基于心理契約的A公司員工管理問題研究

傅欣桐

摘 要 近年來，我國許多企業不重視與員工建立的心理契約及其內容，造成員工流失，為企業帶來損失。員工的工作態度差、效率低甚至跳槽，這樣的事情屢見不鮮，對于A公司來說也是一直難以解決的問題。員工流失率高，自己耗費時間、人力、物力培養的人才卻在幾天之內跳槽別處，甚至還有剛入職就要辭職的。是什么導致員工產生如此的行為？出現這些問題的原因是什么？搞清楚這些才是關鍵。只有明白這些問題，公司才能盡量避免人才流失，使公司穩定發展。契約是組織存在的基礎，契約不僅表現在外部聯系中，也表現在人與公司的內部聯系中。因此，本文對A公司出現的問題進行分析，針對出現的問題，基于心理契約及相關理論提出相應的解決對策。

關鍵詞 心理契約 管理問題 員工

一、心理契約相關理論研究

心理契約是一個涉及經濟學、法律學、心理學、管理學等多學科的術語。社會交換理論和期望理論、公平理論等是心理契約的理論基礎。一般而言，心理契約包含以下七方面的期望：良好的工作環境、任務與職業取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會、晉升。心理契約的概念由Argyris在1960年正式提出，但他僅僅只是提出一個概念。

二、A公司員工管理現狀及問題

（一）A公司員工管理現狀

A公司是某上市公司旗下的一家全資子公司，成立于2000年，總部位于杭州，在全國重點省市設有分支機構，是國家高新技術公司和浙江省軟件公司，基于圖像處理和模式識別等技術，研發、制造、銷售指紋識別和人臉識別等產品，為客戶提供身份識別和信息安全解決方案，業務涵蓋金融、安防、軍警和旅游等領域。A公司為公安部居民身份證指紋采集設備供應商，員工有200人左右，是一家生物認證公司，有自己的生產工廠。公司內部設置人事行政部、財務部、測試部、硬件部、軟件部、研究所、采購部、質檢部、倉儲部、生產部十大部門。

目前，A公司為員工提供的物質工作環境整體水平為中等，雖然有些地方雜亂，但是整體的工作環境還是整潔明亮的。但就精神環境方面，公司內部的人際關系緊張，管理者與員工溝通少，對于員工的需求了解太少，管理者對員工之間的關系或者存在的矛盾也漠不關心。而面對流失的員工，公司管理者沒有反思與想法，只管招聘，沒有究其根本，造成公司與員工之間的心理契約危機，公司無法滿足員工的期望，使員工感到不滿，進而導致員工也無法滿足公司的需求。

（二）A公司員工管理存在的問題

根據觀察與了解，公司存在的問題有以下三點：

第一，招聘“死循環”。員工流失率高，招聘工作難以開展，進行招聘的同時離職情況也在發生，人員不足導致加班成為普遍現象。近幾個月，公司內的技術部門高離職率與高入職率并存。人事部的招聘工作在緊張進行，招聘到了新的人才又有一些老員工或剛入職不久的員工要離職，甚至有入職兩天就離職的員工。這使得招聘工作進展緩慢，各個部門缺少人才，公司發展不穩定等問題接踵而至。人事部面臨來自各部門及領導施加的壓力，問題卻遲遲無法解決，只能保持現狀。

第二，工作環境與人際關系不良。公司的人際關系環境有些緊張，每天員工和員工之間在公司很少交流，員工有拘束感。一方面，領導的嚴肅與工作的繁忙導致管理者對于員工的了解甚少，員工在公司感到不自在、很拘束，他們的想法一般比較難傳達；另一方面，員工之間或各部門之間存在些許矛盾無人化解，員工關系略顯緊張，在企業內部沒有形成溫暖和諧的氛圍，大家都只顧自己的工作，不關心別人。

第三，培訓會無人參加。愿意主動參加公司每周五組織的免費培訓會的員工很少，必須動員鼓勵之后才有寥寥十幾人參加。公司組織的培訓會是免費的，并且每周一次，看起來對員工有利的培訓會其實造成了員工的負擔，因為這樣的培訓會內容枯燥、重復，員工不能從中獲取有用的知識，大部分的培訓會都是領導在臺上侃侃而談，員工在臺下聽，這并不是員工期待的培訓，這樣的培訓不僅起不到激勵員工的作用，反而還會起到反效果。

三、基于心理契約的A公司員工管理問題改進

心理契約是組織和員工之間“未寫明的契約責任”，是員工與公司的雙向責任。就公司方面來說，若不重視這一方面，不能滿足與員工建立的心理契約的要求，員工的需求得不到滿足，員工很可能對公司表現出低忠誠度、低滿意度，對于公司來說有百害而無一利。在A公司中，心理契約的內容包括兩部分：第一部分是員工對組織的責任，公司想要員工忠于組織，認真高效地工作；第二部分是組織對員工的責任，組織希望員工滿足組織的需求，相對的組織也應該滿足員工的需求。在A公司中，員工的需求主要包括良好的工作環境等。下面針對A公司出現的問題提出一些改進方法。

