資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效

聶海濤　王曉潔

【摘 要】 資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)作為一種高端人合行業(yè)，其評(píng)估的質(zhì)量取決于事務(wù)所員工的工作績(jī)效。文章通過問卷調(diào)查，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效的關(guān)系及其作用機(jī)制進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度、組織承諾各維度與工作績(jī)效各維度之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但持續(xù)性承諾對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響并不顯著。工作滿意度既直接作用于工作績(jī)效，同時(shí)也通過組織承諾間接作用于工作績(jī)效，組織承諾具有部分中介效應(yīng)。通過對(duì)三者之間關(guān)系的研究，一方面豐富了資產(chǎn)評(píng)估領(lǐng)域的研究成果，另一方面也可以為資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)推行“以人為本”的管理理念提供決策參考。

【關(guān)鍵詞】 資產(chǎn)評(píng)估； 工作滿意度； 組織承諾； 工作績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F616.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）08-0078-07

一、引言

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展使人們普遍認(rèn)識(shí)到人是組織中最活躍的因素，組織致力于最大限度地發(fā)揮員工的才能，挖掘其潛力，實(shí)現(xiàn)社會(huì)、組織和個(gè)人的目標(biāo)。但在管理實(shí)踐中，員工對(duì)工作的投入程度不盡相同，存在角色內(nèi)行為、角色外行為、工作退行行為，造成這種差異很重要的一個(gè)原因是員工的工作態(tài)度（尤其是工作滿意度）不同。工作滿意度的增加有助于提高組織的生產(chǎn)率、降低損耗率和人員流失率[1]，也一直是研究人員關(guān)注的熱點(diǎn)。

資產(chǎn)評(píng)估業(yè)是一種公正性的中介服務(wù)行業(yè)，其所提供的價(jià)值發(fā)現(xiàn)和價(jià)值鑒證服務(wù)有助于優(yōu)化資源配置，降低交易雙方的交易成本和交易風(fēng)險(xiǎn)，有效地保護(hù)股東和其他社會(huì)公眾的合法利益，推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行和健康發(fā)展。近年來，我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)開始步入高速發(fā)展的機(jī)遇期，資產(chǎn)評(píng)估的業(yè)務(wù)領(lǐng)域在不斷擴(kuò)展，不僅包括產(chǎn)權(quán)重組、兼并收購(gòu)、金融不良資產(chǎn)評(píng)估等傳統(tǒng)的領(lǐng)域，還包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)評(píng)估、新能源評(píng)估、政府資產(chǎn)評(píng)估、生態(tài)資源評(píng)估等眾多新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域[2]。為規(guī)范資產(chǎn)評(píng)估行為，促進(jìn)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展，國(guó)務(wù)院相繼發(fā)布了《服務(wù)業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》《關(guān)于加快發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)的指導(dǎo)意見》等文件。2016年7月頒布《中華人民共和國(guó)資產(chǎn)評(píng)估法》，要求評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)其專業(yè)人員的從業(yè)行為負(fù)責(zé)，加強(qiáng)從業(yè)人員管理，建立健全內(nèi)部管理制度，提高資產(chǎn)評(píng)估報(bào)告的質(zhì)量。

作為一種高端人合行業(yè)，資產(chǎn)評(píng)估的質(zhì)量取決于事務(wù)所員工的工作績(jī)效，但已有文獻(xiàn)主要集中于資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的行業(yè)管理與發(fā)展、執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量控制、績(jī)效評(píng)價(jià)、評(píng)估方法等，而專門對(duì)處于資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)核心和靈魂地位的員工的研究則幾乎沒有，基于高端服務(wù)行業(yè)探討工作滿意度對(duì)工作績(jī)效作用機(jī)制的成果也較為少見。本文旨在研究資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效現(xiàn)狀，并深入探討三者之間的關(guān)系及其作用機(jī)制，有助于豐富對(duì)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工的研究，也可為資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)“以人為本”的管理提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

