護(hù)士績效考核及激勵(lì)機(jī)制在基層醫(yī)院的構(gòu)建和評價(jià)體會

徐艷清

[摘要] 目的 研究并探討護(hù)士績效考核及激勵(lì)機(jī)制在基層醫(yī)院的構(gòu)建和應(yīng)用效果。方法 該院自2017年1月開始針對護(hù)士實(shí)行績效考核，按照“切蛋糕法”進(jìn)行護(hù)理群體績效分配，并設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，采取整群抽樣法，選取2017年1—6月期間共500例住院治療患者和100名在崗護(hù)士作為研究對象，設(shè)置為觀察組。另于2016年7—12月期間隨機(jī)抽取500例住院治療患者和100名在崗護(hù)士作為對照組，該段時(shí)間內(nèi)該院未實(shí)行績效考核和激勵(lì)機(jī)制。采用調(diào)查問卷對這兩個(gè)階段內(nèi)患者、護(hù)士的滿意度進(jìn)行調(diào)查，并比較兩組患者的護(hù)理不良事件發(fā)生率、護(hù)理質(zhì)量評分。結(jié)果 觀察組階段的患者、護(hù)士的滿意度分別為96.20%、94.00%，明顯高于對照組階段的75.80%、76.00%差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；觀察組患者的護(hù)理不良事件發(fā)生率明顯低于對照組（P<0.05），且觀察組的護(hù)理質(zhì)量評分明顯高于對照組（P<0.05）。結(jié)論 在基層醫(yī)院護(hù)士管理中實(shí)行績效考核，并設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，可有效提高護(hù)士的服務(wù)意識，改善其護(hù)理服務(wù)態(tài)度，還可有效減少護(hù)理不良事件的發(fā)生，保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，有利于提高患者對醫(yī)院服務(wù)的滿意度。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理管理；績效考核；激勵(lì)機(jī)制；基層醫(yī)院

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）04（a）-0016-03

[Abstract] Objective To research and study the construction and application effect of nurse performance examination and motivation mechanism in the primary hospitals. Methods The performance examination was implemented for nurses in our hospital since January 2017， and the nurse group performance allocation was conducted according to the “cake cutting method”， and the motivation mechanism was established， and 500 cases of inpatients and 100 cases of on-post nurses from January to June 2017 were randomly selected as the observation group， while 500 cases of inpatients and 100 cases of on-post nurses in our hospital from July to December 2016 were selected as the control group， and the performance examination and motivation mechanism were not conducted during the period， and the satisfactory degrees of patients and nurses at the two periods were surveyed by the questionnaires， and the incidence rate of nursing adverse events and nursing quality scores were compared between the two groups. Results The satisfactory degrees of patients and nurses in the observation group were obviously higher than those in the control group（96.20%， 94.00% vs 75.80%， 76.00%）the difference was statistically significan（P<0.05）， and the incidence rate of nursing adverse events in the observation group was obviously lower than that in the control group（P<0.05）， and the nursing quality scores in the observation group were obviously higher than those in the control group（P<0.05）. Conclusion The implementation of performance examination and motivation mechanism in the management of nurses in the primary hospitals can effectively improve the service awareness of nurses， improve the nursing service attitude， and also effectively reduce the occurrence of nursing adverse events， ensure the nursing service quality， and it is conducive to improving the satisfactory degree of patients to the hospital services.

[Key words] Nursing management； Performance examination； Motivation mechanism； Primaary Hospital