（一）A公司招聘方面問題的改進

公司希望員工能夠忠于公司，并長期穩定地為公司作貢獻。在員工流失的這一問題上，許多與公司價值觀不符、難以滿足企業期望的應聘者是可以在招聘過程中剔除的，所以要將應聘者的忠誠度預測表加入招聘流程中。預測表的設計思路大致如下（如表1所示），主要通過工作經歷、個人職業觀與個人品質三方面一級指標來預測應聘者入職后的忠誠度。

在面試過程中，面試官可以根據面試者的表現及其經歷填寫忠誠度考核表，作為復試的參考。由于在面試中能夠了解到關于忠誠度的信息較少，所以在招聘環節對于忠誠度考核表的設計主要通過考察應聘者跳槽經歷及原因、求職觀、個人品質三方面對照公司情況，預測應聘者的忠誠度。以上設計的量表并不是最終形態，需要具體設計一個評分表，對于應聘者的忠誠度有一個直觀的分數評價，并應用到公司中去。該預測表的作用過程如圖2所示，忠誠度量表的考核結果可以作為面試官判斷應聘者合格與否的重要參考。當然，這并不是說只要忠誠度高的應聘者都可以進入公司，將忠誠度作為考核的最后一項就是這個原因。公司想要招聘的是忠誠度高的優秀人才，并非只有忠誠度卻沒有能力的員工，能力是前提，而忠誠度則是錄取決定的參考項目。

（二）A公司良好的工作環境與人際環境的創造

A公司與員工的心理契約內容包含良好的工作環境與人際環境這一點，而這些外部因素屬于保健因素，如果得不到滿足會導致員工不滿。所以，創造良好的工作環境與人際環境這一點是非常重要的。

良好的人際氛圍是需要創造的，它要滿足員工平等的要求，需要在內部建立起健康和諧的人際關系。熟悉、良好的人際環境可以讓員工感到舒服。在工作環境中，首先公司要營造學習、創新和允許失誤的氣氛，不要讓員工感到拘束或不被信任。其次，人與人之間充分、多層次、多方面的溝通才是良好的溝通。再次，讓員工感受到自己是被需要、被信任的，有激勵員工的作用。最后，要及時反饋員工提出的意見。

另一方面，A公司在外部工作環境方面也應該有所改善。公司內部有保潔阿姨每天打掃，所以清潔衛生保持得還不錯，但由于時間的推移，有些地方長期不整理，讓人無處下腳，還有許多陳舊的物品，如椅子、抽屜、柜子、微波爐等。所以，A公司應該定期檢查物品的可用程度，更換、維修壞掉或是不好用的物品。另外，對于一些常用的日常用品進行整理、分類儲藏，以便員工能夠及時找到。

（三）A公司員工培訓的改進

員工培訓要制訂縝密的計劃，A公司雖然每周組織免費的培訓會，可是難以讓員工從中獲得提高。A公司在招聘網站或各處所發布的信息中提到了員工培訓，可是這樣的培訓與員工想象中的培訓不同。培訓會的內容讓員工提不起興趣，許多員工并非自愿參加，大多是在領導或人事同事的鼓勵下不得已參加的，長此以往也會使員工出現厭煩感和被欺騙感，讓員工認為公司沒有履行心理契約。所謂的培訓應該是增強員工技能，讓員工收獲專業知識的培訓。所以培訓應該以普通培訓與專門培訓相結合的形式為主，現在很多應聘者也很看重公司培訓。在新進員工的入職培訓中，可以先讓員工簡單了解公司的發展歷程和基本工作情況。在進入工作狀態后，再根據個人情況和表現決定是否給予培訓機會。一方面，對員工起到激勵作用；另一方面，也對提高員工的忠誠度有一定的推動作用。

（四）A公司改善員工態度、提高工作效率的方法

A公司希望員工能夠用積極向上的工作態度，高效率、高水平地完成工作，這是公司對員工的需求，相對地為了讓員工滿足公司的需求，公司也應該滿足員工的需求，而心理契約中的一項內容——薪酬，是很重要的。根據公平理論，公平感會影響員工的工作積極性，而薪酬則是衡量公平與否的一把量尺。因此，建立合理公平的激勵性薪酬制度是對大部分員工來講比較有效的激勵方法。對于A企業內部大部分基層員工來講，薪酬是他們工作的目的和動力，所以在沒有出現更高的需求時，薪酬也可作為激勵因素。

四、結語

本文中基于心理契約對A公司的員工管理方面出現的問題提出了一些改進方法。心理契約是員工與企業達成的隱性契約，其中包含員工對企業的期待以及企業對員工的期待。就企業方面來講，應根據員工不同階段的需要，滿足員工的需求，從而保證契約不被破壞，促使員工保持高滿意度、高忠誠度開展工作。在競爭激烈的當代社會，如何贏得優秀人才成為公司管理者越來越關心的問題。本文通過觀察發現A公司現階段出現的問題并進行分析，分別對不同的問題提出了對策和實施方法，這些方法主要從公司內部出發提出了一些員工可能關心的，有利于心理契約的維持和發展的對策。人才是公司參與競爭的原動力，高忠誠度的優秀人才是推動公司穩定高效發展的動力。

（作者單位為北京航空航天大學）

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