關(guān)于完善高職院校人力資源管理的思路及措施分析

劉雅潔

摘要：目前，我國高職院校的人力資源管理模式比較落后，相關(guān)管理人員專業(yè)知識匱乏，這在一定程度上阻礙了高職院校的進(jìn)一步發(fā)展。文章對上述問題進(jìn)行了探討，提出了完善高職院校人力資源管理模式、提升高職院校教學(xué)水平和教學(xué)能力等建議，旨在推動高職院校持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源管理；措施

隨著對教育重視程度的不斷增強(qiáng)，現(xiàn)階段院校間的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｔ盒Ｒ氆@得發(fā)展，就必須不斷提高院校人力資源管理水平和能力，形成自己的人力資源競爭優(yōu)勢。

一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理模式陳舊

當(dāng)前，高職院校人力資源管理模式比較陳舊，仍存在重事輕人的觀念；人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，在日常工作中一味地遵照上級指示，循規(guī)蹈矩行事，這在一定程度上抑制了員工的積極性，浪費(fèi)了人力資源；另外，機(jī)關(guān)部門存在形式主義，責(zé)任劃分不明晰，導(dǎo)致管理馬虎，效率低下。這些使得高職院校的人力資源管理優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮，學(xué)校管理制度與社會脫軌。

（二）缺乏科學(xué)有效的管理制度規(guī)劃

科學(xué)有效的管理制度是高職院校人力資源管理的重要參考，也是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要保證。但現(xiàn)階段高職院校管理制度規(guī)劃缺乏敏銳的嗅覺和長遠(yuǎn)的目光，沒有將目前所處的境況和未來要面臨的問題與人才的配置和需求進(jìn)行有效平衡。在人才招聘中過于看重學(xué)歷、證書和資歷，從而將低學(xué)歷人才拒之門外。這種思維不利于高校人力資源合理分配，且容易造成資源浪費(fèi)。

（三）忽視對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)

大多數(shù)院校習(xí)慣于花大量的財(cái)力、物力引進(jìn)高端人才，卻忽視對學(xué)校現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。

（四）人力資源管理人員專業(yè)知識匱乏

人力資源管理工作是一門技術(shù)活，從事人力資源管理工作不僅需要扎實(shí)的基本功，還需要有一定的社會經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)前，學(xué)校很少開設(shè)人力資源這門專業(yè)，社會上也缺乏人力資源管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致高職院校人力資源管理人員管理知識十分匱乏，難以解決遇到的各種問題和困難。同時(shí)，人力資源管理人員只有通過不斷學(xué)習(xí)，才能緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐。人力資源管理人員專業(yè)知識的匱乏將極大地限制人力資源管理水平，不利于更好地開展人力資源管理工作[1]。

二、完善高職院校人力資源管理的思路及措施分析

（一）改革管理模式，更新管理理念

高職院校人力資源管理要樹立“以人為本”的理念。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，強(qiáng)調(diào)以人為出發(fā)點(diǎn)。將以人為本作為指導(dǎo)思想，積極開展培訓(xùn)，重視創(chuàng)新性，發(fā)掘人的潛能，激發(fā)人的主動性，把學(xué)校發(fā)展與個人發(fā)展融為一體，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）建立健全開放式人力資源管理系統(tǒng)

高職院校人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持開放性原則，密切關(guān)注社會發(fā)展和人才培養(yǎng)需求，多吸取借鑒外界經(jīng)驗(yàn)；學(xué)校在招聘教師時(shí)，應(yīng)摒棄單一的招聘模式，多渠道引進(jìn)教師，比如建立教師信息庫，從中篩選符合要求的教師，解決優(yōu)秀教師匱乏的問題；學(xué)校可通過多種方式對教師開展培訓(xùn)，如安排教師去其他學(xué)校進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，邀請教授來校進(jìn)行講座等，幫助教師更新和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，做到與時(shí)俱進(jìn)。

（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升人才資源管理水平

對人力資源管理人員的管理不能僅停留于招聘時(shí)關(guān)注他們的學(xué)歷及所獲得的榮譽(yù)，還應(yīng)著眼于其今后的發(fā)展，積極開展科學(xué)有效的培訓(xùn)交流活動，提升管理人員業(yè)務(wù)水平，提高人力資源管理效率。

（四）建立和完善高職院校的人才激勵機(jī)制

建立人才激勵機(jī)制，調(diào)動人力資源管理人員的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)掘人力資源管理人員的潛力，提高工作效率。新的激勵機(jī)制應(yīng)將精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，全面調(diào)動人力資源人員的個人潛能及主觀能動性[2]。在物質(zhì)激勵方面，可根據(jù)績效考核，對人力資源管理人員進(jìn)行加薪、升職等獎勵；在精神激勵方面，可開展優(yōu)秀員工評比表彰活動。

三、結(jié)語

高職院校人力資源管理必須緊跟社會發(fā)展，主動更新管理理念和模式，摒棄不合理不科學(xué)的管理機(jī)制。在對人力資源進(jìn)行科學(xué)配置的同時(shí)，還要積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)高職院校的教學(xué)實(shí)力，提高高職院校教學(xué)質(zhì)量和管理水平，從而為社會發(fā)展提供更好的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]張良.談工學(xué)結(jié)合模式下高職人員人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新[J].職業(yè)教育研究，2010（11）：49-50.

[2]趙旭.淺析人力資源管理中的績效管理[J].理論界，2011（3）：210-211.