護(hù)士績效考核是醫(yī)院績效管理的重要部分，如何合理分配護(hù)士績效是醫(yī)院績效管理的難題，構(gòu)建一套客觀、公正的績效考核體系是當(dāng)前醫(yī)院績效管理的重要任務(wù)[1-3]。該院自2017年1月開始針對護(hù)士實(shí)行績效考核，按照“切蛋糕法”進(jìn)行護(hù)理群體績效分配，并設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，取得了顯著的效果，現(xiàn)作如下總結(jié)，以進(jìn)一步探討護(hù)士績效考核及激勵(lì)機(jī)制在基層醫(yī)院管理中的應(yīng)用效果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采取整群抽樣法，隨機(jī)選取2017年1—6月期間共500例住院治療患者和100名在崗護(hù)士作為研究對象，設(shè)置為觀察組，該段時(shí)間內(nèi)該院實(shí)行績效考核和激勵(lì)機(jī)制，該組患者的年齡為19～67歲，平均年齡為（38.67±12.37）歲，包括男性患者260例、女性患者240例，護(hù)士的年齡為23～49歲，平均為（31.54±7.23）歲，包括98名女性護(hù)士、2名男性護(hù)士。另于2016年7—12月期間隨機(jī)抽取500例住院治療患者和100名在崗護(hù)士作為對照組，該段時(shí)間內(nèi)該院未實(shí)行績效考核和激勵(lì)機(jī)制，該組患者的年齡為18～67歲，平均年齡為（38.42±12.35）歲，包括男性患者265例、女性患者235例，護(hù)士的年齡為23～49歲，平均為（31.54±7.23）歲，包括99名女性護(hù)士、1名男性護(hù)士。兩組患者及護(hù)士的資料作比較，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析后得出差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），研究具有可比性。

1.2 方法

該院自2017年1月開始針對護(hù)士實(shí)行績效考核，按照“切蛋糕法”進(jìn)行護(hù)理群體績效分配，根據(jù)護(hù)士的崗位、班次、護(hù)理數(shù)量等要素按照從大到小、從粗到細(xì)的順序依次計(jì)算分配，分配程序具體如下[4-6]：①護(hù)士崗位權(quán)重體系測評：將臨床科室的崗位分為病房班、胃鏡班、血透班、康復(fù)班、兒科保健門診班等，將病房白班班次分為責(zé)任1班、責(zé)任2班、辦公班，根據(jù)崗位和班次選擇人數(shù)的多少來判斷各個(gè)崗位的勞動強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，選擇人數(shù)越多的崗位和班次其績效越低；將護(hù)理排班分為白班和夜班，將白班權(quán)重設(shè)置為1.0，由護(hù)士在1.0～2.0之間選擇一個(gè)數(shù)字作為夜班權(quán)重，在班次方面，將責(zé)任1班權(quán)重設(shè)置為1.0，由護(hù)士在1.0～2.0之間選擇數(shù)字作為責(zé)任2班權(quán)重、辦公班權(quán)重，護(hù)士長根據(jù)各個(gè)崗位和班次的權(quán)重情況對其權(quán)重系數(shù)進(jìn)行明確。②計(jì)算順序：護(hù)士群體績效分配的績效點(diǎn)=護(hù)士群體績效總數(shù)-群體共擔(dān)費(fèi)用-護(hù)士長績效。③護(hù)士群體績效分配：分為職稱績效和工作量績效兩個(gè)部分，職稱績效占總績效的20%，職稱績效=護(hù)士群體績效×20%/群體職稱系數(shù)總和×個(gè)人職稱系數(shù)，工作量績效占總績效的80%，工作量績效先根據(jù)崗位類別進(jìn)行計(jì)算，再根據(jù)白班、夜班進(jìn)行分割，白班又需進(jìn)一步分割為責(zé)任班和辦公班，責(zé)任班還需進(jìn)一步根據(jù)護(hù)理級別和護(hù)理人數(shù)進(jìn)行計(jì)算，按照以上步驟，每名護(hù)士根據(jù)自己護(hù)理工作情況累加績效即為其個(gè)人當(dāng)月應(yīng)得績效。

在實(shí)行績效考核的同時(shí)，該院還在護(hù)理管理中設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，即在個(gè)人應(yīng)得績效中進(jìn)行加減，再將加減的績效分配給他人，最后累加所得即為個(gè)人當(dāng)月實(shí)得績效。

1.3 觀察指標(biāo)