（一）工作滿意度：概念、維度與測(cè)量

1912年泰勒第一次提出了工作滿意度的概念，認(rèn)為高報(bào)酬能促使?jié)M意度提升；Hoppock（1935）以員工工作滿意度為研究對(duì)象的報(bào)告使工作滿意度逐步成為學(xué)者深入探索的內(nèi)容，在該報(bào)告中Hoppock提出工作滿意度是員工對(duì)其工作所產(chǎn)生的一種包括對(duì)工作環(huán)境、工作自身以及工作情境等在內(nèi)的主觀反應(yīng)。其后，一些學(xué)者相繼提出了工作滿意度的概念。雖然定義的角度存在差異，但這些學(xué)者均認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作的一種態(tài)度，其程度取決于特定的工作環(huán)境與其實(shí)際所獲價(jià)值的差距[3]。Locke（1973）認(rèn)為工作滿意度主要受兩方面因素影響，一是與工作事件有關(guān)的因素，二是與行為者有關(guān)的因素。工作滿意度可以采用以下三種測(cè)量方法，一是明尼蘇達(dá)工作滿意度量表（MSQ），該量表認(rèn)為工作滿意度包括多方面，應(yīng)由與員工工作相關(guān)的各個(gè)方面的滿意度構(gòu)成，具體包括長(zhǎng)式量表（100題）和短式量表（20題）；二是工作描述指數(shù)量表（JDI），該量表從工作本身、管理者、同事、升職和薪酬五個(gè)方面衡量員工的整體工作滿意度；三是彼得需求滿意度量表（NSQ），該量表根據(jù)差距性定義設(shè)計(jì)，反映因?qū)嶋H收益與期望收益之間存在的差異所導(dǎo)致的員工滿意與否的態(tài)度及情緒體驗(yàn)。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于工作滿意度的測(cè)量通常采用短式MSQ量表。

（二）組織承諾：概念、維度與測(cè)量

組織承諾的概念始于Becker[4]《關(guān)于承諾的說明》一文，Becker[4]認(rèn)為組織承諾是隨著員工對(duì)組織單邊投入的增長(zhǎng)而希望繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。其后，眾多學(xué)者基于不同研究目的提出了各自的觀點(diǎn)，對(duì)組織承諾的研究大致經(jīng)歷了背景、興起、發(fā)展、現(xiàn)狀四個(gè)階段[5]。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與組織承諾關(guān)系密切，并基于此發(fā)展了基于認(rèn)同觀的組織承諾概念；Wiener（1982）將社會(huì)規(guī)范與組織承諾結(jié)合，從全局性視角界定組織承諾，提出了基于規(guī)范性認(rèn)同的組織承諾觀；Allen et al.[6]提出了包含持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的三維度模型，形成了組織承諾的多維度觀點(diǎn)，對(duì)組織承諾的測(cè)量也更加完善和嚴(yán)謹(jǐn)。凌文輇等[7]通過對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的調(diào)研，提出我國(guó)職工的組織承諾應(yīng)由規(guī)范性承諾、情感性承諾、理想型承諾、機(jī)會(huì)性承諾和經(jīng)濟(jì)性承諾五個(gè)維度構(gòu)成。

（三）工作績(jī)效：概念、維度與測(cè)量

工作績(jī)效可以分為組織、團(tuán)體和個(gè)體三個(gè)層次。就個(gè)體工作績(jī)效而言，早期的研究人員通常將工作績(jī)效界定為個(gè)體行為結(jié)果的有效性。但這種基于事后判斷的績(jī)效往往造成組織只關(guān)注員工的短期行為和目標(biāo)，忽略對(duì)組織發(fā)展具有重要意義的過程變量，存在較大弊端。之后Murphy（1989）提出了行為績(jī)效論，認(rèn)為結(jié)果除受組織運(yùn)轉(zhuǎn)因素影響之外，還受系統(tǒng)因素的影響，工作績(jī)效應(yīng)根據(jù)行為進(jìn)行定義。行為績(jī)效論中Motowidlo（2003）的定義被認(rèn)為是較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x，他指出工作績(jī)效是個(gè)體在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和區(qū)間內(nèi)從事的對(duì)組織有預(yù)期價(jià)值的所有不連續(xù)的行為事件。工作績(jī)效的維度劃分有多種觀點(diǎn)，包括八因素模型、二因素模型、三因素模型等，其中影響度最廣、最為流行的是Borman et al.[8]于1993年提出的工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分組成的觀點(diǎn)。

