得在強化理化實驗訓練時，劉老師向我推薦218班采取的分組訓練與比拼的教學模式，年級組立即組織各班教師參觀取經，得到大家的一致認同并推廣。如此，一方面，增強了學校管理的透明度與可信度，另一方面，也增強了教師對學校管理的認同感，使全體教職工對學校的管理更具信任感和歸屬感，使學校與教職工形成一個整體，提高教職工的自豪感、責任心和使命感。教師的成功就是管理者最大的成功；教師的平庸也就代表管理者的平庸。

三、營造“和諧”管理氛圍，尊重教師

古人云：“士為知己者死。”這充分證明彼此尊重、相互信任的心理力量是何其強大。人的行為是以共識和情感為基礎的，學校營造一個平等、團結、尊重、信任的環境氛圍，這對主體意識突出的教師們將具有極大的感召力。對教師的尊重與信任是調動教師積極性的重要因素，“校長的生命在教師之中”，因此，學校管理者必須學會尊重，尊重教師的人格、尊重教師的工作、尊重教師的合理需要。

首先，建立良好的師際關系，營造尊重信任的環境。良好的人際關系，使人與人之間感情融洽，心情舒暢，相互發生積極的影響。學校通過年級組開展郊游、登山、野炊等活動；通過教研組開展研討活動，加強教師之間的溝通與了解，增進友誼。其次，建立良好的上下級關系，營造政令通暢的環境。學校領導要主動與教師交往，做教師的知心朋友，讓教師了解領導的內心世界，彼此溝通理解，成為知音，使得學校更快、更好地發展。再次，建立良好的競爭關系，營造生長的環境。學校的每一點進步，都是教師創造的。因此，我們要想方設法找理由表揚、肯定、鼓勵、欣賞他們。一次聊天時，我認真地評價了一個樓層的三個班，“你們三位年輕后生帶領的三個班，兄弟般的合作與競爭，很有起色，樹起了八年級教學的六樓旗幟。”人因贊美而精彩，事因鼓勵而圓滿。最后，建立良好的包容關系，營造資源利用的環境。學校管理中總會出現一些問題，教師工作也不例外，如何將問題變成資源？這需要管理者有顆包容的心，把問題當作最好的現實教材，在教師迷茫時點撥，在教師無力時給力。這樣，教師就可以懷著一份快樂的心情工作，每位教師都能做到自己管理自己。校長的胸懷有多大、氣量有多大，學校的名教師就會有多少。

四、采取“成就”管理方略，發展教師

著名心理學家亞伯拉軍·馬斯洛的需求層次理論中的自我實現是最高層次的需要。教師成功，從某種意義上講就是“專業成長”的成功。對教師的最大人本回歸，就是喚醒和鼓舞其“自我成全”。學校管理者要使教師的才能得到充分發揮，人性得到最完善的發展——即喚醒教師的“自我成長”意識，召喚他們走向“自我成長”的道路。

（1）搭建發展平臺。我校為教師提供了鍛煉、發展、提高專業的多種機遇，如組織“名師工程”“青年教師教學比武”“骨干教師、教學能手評選”等活動。引導和鼓勵廣大教師積極參與，大膽嘗試，勇于實踐，充分挖掘發揮他們的內在潛能與創造力。

（2）實行團隊“捆綁前行”。我校啟動了學科共同體建設工作，將優秀教師與青年教師捆綁成一個個小團隊，充分發揮中老年教師的傳幫帶作用。

（3）指導潛力教師。我校出臺了青年教師培養規劃，明確培養目標、內容、方式、考核等，使青年教師培養工作有計劃地規范運行，加快了教師專業成長。

（4）養成良好心境。誘導教師遇事講究實事求是，保持適當的期望值；啟發教師能用辯證觀點看待不利于自己的事物，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心地做好工作。要讓每個學生都成功，首先要讓每位教師有成功感。如果教師對自己的職業有成功感和幸福感，他們就把教書育人作為一種人生價值的追求，而不僅是一種謀生的手段，他們自然會把全部的精力放在學生身上。既給教師提供充分施展才能的平臺，又引導教師正確地自我定位，欣賞自己，這樣才能使廣大教師在成功的喜悅中不斷增進工作的積極性。

教師永遠是管理的核心，而非工具。善待、成全、尊重、發展教師，學校管理才會回歸人本。

參考文獻：

[1]郭思樂.教育走向生本[M].北京：人民教育出版社，2001.

[2]郭思樂.教育激揚生命——再論教育走向生本[M].北京：人民教育出版社，2007.

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