采用調(diào)查問卷對這兩個(gè)階段內(nèi)患者、護(hù)士的滿意度進(jìn)行調(diào)查，由患者、護(hù)士在0～10中選擇一個(gè)數(shù)字作為滿意度分?jǐn)?shù)，0～5分即不滿意，6～8分即比較滿意，9～10分即非常滿意，護(hù)理滿意度=比較滿意率+非常滿意率。比較兩組患者的護(hù)理差錯(cuò)事件發(fā)生率、護(hù)理質(zhì)量評分，護(hù)理質(zhì)量評分由護(hù)理部各質(zhì)控小組進(jìn)行檢查評分，總分為0～100分，得分越高，則護(hù)理質(zhì)量越好。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

應(yīng)用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料以[n（%）]表示，行χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料以（x±s）表示，行t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組患者、護(hù)士的滿意度比較

觀察組階段的患者、護(hù)士的滿意度分別為96.20%、94.00%，明顯高于對照組階段的75.80%、76.00%差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1、表2。

2.2 兩組患者的護(hù)理不良事件發(fā)生率比較

對照組共發(fā)生45例護(hù)理不良事件，其護(hù)理不良事件發(fā)生率為9.00%；觀察組共發(fā)生13例護(hù)理不良事件，其護(hù)理不良事件發(fā)生率為2.60%。經(jīng)比較，觀察組患者的護(hù)理不良事件發(fā)生率明顯低于對照組（χ2=12.866，P<0.05）。

2.3 兩組患者的護(hù)理質(zhì)量評分比較

觀察組的護(hù)理質(zhì)量評分明顯高于對照組（P<0.05），見表3。

3 討論

績效管理主要包括績效考核、績效反饋等，是一系列的循環(huán)管理活動，為管理者和被管理者創(chuàng)造了良好的溝通平臺，能夠調(diào)和管理者與被管理者之間的矛盾，提高管理者的判斷能力、決策能力、溝通能力以及協(xié)調(diào)能力等[7]，而績效管理在醫(yī)院管理中應(yīng)用，可使醫(yī)院內(nèi)形成良好的管理氛圍，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員之間的凝聚力[8]。護(hù)士績效考核是醫(yī)院績效管理的重要內(nèi)容，而如何合理分配護(hù)士群體績效是當(dāng)前需要解決的重要問題。

該院自2017年1月開始針對護(hù)士實(shí)行績效考核，按照“切蛋糕法”進(jìn)行護(hù)理群體績效分配，根據(jù)護(hù)士的崗位、班次、護(hù)理數(shù)量等要素按照從大到小、從粗到細(xì)的順序依次計(jì)算分配，并設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，即實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)獎(jiǎng)懲情況，對護(hù)士的績效點(diǎn)進(jìn)行加減再分配，最終確定每個(gè)月個(gè)人所得績效，該績效分配制度較為合理、全面，可使績效考核制度落實(shí)到位。該研究發(fā)現(xiàn)，觀察組階段的患者、護(hù)士的滿意度分別為96.20%、94.00%，明顯高于對照組階段的75.80%、76.00%差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），同時(shí)，觀察組患者的護(hù)理不良事件發(fā)生率明顯低于對照組（P<0.05），其護(hù)理質(zhì)量評分明顯高于對照組（P<0.05），這說明針對基層醫(yī)院護(hù)士施行績效考核和激勵(lì)機(jī)制，可有效提高患者、護(hù)士雙方的滿意度，有利于提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理不良事件。這主要是因?yàn)樵谧o(hù)理管理中，以績效為導(dǎo)向，可有效提高護(hù)理人員對護(hù)理工作的熱情，有利于增強(qiáng)護(hù)士的服務(wù)意識和責(zé)任意識，使其更加主動地服務(wù)于患者，加強(qiáng)護(hù)患之間溝通，有利于改善護(hù)患關(guān)系，提高護(hù)理質(zhì)量。

綜上所述，在基層醫(yī)院護(hù)士管理中實(shí)行績效考核，并設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，可有效提高護(hù)士的服務(wù)意識，改善其護(hù)理服務(wù)態(tài)度，還可有效減少護(hù)理不良事件，保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，有利于提高患者對醫(yī)院服務(wù)的滿意度。

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（收稿日期：2018-01-05）