三、研究假設(shè)

（一）工作滿意度與組織承諾

工作滿意度是員工對(duì)工作的一種短暫情緒反應(yīng)，會(huì)隨著工作情境的變化而產(chǎn)生改變，同一員工在不同時(shí)間、不同工作情境其工作滿意度是存在差異的；組織承諾是員工對(duì)組織的整體態(tài)度，具有整體性、持久性的特點(diǎn)，兩者從不同層面反映了員工的態(tài)度。工作的持續(xù)促使員工加深對(duì)組織的了解，對(duì)組織的價(jià)值觀等宏觀情境將產(chǎn)生一定認(rèn)知，對(duì)組織和員工自身的責(zé)任、義務(wù)也會(huì)形成心理期望，并為實(shí)現(xiàn)心理期望而努力工作。心理契約的建立和實(shí)現(xiàn)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，帶來員工工作滿意度的提升，進(jìn)一步增進(jìn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。與之相反的是，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，也將影響員工的行為動(dòng)機(jī)，甚至?xí)绊懡M織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工屬于知識(shí)型員工，一定程度上更加關(guān)注工作本身帶來的成就感和自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)有更多的工作機(jī)會(huì)接觸不同的行業(yè)、獨(dú)立負(fù)責(zé)某一評(píng)估項(xiàng)目時(shí)，員工會(huì)感覺到其工作的重要性和價(jià)值，獲得較大的內(nèi)在滿足；而當(dāng)評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、薪酬等因素滿意時(shí)，將獲得較大的外在滿足。工作滿意度高的員工更可能認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生情感上的依賴，愿意甚至認(rèn)為應(yīng)該留在組織，繼續(xù)為組織付出。反之，如果員工對(duì)工作不滿意，則會(huì)消極對(duì)待工作，進(jìn)而將這種態(tài)度轉(zhuǎn)移至整個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)，對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)產(chǎn)生抵抗和厭惡的情緒，直至最終演化為袖手旁觀、缺勤、停工、離職等極端行為。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度是組織承諾的前因變量，兩者呈正相關(guān)關(guān)系。

H1a：工作滿意度各維度對(duì)情感性承諾有顯著正向影響。

H1b：工作滿意度各維度對(duì)持續(xù)性承諾有顯著正向影響。

H1c：工作滿意度各維度對(duì)規(guī)范性承諾有顯著正向影響。

（二）工作滿意度與工作績(jī)效

工作滿意度是對(duì)工作本身及其環(huán)境所持的一種態(tài)度，眾多社會(huì)心理學(xué)成果認(rèn)為態(tài)度在一定程度上能引起行為產(chǎn)生變化（有學(xué)者甚至將態(tài)度本身視為一種行為傾向）。奧爾波特[9]指出態(tài)度是以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)而形成的一種內(nèi)心結(jié)構(gòu)，是依照經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)化的心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，能對(duì)個(gè)人的行為產(chǎn)生一貫且有規(guī)律的影響；周艷紅等[10]認(rèn)為工作滿意度一定程度上反映了個(gè)體對(duì)組織的滿意度，如果個(gè)體滿意度越高，那么其更愿意努力工作。但工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系并非絕對(duì)，如Judge et al.[11]指出兩者的關(guān)系與工作性質(zhì)的復(fù)雜程度有密切關(guān)系。

資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工在業(yè)務(wù)開展過程中需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)較為關(guān)鍵的評(píng)估指標(biāo)做出職業(yè)判斷，如果其能自主決定以何種方式完成評(píng)估任務(wù)，感受到在項(xiàng)目中承擔(dān)著不可或缺的角色，將帶來內(nèi)在滿意度的提升。內(nèi)在滿意度的提升使得員工的工作動(dòng)力加大，有助于員工更積極認(rèn)真地執(zhí)行評(píng)估任務(wù)，提交高質(zhì)量的評(píng)估報(bào)告；另一方面，如果資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工在工作過程中感知領(lǐng)導(dǎo)公平地對(duì)待每一個(gè)員工、同事之間人際關(guān)系融洽、有較大的晉升空間、對(duì)報(bào)酬較為滿意，則會(huì)帶來外在滿意度的提升。“快樂的工人是生產(chǎn)率最高的工人”，整體工作滿意度的提升對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有積極影響。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度與工作績(jī)效正相關(guān)。

