基于勝任力模型的國企人力資源管理

吳小玲

摘 要：現階段，隨著我國市場經濟的高速發展，企業的傳統經營模式及在市場環境中所占位置等均發生了顯著的變化，這使得很多企業在人力資源管理方面會顯露出較多的問題，致使人力資源管理效率持續低下。而應用勝任力模型的人力資源管理方式，來進行企業人力資源的管理工作，不僅適應了新時代發展的要求，而且使人力資源管理工作邁上了一個新的臺階。對此，本文簡要闡述了勝任力理論的基本概念，提出了勝任力模型應用中存在的問題，并進一步探討了勝任力模型在企業人力資源管理中的應用措施。旨在通過本文的分析與研究，為企業人力資源管理工作的愈加完善，做出自己應有的貢獻。

關鍵詞：勝任力模型；企業；人力資源管理

新形勢下，企業應用勝任力模型進行自身人力資源管理工作的實例比比皆是，這也使得對于勝任力理論的研究得到了更為多樣化的補充與更深層的完善。現階段，勝任力理論被廣泛應用于企業人力資源的管理工作之中，既能夠細致考察企業員工與所對應崗位之間的契合度，便于企業進行員工績效考核工作，又能夠通過長期的指標考核挖掘出企業員工中能力較強的專業性人才，以此促使員工在發揮自我能力與自我價值的基礎上，促進企業更為蓬勃的發展。

一、勝任力理論的基本概述

哈佛大學的戴維·麥克利蘭（David·McClelland）教授于1973年提出“勝任力”的概念，并描述出其在日常工作及生活過程中所起到的重要作用，以及其與人的技能和知識間的緊密聯系。而勝任力模型即是組織的某一個體，在以某項工作或某項績效成果為目標時，所應具備的知識、技能、形象、動機以及角色特征等方面的素質與要素。對于勝任力模型而言，其中所涵蓋的多項內容不僅應具有顯著的可衡量性與可觀察性，更應具備良好的可指導性。

在企業人力資源管理工作中，勝任力模型的應用應對現有的勝任力模型庫做優先借鑒，并針對企業的實際發展情況與特點等因素，選取出符合企業未來戰略發展的方式與方法，如內外部專家研討法、測評建模法以及行為事件訪談法等。通過對企業崗位的勝任力評定、篩選，以及對樣本數據的復核，最終形成針對此崗位勝任力的主體模型。

二、勝任力模型應用于企業人力資源管理存在的問題

1.勝任力模型的質量較差

對于勝任力模型而言，其所制定的評價標準是需要對任職資格的客觀化、精確化以及完善化等指標做出明確的考量。若企業在應用勝任力模型時，未能選取出質量相對較高的模型，不僅會影響到人才的挑選，更會涉及到人才的應用標準不符，致使企業對人才的認知無法達到良好的標準化程度，企業人才得不到最高效的利用，這也會導致投入成本遞增的情況下，影響到人力資源管理工作的效率。

2.樣本量受高成本的限定因素

通常情況下，企業在進行勝任力模型構建過程中，多采用歸納法思想予以實施，即采集出大量的樣本并對樣本特征做出歸納與體現的方法。當樣本量充足且樣本符合明顯差異性特點時，才能保證總體信息的反應情況更為完整與全面。而對于勝任力模型來說，其在構建過程中會受到企業所在區域內的地域特性、企業性質、企業組織結構、內部崗位設定以及崗位職責等因素的影響使得成本顯著提升。而對樣本量做出限定則會無法體現出勝任力模型的實際意義與功用。例如：在同一組織機構中選取同崗位人員，其自身的綜合素質也會出現較為明顯的差異性。針對這一情況，所選擇的勝任力模型樣本中的代表性將難以體現，進而也無法有效發揮出人力資源的應用作用。

3.缺乏對勝任力模型的真正理解

在企業人力資源管理中所應用到的勝任力模型，不僅是人力資源管理工作中的輔助工具，更是對以往人力資源管理工作中的一類補充。唯有將其融入到人才的招聘、人員的選拔、培訓以及績效管理等人力資源管理工作中，才能將勝任力模型的作用有效發揮出來。但是，現階段我國眾多企業在實際的勝任力模型應用中，從企業上層的管理者到基層人力資源工作者，對于勝任力模型的應用價值存在明顯的認知缺陷，更缺乏較為完善的人力資源管理配套措施，以此導致未能有效發揮其應有的價值作用。除此之外，以基礎設施建設為主的國有企業在管理機制、創新模式以及改革創新等方面，改革步伐要明顯低于其他國有企業。在以基礎設施建設為主的國有企業中，雖然能夠建立起勝任力模型，但卻僅是以特定區域或特殊崗位為基礎，缺乏整體性與完善性。

