四川省社工機構人力資源管理研究

傅宇 夏義苗 蘇文明

社工機構作為提供社工服務的主要載體，機構數量與服務質量關系著整個社工行業的發展。四川社工機構起步晚，發展對聞短，存在員工專業性低、培訓機制缺乏、績效管理流于形式、薪酬體系不健全等人力資源管理方面的不足。但也有政策支持力度大、非專業人員從韭意愿高、專業提升意愿高等優勢。分析四川社工機構人力資源管理的現狀與不足，提出針對性建議，為全國社工機構發展提供四川經驗。

社工機構 績效考評 薪酬管理

全國第一家社工機構創辦于2003年，2009年與2014年民政部頒布兩份關于促進社工機構發展的文件，社工機構迎來了發展的兩個小高潮，此后，全國社工機構穩步發展。四川有所不同，社會工作行業優先發展促進社工機構發展。2007年，“社工人才百人計劃”實施拉開了四川省社會工作發展的序幕。“5.12”汶川大地震與“4.20”雅安蘆山地震后，境外、港臺和沿海的NGO來到四川支援災區精神重建，為四川帶來了先進的社工服務理念與服務方法，積累服務經驗也培養了一批優秀社會工作實務人才，助推四川社會工作發展。截止2016年底，四川從省級到區（縣）級發布約85份文件支持社會工作發展，四川社工服務機構已突破700余家；截止2016年9月，全省共計投入省級財政預算資金2200萬元，此外還爭取到民政部“三區計劃”資金750萬元、中央福彩基金535萬元支持社會工作服務的發展；全省共有22所高校開辦社會工作、社區管理與服務相關專業；2016年四川省持證社工總數為10412人，中級2058人，初級8354人。政策的大力支持、投入資金逐年增多、專業人才儲備豐富共同促進了四川社工機構的蓬勃發展。社工機構發展時間短，野蠻式生長，質量良莠不齊，行業式研究得到重視，從宏觀層面來探討整個社會工作行業人力資源發展的現狀與不足，但對于機構內部人力資源管理的研究較少。（邊慧敏，2017）本文將從社工機構出發，以相對微觀的角度來分析社工機構人力資源管理的現狀與不足，提出一些針對性建議，更好地促進社工機構自身的發展和行業的發展。

四川社工機構人力資源管理現狀與成因分析

（1）社工人才選拔方式不盡科學

四川社工機構專職人員規模相對較小，機構人數在10人及以下、11-20人、31-50人、規模較大的機構（51人以上）占的比例分別為67%、15%、13%和5%，僅有兩家機構總人數達到了200余人。四川社工機構采用內部招聘與外部招聘相結合的招聘方式，機構管理人員招聘以內部招聘為主，一線社會工作者招聘以外部招聘為主。四川共有22所高校開辦社會工作、社區管理與服務相關專業，畢業學生數量較多但從業意愿低，而其他專業如管理學、英語、法學等專業部分畢業生有意愿從事社會工作工作，但不具備專業知識，招聘人員徘徊于無專業人士應聘與應聘人士不專業間。四川省每年80%以上的社工機構每年面臨50%以上的人員流動，流動性高即意味著招聘頻率高，招聘考核維度非常單一，僅主要關注是否具有社會工作本科/專科教育背景，或是否具有社會工作實務經驗，這一考察內容在實際工作中簡單的操作化為是否具有中級社工師、助理社工師或社工員資格證書。社工人才選拔不盡科學的根源在于人員流動性高、專業人員從業意愿低、機構招聘人員缺乏專業性、機構規模小對從業人員不具備吸引力等