H2a：工作滿意度各維度對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響。

H2b：工作滿意度各維度對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響。

（三）組織承諾與工作績(jī)效

組織承諾反映員工對(duì)組織的態(tài)度及行為，代表了員工與組織的聯(lián)結(jié)，包括情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾。如果員工具有高水平的組織承諾，其在工作中會(huì)表現(xiàn)出積極的工作傾向，將工作視為實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的過程，甘愿花更多的時(shí)間和精力去完成資產(chǎn)評(píng)估報(bào)告和其他任務(wù)，愿意為了提升組織的整體績(jī)效付出努力。在情感性承諾方面，不同于制造業(yè)體力勞動(dòng)者，知識(shí)型員工更在意自己的情感。當(dāng)評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工在工作中對(duì)組織產(chǎn)生了依賴和歸屬感的時(shí)候，會(huì)對(duì)組織保持忠誠(chéng)，積極努力地完成團(tuán)隊(duì)的評(píng)估任務(wù)，即使加班加點(diǎn)也沒有怨言。在持續(xù)性承諾方面，評(píng)估行業(yè)對(duì)員工的專業(yè)技能要求較高，只有具備相當(dāng)專業(yè)技能的員工才能勝任工作。也正是因?yàn)槿绱耍u(píng)估機(jī)構(gòu)的員工重新就業(yè)時(shí)可選擇面較窄，進(jìn)入其他行業(yè)幾乎意味著一切要重新開始。基于此，評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工會(huì)珍惜其工作，提高工作績(jī)效。在規(guī)范性承諾方面，普遍而言，知識(shí)型員工具有良好的內(nèi)在素質(zhì)和道德情操，自我要求較高，對(duì)公司具有一定的責(zé)任感，愿意為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工組織承諾與工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

H3a：組織承諾各維度對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響。

H3b：組織承諾各維度對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響。

（四）工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效

Judge et al.[11]的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響較小，僅為0.3，而有些學(xué)者的研究結(jié)果則更低①。同時(shí)，已有研究結(jié)果表明工作滿意度是組織承諾的前因變量，而組織承諾則是工作績(jī)效強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)因素，因此認(rèn)為隨著員工工作時(shí)間的增加和對(duì)組織了解的不斷深入，其工作滿意度會(huì)不斷固化形成組織承諾，工作滿意度通過組織承諾間接影響工作績(jī)效。

因此本文提出假設(shè)4。

H4：評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度通過組織承諾的中介作用，影響其工作績(jī)效。

四、數(shù)據(jù)和指標(biāo)說明

（一）樣本選取

為驗(yàn)證上述假設(shè)，本文通過問卷調(diào)查的方式對(duì)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工進(jìn)行調(diào)查。問卷分為兩大部分，一是受調(diào)對(duì)象個(gè)人背景信息的收集，包括性別、年齡、工作年限、職位層級(jí)、婚姻狀況和學(xué)歷背景等信息；二是研究變量信息的收集，通過Likert五點(diǎn)計(jì)分法收集評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效信息。問卷調(diào)查前后歷時(shí)5個(gè)月，通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地調(diào)研、電子郵件、專業(yè)問卷網(wǎng)站等途徑對(duì)上海、浙江、北京等地的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)發(fā)放問卷372份②，在將回答不全及選項(xiàng)唯一等無效問卷剔除后，剩余有效問卷323份，問卷的有效率為86.83%。有效被試中，男性占38.39%，女性占61.61%；年齡在30歲以下的占62.85%，31—40歲的占23.84%，而40歲以上的較少，僅占13.31%；工作年限在2年以內(nèi)的占49.85%，3—5年的占17.95%，6年以上的占32.20%；職位層級(jí)方面，總經(jīng)理占6.81%，部門經(jīng)理占8.05%，項(xiàng)目經(jīng)理占39.32%，其余為評(píng)估助理；婚姻狀況方面，大部分為已婚，占57.28%；學(xué)歷方面，大專以下占12.07%，本科占比最高，為71.83%，研究生及以上為16.10%。

