高校教師績效評價體系現狀研究

丁兵

【摘要】高校教師的績效評價是現代大學教師人事管理的核心，目前，關于高校教師績效評價公認比較先進的研究成果很少，還有很多研究是在績效工資制度實施前進行的。通過調研發現，現行的績效評價制度存在諸多問題，通過對這些問題的分析，可以對當前高校的績效評價體系的利弊有一個全面的了解。

【關鍵詞】高校教師;績效評價體系;問題

教師績效評價是指“高校用來衡量和評鑒教師某一時段的工作表現和工作質量，與協助教師成長的一個過程”，即對教師角色活動現實的（已經取得的）或潛在的（還未取得但有可能取得的）價值進行評價的活動。

一、高校及高校教師績效評價體系的研究現狀

（一）國內高校教師績效評價體系的研究現狀

績效工資制度在高校實施已經十年（2008-2017），績效工資的實施，在提高教師的收入，推動事業單位收入分配制度改革，推進人事制度改革，激發教師教學科研活力方面起到了非常積極的作用。但是，績效工資的核心是績效評價，績效評價的核心是績效評價體系，雖然績效工資制度已經實施十年，但總體上看，研究的廣度和深度都比較欠缺，很多研究集中在一般性、普遍性問題，專題、專項研究不足，實證研究有待加強，研究顯得零散、單一，缺乏普適性的研究。關于高校教師績效評價公認比較先進的研究成果很少，還有很多研究是在績效工資制度實施前進行的，科學、系統、標準的高校教師績效評價體系還未建立。

王光彥等人的研究表明，絕大多數高校將“以人為本”與“績效優先”作為設計教師績效指標時遵循的基本評價理念。實際工作過程中，“定性與定量相結合”原則是被最廣泛采用的評價原則。但在確定評價指標過程中，教師個體的參與度較低，教師發表意見的機會較少。績效評價的難點：第一，不同專業的評價指標如何體現差異性;第二，如何平衡評價指標量與質的關系。

房國忠等人的研究表明，高校教師績效評價是評價主體依據一定的標準，運用績效評價的有關理論和方法對教師的工作進行價值判斷的過程。教師績效評價的目標在于通過客觀、科學的評價，對教師的勞動做出價值判斷，為教師改善績效、職業發展提供信息和指導，以利于實現教師職業理想和學校發展目標的協調統一。

李元元等人的研究表明，高校教師的績效主要受制于四種因素：技能、激勵、環境、機會。教師績效具有動態性和發展性的特點。現有教師績效評價指標所存在的主要問題有：績效評價指標影響了短期目標與長期目標之間的平衡;教師績效評價指標的導向結果與評價目標設定的初衷有差距。

學者周國明提出，績效評價的目標應定位于以下五個方面的統一：保障性的目標，它通過績效評價的鑒定性功能得到實現;引導性的目標，它通過政策性的傾斜來得到實現;發展性的目標，它通過績效評價的診斷性功能得到實現;激勵性的目標，它通過績效工資體現;決策性的目標，通過幫助學校更準確地了解發展中的問題得到實現。

（二）相關研究存在的問題

相關研究在一定范圍內調查統計的方法，通過相關理論，構建了高校績效指標的理論框架模型，甚至對系統的操作和量化提出了具體的算法，但沒有具體實踐的成果，也沒有考慮實施績效工資制度的背景，跟蹤相關學者的后續研究，該指標體系的實踐和進一步研究也沒有后續進展。

至于績效評價的目標，是在教師績效評價的過程中實現的，而在實踐層面，教師的績效評價往往成為績效工資分配的依據，沒有發揮出績效評價潛在的功能，忽視了教師績效評價其他方面的作用。因此，績效評價體系的建立，首先要對績效評價的目標有一個正確的定位，使得績效評價服務于學校發展，服務于教師發展。

二、現行大學教師績效評價體系的主要模式和問題

在中國現行體制下，大學組織是教師評價的主體，教師作為評價客體，是被政策執行的對象。在這樣一個前提下，現行大學教師評價制度的有關基本原則、評價指標、評價方法、評價模式、評價結果的運用等都是基于組織目標的實現和組織管理的要求而確定的。因此，在一般情況下，這種形態更多是用“考核”的概念，用“評價”概念相對少一些。

（一）評價體系主要模式

1.評價體系的考核指標。（1）數量指標。教學一級指標：授課課時、實驗、指導畢業論文、畢業設計、課程設計、出版教材。科研一級指標：科研項目經費到賬、發表論文數量、獲得專利、參加學術會議、舉辦學術講座。社會服務一級指標：科技服務、參加公益活動、為行業企業服務、擔任學術雜志編委、擔任專業委員會職務。