4.勝任力模型的適應性有待提高

我國企業在進行自身勝任力模型應用時大多采用“拿來主義”，不僅直接照搬國外先進的應用實例與經驗，且未能結合企業自身的實際情況，這使得勝任力模型在構建后，與企業人力資源管理現狀存在明顯的不匹配現象，致使企業的預期效果難以達成。與此同時，部分企業對人員數量的極力調控，也成為制約企業發展的主要原因之一，而由此便導致企業需將更高的要求標準，落實于企業內部的各個層級與崗位之中。其所構建起的勝任力模型，在建立過程中也未能針對企業的發展變化及人員需求做出相應的調整，致使同崗職責要求標準得以“降低”，從而影響到部分崗位員工，在工作職能的落實上存在差異性，也由此導致勞動生產率相應的下降，嚴重制約著企業的成長與發展。

三、勝任力模型在企業人力資源管理中的應用措施

1.提升勝任力模型的質量

提升勝任力模型質量的措施有以下方面：（1）對關鍵職位做出重點的關注，并通過循序漸進的開發策略予以實施。（2）選取360°行為事件訪談法，并對在職員工的上下級崗位，內外部客戶等進行同步訪談，以便獲取到質量更高的行為事件。（3）需要結合勝任素質模型的開發，來進行人力資源管理診斷。（4）企業的管理者應親力親為，積極參與到勝任力的提煉工作之中，以此便可促使企業的管理層或管理人員能夠精確掌握到各項勝任素質所具備的含義。（5）企業應結合自身特點與優勢，引入符合自身人力資源發展需求的素質模型，以此建立起適應企業發展標準的勝任力模型。

2.建立勝任力甄選體系

企業應針對內部員工的實際工作情況、崗位要求標準以及綜合素質高低等因素，與企業自身的戰略發展目標相結合，以此來構建起基于勝任力理論的人才甄選體系。在現階段的企業發展中，已逐步摒棄了為填補人員空缺而招聘員工的傳統思想，且逐步向著企業需求角度方向發展，更加偏重于提高企業人員的個人技術能力與素質水平。由此，多數企業便更加注重對于內部人才的選取以及人才能力的提升。而勝任力甄選體系的構建，改變了以往人才招聘只注重簡歷和工作經驗的招聘模式，不僅能夠幫助企業進行符合未來發展方向人才的招聘，更能使招聘人才的特殊能力被面試官發現，進而被企業所重用。

3.構建完善的人力資源管理配套措施

首先，依照企業員工的崗位情況做出深入的工作分析，且應與勝任力模型中的素質要求進行對比，以此確保工作說明書更加符合崗位職能要求標準，使工作說明與勝任力模型間的匹配度得以有效提升。其次，對勝任力模型中的各類素質模塊做拆分處理，隨后，針對各類素質模塊應用特定的人才測評方式，以此來降低主觀觀念對勝任力素質的評判，促使勝任力模型在招聘環節中能夠得到更為合理的應用。再次，需要建立起科學、合理的績效評估體系，通過合理的員工績效考核體系，使企業內部人員的工作效率及企業整體效益得以大大提升。最后，企業應對員工進行專業知識與崗位技能等方面的培訓，并通過健全的獎懲制度來促進人力資源管理工作的愈加完善，從而為企業的可持續發展奠定基礎。

4.提升勝任力模型的應用認知

增強企業員工的培訓標準與程度，務必使各層級、各崗位員工均能深入理解到勝任力模型所發揮的作用，以及在企業人力資源管理中實施的意義。通過此種培訓方式不僅能夠便于各層級領導及員工消除顧慮，更能從本質上推動勝任力模型的構建與應用。并且，企業所構建出的勝任力模型，既要立足當前展現出高績效與普通績效相比后的優勢，為勝任力模型的構建奠定下堅實的基礎，又要放眼未來以企業的長遠發展為基調，挖掘出企業可持續發展的潛在需求，有針對性的進行高績效關鍵性指標的培養，以此強化企業員工的整體勝任力提升，進而提升企業的核心競爭力，促進企業依照既定的發展戰略目標實施并完成。

四、結語

現階段，企業在激烈的市場競爭態勢下，通常會出現因內部人才稀缺而導致自身核心競爭力難以提升等問題，由此導致企業未來的規劃與發展受到影響。而隨著勝任力模型在企業人力資源管理中的應用，此種人才資源管理問題將得到良好的解決。因此，應逐步完善企業勝任力模型的構建，以此使其在企業發展中發揮出真正的價值與作用。

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