（二）被解釋變量：工作績(jī)效

在Borman et al.[8]開發(fā)的工作績(jī)效二維結(jié)構(gòu)量表的基礎(chǔ)上，借鑒其他學(xué)者的調(diào)查問卷并結(jié)合資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工特征編制工作績(jī)效量表。量表測(cè)試題項(xiàng)具體如表1所示。

（三）解釋變量

1.工作滿意度

工作滿意度的內(nèi)容主要包括組織管理、人際關(guān)系、工作本身、薪酬、家人朋友的態(tài)度、自我實(shí)現(xiàn)等。在對(duì)工作滿意度進(jìn)行測(cè)量時(shí)，主要參考了明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷短式量表，量表題項(xiàng)具體如表2所示。

2.組織承諾

組織承諾量表包括情感性承諾、持續(xù)性承諾、規(guī)范性承諾3個(gè)維度共20個(gè)題目，在對(duì)組織承諾進(jìn)行測(cè)量時(shí)，主要參考了Allen et al.[6]開發(fā)的三維度組織承諾量表及其他學(xué)者的調(diào)查問卷。組織承諾的測(cè)試題項(xiàng)具體如表3所示。

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

總體上看，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工的工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效三個(gè)變量各維度的得分都較高，均在3.2以上，表明被試員工具有較高的工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效。具體看，工作滿意度方面，內(nèi)在滿意度略高于外在滿意度，分值均在3.3以上；組織承諾方面，持續(xù)性承諾最高，情感性承諾次之，但均明顯高于規(guī)范性承諾，表明員工繼續(xù)留在組織的義務(wù)感相較擔(dān)心經(jīng)濟(jì)利益受損和情感因素低；工作績(jī)效方面，任務(wù)績(jī)效明顯高于周邊績(jī)效，且均在3.2以上，表明被試員工對(duì)自己所完成評(píng)估工作的質(zhì)量和效率評(píng)價(jià)較高。如表4。

（二）信度和效度分析

在克倫巴赫α系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果中，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度調(diào)查量表α系數(shù)值為0.881，組織承諾調(diào)查量表的α系數(shù)值為0.863，工作績(jī)效調(diào)查量表的α系數(shù)值為0.824，三張調(diào)查量表的α系數(shù)值均超過0.8，表明研究結(jié)果的一致性較好。之后本文采取探索性因子分析法對(duì)量表的效度進(jìn)行檢驗(yàn)，通過KMO和Bartlett值檢驗(yàn)三個(gè)量表所收集的數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。進(jìn)一步，對(duì)上述量表的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行主成分分析，采用最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，將旋轉(zhuǎn)后相應(yīng)的因子負(fù)荷系數(shù)作為對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行刪除的參考依據(jù)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5。

在效度分析表中，可以發(fā)現(xiàn)KMO值均大于0.8，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果的顯著性概率小于0.01，表明三個(gè)量表的結(jié)構(gòu)效度好，可做因子分析。在將問卷中共同度和正交旋轉(zhuǎn)后因素負(fù)荷系數(shù)低于0.5的題項(xiàng)剔除后，得到如表6的問卷因素分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

（三）相關(guān)分析

1.評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析

從表7中可以發(fā)現(xiàn)，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾顯著正相關(guān)。同時(shí)工作滿意度的兩個(gè)維度（內(nèi)在滿意度和外在滿意度）與組織承諾的三個(gè)維度（情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾）之間均顯著正相關(guān)。

2.評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)分析

表8的數(shù)據(jù)表明，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度同工作績(jī)效顯著正相關(guān)，同時(shí)工作滿意度的兩個(gè)維度（內(nèi)在滿意度、外在滿意度）與工作績(jī)效的兩個(gè)維度（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效）之間均顯著正相關(guān)。

