中國企業工資集體協商機制構建狀況研究

董云飛

本文主要是從工會能動性的角度對中國企業工資集體協商機制構建狀況進行一些介紹，并對其立法情況和構建現狀做客觀描述，隨后主要從工會角度分析該制度構建過程中的一些問題：公信力不足，代表性不夠，專業知識欠缺，行動受制。然后，有針對性地提出工會應該提高獨立性、公信力，爭取多方支持，積極與企業溝通等建議。

工資集體協商機制 工會 能動性

隨著我國經濟的不斷發展，貧富差距不斷增加，勞資矛盾更加尖銳、突出。我們知道工資收入是勞動者最基本、最重要、最核心的經濟利益。提高企業職工工資，最直接、最有效的方式就是勞動者與企業開展面對面的工資集體協商。通過構建工資集體協商制度的方式，保障職工充分行使工資集體協商的權利，提高職工在工資談判中的話語權和博弈能力，對于建立和諧勞動關系，構建和諧社會，具有深遠意義。

工資集體協商構建現狀

（1）立法范，執法松

我國關于工資集體協商的立法比較空范，過于原則，比如，《工資集體協商試行辦法》看似對工資集體協商做了詳細規定，實則缺少約束力。各地區政府在根據國家法律制定和執行地方法規的時候，往往將本地區經濟發展放在首要考慮位置，擔心立法和執法過于嚴苛的話，可能會影響企業投資信心，進而影響當地經濟發展及政績考核。

（2）重形式，輕內容

在政府大力推進和相關政策引導下，全國31個省、自治區、直轄市（不含港澳臺等特別行政區）目前均已確立工資集體協商制度，并展開不同程度的實踐。盡管工資集體協商制度逐漸建立，但企業的工資集體協商協議往往流于形式，輕視實質內容，表現為照抄、照搬合同文本問題。這種情況下的工資協商，職工參與度不高、關切度不高，實效性不強。

（3）受驅使，非自愿

工會組建數量雖然在增加，但是工會與雇主談判時，維護勞動者權益的初衷往往被扭曲。企業一般會認為進行工資集體協商就是要“漲工資”，所以企業本能地拒絕執行工資集體協商制度。同時，絕大多數工會的干部都是由企業任命或者其薪水來自企業，如按照工資集體協商制度的規定，工會主動提出和企業進行工資協商，很可能遭到拒絕，而且企業所有者還可能因此遷怒于工會組織者。因此，鑒于以上情形，工會對工資集體協商也缺乏主動性。

工會視角原因分析

（1）公信力不足

政府借助對企業的權威搭建工會，造成企業本質上是迫于政府壓力才接受企業中工會的存在。工會承擔的工作職責主要集中在為員工舉辦各種活動等一些事務當中。由于以上原因，職工更多時候視工會為后勤部門，極大地削弱工會在勞動者群體當中的公信力。

（2）代表力不夠

作為參與工資集體協商的職工代表實際上很難代表職工發出聲音。一方面，企業的部分職工認為現階段的工資集體協商制度不可能實行，因此他們主觀上消極面對。另一方面，工會的工作人員很大一部分由企業直接任命，而非民主選舉。因此，工會一般受企業行政控制。這在一定程度上影響工會的代表力。

（3）專業知識欠缺

我們都知道，工資集體協商是一件十分注重技術的事情，需要參與人員具有豐富的談判經驗和知識積累。集體協商是一件非常復雜的游戲，在談判桌上斗智斗勇不僅需要足夠的知識儲備，信息積累，還要懂戰略、戰術和談判技巧。然而，目前的工會代表中很大一部分不僅缺乏相關的法律、行業知識，而且對企業整體情況和經營信息也缺乏了解，很有可能在談判中失利。

（4）行動力受制

學術界一直有一種說法：中國的勞資關系處于“資強勞弱”的狀態。企業雇傭員工，理所當然要受企業管理。此外，從勞動經濟學的角度來講，大多數勞動者還是處于供大于求的狀態。因此，作為勞動者團體的工會組織看似和企業具有對等的地位，其實它相對用人單位來說沒有實際行動力，也沒有使企業就范的有力武器。

對策和建議

（1）提高工會獨立性

工會之所以代表性不足，很大程度上是其受到企業約束，不能獨立。因此，我們可從以下幾方面提高工會的獨立性。首先，工會的經費可以來自于會員繳納的會費，并將其作為工資發放給工作人員；其次，工會主席可采用社會招聘方式，而非企業內部產生；再有，在進行工資集體協商時，可由工會組織民主選舉出協商代表，更能代表廣大職工的利益。此外，我們也應在法律中對企業不能對工會或職工代表進行報復性處理等方面做出詳細規定。

（2）提高自身公信力

工會的公信力的建立非一朝一夕之功，需要工會工作人員找準時機，通過一系列給員工帶來切實利益的事情逐漸提高員工對工會的評價。此外，工會也應加強與員工的溝通，通過開展工會活動，收集工會會員們的意見，制定相應解決方案，據此與企業溝通，并及時將溝通結果向員工反饋，這樣慢慢拉近工會和員工之間的距離，提升工會的公信力。

（3）爭取多方支持

建立和落實工資集體協商制度需得到上級工會的支持和指導，也需要政府的準確定位。從目前立法來看，工資集體協商具有非強制性。即使比較作為的工會向企業提出協商需求，企業也會置之不理。因此，政府層面應該從立法上詳細地制定企業違反工資集體協商制度之后的處罰方式。針對企業不應答的情況，上級工會也應主動向企業施壓。針對工會干部專業技能不足問題，上級工會可通過建立專業工資集體協商指導員隊伍（比如：勞動關系領域的教師、律師等）對員工代表進行培訓和指導。

（4）提升企業認識

通篇來講，我們一直持有的是企業不愿配合進行工資集體協商的看法。那么，我們能否做到讓企業積極配合，與職工代表誠懇地進行談判并確定具體到企業自身的工資集體協商制度呢？要做到這一點，得提升企業認識。其實，企業應該意識到進行工資集體協商不僅僅利于勞動者，更是一件“雙贏”措施。通過工資談判，勞動者獲得一定程度工資提升，企業付出一定人工成本，但這些成本會帶來員工更大的工作熱情，十分值得，它能使企業生產效率得到提升，而且員工也會更加認同企業，敬業程度也相應提升，這可是用錢很難買到的！

[1]章群，藺琳，牛忠江.對企業工資集體協商制度改進的思考[J].中國勞動，2012（12）：10-13.

[2]石曉天.工資集體協商的條件與實現路徑——從南海本田等個案比較的角度[J].中國勞動關系學院學報，2012，26（2）：38-43.

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