（2）社工人才的培養機制缺乏

四川成立了40余個地市（州）級、縣級社會工作協會，工作內容之一為本地區的社工機構社工或社區工作人員提供各類培訓，部分有條件的機構也會組織內部培訓，但一般10人以下規模社工機構開展內部培訓的可行性與培訓質量不高。培訓有效性缺乏評估，培訓組織方缺乏評估意識或評估意識不強，多數培訓的成效與不足僅由一份滿意度調查表來評價。社工人才培養機制缺乏的根源在于機構管理人員缺乏人才培養意識，四川社工機構以中小規模社工機構為主，機構面臨的主要問題為生存問題，主要精力用于思考如何維持機構的正常運轉，較少精力放在機構的發展上。同時項目經費預算很少設計員工培訓或督導費用，而督導對整個機構社工專業能力的提升至關重要，招聘人員專業性低，專業能力提升渠道也被堵塞，不利于機構專業服務能力的提升與整個社工行業的發展。

（3）社工人才的績效考評不科學

四川社工機構績效考評方法以績效考核表格為主，目前很多機構不具備績效考評制度。已有績效考評流于形式，績效幅度變化不大，考評體制設計不科學，未考慮社工獨特價值取向，簡單按照企業的量化指標來進行考察，未充分認知各類項目的執行難度，以相同的指標來考核各類不同項目執行人員的績效，考核結果的信度有待考量。社工人才績效考評不科學的根源在于機構管理人員缺乏人力資源管理專業性、績效考評體系設計未體現社工職業特色等。四川社工機構的績效考評制度一般由機構管理人員制定，管理人員一般僅具有社工工作專業背景，不具備人力資源管理專業背景，考核制度設計僅僅憑自己主觀看法或參考企業人力資源管理中的績效考評方式，未能充分考慮到社工價值導向的專業特質與項目執行的難易程度。

（4）社工人才的薪酬管理不健全

四川一線社工根據學歷和能力來確定工資水平，?？?、本科、碩士扣除社保、公積金等的稅后工資主要集中在以下區間：2000～2500元、2500～3000元、3000～3500元，機構中層管理崗的工資集中在3500～6000元。薪酬構成要素較少，主要包括基本工資、崗位補貼、住房補貼、社會保險等。社工行業的非營利性決定了社工機構的工資不具備市場競爭力，盡管這樣薪酬還是主要以物質激勵為主，較少關注精神薪酬。社工人才薪酬管理不科學的根源在于機構的主要經費來為資金來源渠道單一、薪酬體系設計未考慮到社工行業現狀與特色等。社工的工資主要為政府購買社工服務項目，經費的設計取決于相關文件的規定，雖然目前經費比例有遞增的趨勢，人員工資比例依然相對較低。薪酬體系設計與績效考核設計問題成因類似，都是制度設計人員缺乏專業性，未能充分考慮社工的行業特質與職業特質設計制度。

完善四川社工機構人力資源管理的對策建議

（1）建立多維人員招聘模式

轉變工作人員選拔模式，將僅考慮專業背景知識、實務能力或工作積極性的選拔方式逐步轉變，多維考察應聘人員是否適合社工這一崗位。一線社工需要的是綜合性的服務人才，不僅需要考察應聘人員的專業技能，還需要考察其的價值觀、工作態度等是否適合從事社工這一行業。四川社工高校資源較為豐富，機構可采取與高校建立實習平臺的方式儲備專業人才，機構作為高校社工專業實踐基地，高校在機構提升學生實踐能力與開發新的實踐課程，機構在高校培育素質優良的儲備人才，教學與實踐相結合，互利雙贏。

招聘的成效部分取決于機構在社工行業中的知名度與口碑，機構無論大小，在發展過程中都應注重于各級社工協會和其他機構保持聯系，保持自身專業性，穩步擴大機構規模，針對新人職或已人職的員工注重培養他們對機構文化與機構價值的認同，內化于心，以實際行動展示機構形象，吸引行業內其他機構社工加入本機構。