3.評(píng)估機(jī)構(gòu)員工組織承諾與工作績(jī)效的相關(guān)分析

表9中評(píng)估機(jī)構(gòu)員工組織承諾同工作績(jī)效顯著正相關(guān)，組織承諾中的兩個(gè)維度（情感性承諾、規(guī)范性承諾）與工作績(jī)效的兩個(gè)維度（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效）之間均顯著正相關(guān)，持續(xù)性承諾與工作績(jī)效中的周邊績(jī)效顯著正相關(guān)，但是與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不顯著。

（四）回歸分析

由表10第2至第5列的研究結(jié)果可知，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著的正向影響，工作滿意度各維度與組織承諾各維度均正相關(guān)，其中外在滿意度影響程度更高，說明工作滿意度的增加能帶來組織承諾的提升，假設(shè)1及其相關(guān)假設(shè)得到驗(yàn)證；在第6至第8列的結(jié)果中，工作滿意度顯著正向影響工作績(jī)效，工作滿意度各維度與工作績(jī)效各維度均正相關(guān)，其中內(nèi)在滿意度影響程度更高，表明工作滿意度增加帶來了工作績(jī)效的增加，假設(shè)2及其相關(guān)假設(shè)得到驗(yàn)證；第9至第11列結(jié)果中，組織承諾顯著正向影響工作績(jī)效，總體上組織承諾各維度與工作績(jī)效各維度正相關(guān)，但持續(xù)性承諾與任務(wù)績(jī)效相關(guān)關(guān)系并不顯著，說明員工離開組織將失去的價(jià)值大小對(duì)其工作績(jī)效沒有顯著影響，該結(jié)論與Chen et al.[12]、韓翼[13]的研究結(jié)論一致，假設(shè)3和假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

（五）中介效應(yīng)分析

為檢驗(yàn)組織承諾的中介效應(yīng)，本文借鑒了溫忠麟等[14]中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序的處理方法，首先對(duì)自變量工作滿意度、中介變量組織承諾及因變量工作績(jī)效進(jìn)行中心化處理，然后分別以工作滿意度為自變量，工作績(jī)效為因變量、工作滿意度為自變量，組織承諾為因變量、工作滿意度和組織承諾為自變量，工作績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸分析，其統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表11。

表11統(tǒng)計(jì)結(jié)果中，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度對(duì)組織承諾和工作績(jī)效均具有顯著正向影響。在引入組織承諾后，工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響依然顯著，但影響程度有所降低，說明組織承諾在工作滿意度和工作績(jī)效之間具有部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例達(dá)53.35%，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

六、結(jié)論和政策建議

（一）結(jié)論

本文以資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工為調(diào)查對(duì)象，通過設(shè)計(jì)量表進(jìn)行問卷調(diào)查，研究工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效三者之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織承諾及其各維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，在工作滿意度的兩個(gè)維度中，外在滿意度對(duì)組織承諾各維度的影響大于內(nèi)在滿意度；工作滿意度與工作績(jī)效及其各維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，其中內(nèi)在滿意度對(duì)工作績(jī)效各維度的影響大于外在滿意度；組織承諾與工作績(jī)效及其各維度總體上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但持續(xù)性承諾與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系并不顯著。在變量間作用機(jī)制方面，工作滿意度既直接作用于工作績(jī)效，同時(shí)也通過組織承諾間接作用于工作績(jī)效，組織承諾具有部分中介效應(yīng)。

（二）政策建議

資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工的工作績(jī)效不僅影響資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展，也影響我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為提高人力資源管理水平和員工的工作績(jī)效，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)一方面應(yīng)建立“以人為本”的管理理念，另一方面應(yīng)努力提升員工的工作滿意度，完善組織承諾的培養(yǎng)及提升機(jī)制。員工是資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的也是不可復(fù)制的資源，應(yīng)合理開發(fā)利用其人力資源，通過合理分工、激勵(lì)溝通、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)引導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、優(yōu)化工作環(huán)境等途徑提升員工的內(nèi)在滿意度和外在滿意度，同時(shí)通過加強(qiáng)組織文化建設(shè)，關(guān)注員工需要，合理識(shí)別區(qū)分不同員工的組織承諾類型，采取差異化的激勵(lì)方式，提高員工的組織承諾水平。

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