（2）質量指標。教學一級指標：同行和學生的教學評價等級、本科教學評估指標。科研一級指標：發表論文的等級、承擔科研項目的等級、科研成果獲獎的等級、學術地位。社會服務一級指標：為學校做出貢獻的大小、得到社會或行業的認可程度、同行的評價。

2.評價體系的考核流程。個人填報申報，交至二級學院或上級職能部門考核，學校組織考核評審確定考核等級，公示并反饋，兌現待遇。考核評審采用的主要方法有定量方法和定性評議法。

3.評價體系的評價技術。主要技術：鑒于我國高校大多數還沒有建立績效評價體系和信息管理系統，目前采用填表、計算、審核方式的居多。

（二）現行評價體系的主要問題

1.制度層面，重視單位整體目標實現，輕視教師個體發展提高。雖然在總體上，職能管理部門和高校在高等教育的職能上認識是一致的，即人才培養、科學研究、社會服務，然而在執行層面，高校很難脫離上級的指標考核體系進行大幅的調整。組織目標第一位的原則，使得教師在績效考核指標體系中的參與程度很低，高校重視的是階段性的目標完成情況，而對教師的工作狀態、工作過程、教師發展給予的關注不夠。

發展是人的高層次追求，高校教師作為知識分子群體，對于個人榮譽和尊嚴有著特殊的要求，在從業過程中有實現人生價值的滿足感和收到尊重和肯定的榮耀感，效率最大化不是管理的全部內容和唯一目標，還必須要兼顧人的情感需要和發展需要。

2.管理層面，重視組織主體的行政支配作用，輕視教師個體的主動參與。觀察整個教師績效考核體系，首先，組織機構主觀上缺乏將評價對象（教師）作為主體的理念。大多數情況下，教師評價以教務、科研、人事部門為主導，教授和學術專家僅參與考核指標的設置與投票，不直接參與教師的績效評價。大多是教師對于績效評價指標的確定、績效評價政策的制定、評價過程的組織、評價結果的使用的參與程度、知情程度遠遠不夠。高校在制定績效考核體系時，往往是面面俱到，績效考核體系艱深復雜，普通教師很難全面理解和深度參與。而且，由于考核本身存在的主客體關系，使得評價機構和教師之間缺乏平等的交流和對話，甚至形成對立情緒，加深了校內不同崗位工作人員之間的隔閡，對于高校團隊精神、和諧校園的構建都造成了傷害。

實踐告訴我們，最簡單的往往才是最科學的，煩瑣的方案中實踐中教師往往難以接受，也會導致在操作匯總上例行應付，使其科學性大打折扣。只有得到有效的績效評價信息，教師才能對自己和周圍同事的績效評價信息有合理的評價和定位，才能對自己的績效評價和薪酬做出準確的判斷。科學的評價方案，在準確評價教師績效的同時，要能準確解釋原因。

3.價值導向上，重視考核指標的業績提高，輕視內涵的建設與提升。校方作為績效考核的發起和組織機構，看中的是考核指標的提升能否提升學校排名，能否進入“雙一流”建設高校名單，能否得到高層次項目經費支持。考核指標設置緊扣項目經費、論文的數量和層次、申報的項目級別等指標，而往往忽略了教師潛心問道、教書育人的職能。誠然，這些指標的設置和高校教師的職能有矛盾的地方，但并不是完全相違背的，但在績效評價過程中，往往沒有平衡好質和量的差距，量的度沒有把握好，質的標準沒有掌握好。

4.評價方式上，重視考核量化分析，輕視過程定性判斷。大學教師的勞動產出具有復雜的職業特點，勞動時間、勞動成果的邊界比較模糊，產出的教學效果、育人成效、學術成就等都是復雜的勞動產出，和考核的量化指標很難形成精準的一一對應關系。量化的具體指標很難完全描述高校教師的全部工作，也難以平衡教書育人、科學研究、服務社會的關系，更不用說體現教師個體學科差異、研究背景、學歷職稱、年齡機構等因素了。

高校教師績效評價中存在一定傾向，即通過績效評價，得到一個非此即彼的二元判斷，合格或不合格、好或差這樣一種確定性的評價，這種傾向忽視了廣闊的中間地帶和中性品質。高校教師是一個知識分子群體，教師的工作是一種個體性的、需要發揮積極性和創造性的勞動，學校是教書育人的地方，肩負著社會責任，而教師的勞動不能簡單地用計時、計件工資來反映。由于教育過程的長期性和教育成效的遲緩性等原因，在短期內，教師的育人效果很難立竿見影地顯現出來，甚至有時教師的良好工作表現并非必然獲得理想的育人成效。

在大多數高校，績效評價和績效工資直接相關，績效工資作為一種物質激勵并不能代替對教師的精神激勵，教師通過勞動收獲成就感，實現教師的個人價值和社會價值有機統一。

【參考文獻】

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