（2）加強社會工作人才培養機制

針對四川社工機構非專業人員偏多，專業性較低的特點可采取以下改善對策。機構制定崗位說明書明確各社工崗位職責與所需專業能力，員工人職后進行人職測評，了解其與規定要求間的差距，再根據實際差距設計培訓方案進行培訓。根據機構自身的實力采取內部培訓與外部培訓相結合方式開展培訓，建立培訓鼓勵制度，如參與培訓的數量可作為晉升的考核依據之一等鼓勵員工參與培訓，提升專業性。機構自制培訓評估制度評估培訓的有效性，實時評估與追蹤評估相結合，考核結果作為后續開展及篩選培訓的參考。

以外部督導與內部督導相結合的方式逐步完善督導制度。充分利用社工繼續教育提升專業性，成都市社工協會負責整個成都片區社工的繼續教育，線上與線下相結合，充分利用這一機制提升專業性。注重專業價值培訓，機構員工專業價值參差不齊，有待提高，具備較高的專業價值和職業認可度有助于社工投入工作與增強對機構和行業的歸屬感。

（3）加強績效考評結果的應用

完善績效管理體系有助于整個機構的規范化發展?？冃枰瑫r考評員工的工作量、工作能力與工作態度，社工作為一個價值導向的行業，態度至關重要?？荚u中結合服務購買方、服務對象的意見來進行考評。社工機構很重要的一點為非營利性，非盈利意味著機構很難物質上給予員工較大的激勵，可結合社工獨特價值取向采取物質激勵與精神激勵并重的激勵方式。加強考評結果的應用，如成都市具有初級/中級督導培訓班、儲備高級社會工作人才培訓等一系列高質量的培訓，此類培訓對社工職業晉升至關重要，但數量有限，機構可將績效考核的結果作為評價員工是否具有參培資格指標之一，有助于提升員工的工作積極性。

（4）完善薪酬管理與職業晉升機制

針對社工機構而言，有效的薪酬機制應當是兼顧績效與價值導向的，將價值體現在薪酬體制的設計中更符合行業特色。薪酬的設計與機構的實際能力相匹配，四川近期出臺相關政策鼓勵提升社工待遇，社工機構應按照文件改善員工待遇，在機構承受范圍內給予員工最好的薪酬。薪酬體系設計應體現社工專業價值，物質薪酬提升空間不大的情況下注重提升精神薪酬。目前四川社工社會認同度較低，在政府的大力支持下，社會認可度有提升的趨勢，社工機構可從自身出發，宣傳社會工作專業，提升社會認可度，增強社工的精神激勵。

完善職業晉升機制，社工職業晉升大致分為一線社工、項目主管助理、項目主管、助理督導、督導等一些專業職位等級，四川社工機構由于自身規模的限制，本機構不一定具備所有的職位，但機構若有相關資源本機構資深社工可去其他機構兼任相關職務。機構應加強與行業協會、機構間的交流合作，為員工的后續發展奠定基礎。同時可根據社工特點建立社工管理模式，如建立社工檔案，記錄社工的人職時間、工作特長、主要服務內容等，記錄社工特質與成長，協助制定職業規劃，完整的社工管理模式在四川社工機構管理缺乏的現狀下具有較高競爭力，有助于吸引專業社工就職與整個機構的發展。

小結

四川社工機構經歷了一個飛速發展階段，數量與質量非同步增長，機構內部存在社工人才招聘頻率快、考核方式單一、培養機制缺乏、績效考評不科學、薪酬管理不健全等一些問題，相關政策的規定、行業的發展現狀、機構自身規模較小與資源的缺乏共同導致了這些問題。可采取結合社工行業特質設計多維的人員招聘模式、充分利用現有行業資源加強人才培養、完善績效考評體系的設計與加強考評結果的運用、完善職業等級的劃分與設計社工檔案等方式來緩解或解決這些問題。雖然四川社工機構的發展還存在一些不足，但是不可否認發展力度大、發展速度快，這十年的發展是一個質的飛越，每一行業的發幾乎必然都會經歷這樣一個階段，不斷地研究探討完善將形成一個較為完善的發展模式。

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