在校大學生勞動權益保障問題

曾彬彬　元瀚鋒

[提要] 2007年《新快報》刊登了一則名字叫做《麥當勞肯德基涉嫌非法用工》的新聞，引起人們的關注。麥當勞和肯德基的員工大多屬于兼職性質，且在校大學生占很大一部分比例，但由于兼職人員無法很好地用《勞動法》進行保護、且大學生自身保護意識薄弱，導致在校大學生自身勞動權益保障面臨種種問題。本文從多角度分析大學生勞動權益保障問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：大學生;主體地位;勞務權益保護

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年4月3日

一、我國大學生勞動權益保障面臨的困局

（一）法律法規層面。《勞動法》未明確將“大學生”納入到“勞動者”這一范疇之內。根據1995年勞動部印發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》），對該問題表達了一種否定的價值判斷，在很多案件中，直接影響著大學生是否認定為勞動法主體的直接引用依據。《意見》也影響到一些地方法規對此問題的態度。如天津市勞動和社會保障局關于《天津市勞動保障監察執法有關問題的解答》通知第23個問題。而在一些司法實踐層面，由于對大學生在勞動法主體地位認定條件不一，使得《勞動法》在一些大學生勞動爭議案件難以“施展手腳”。如廖尚軍訴四川省汽車運輸成都公司勞動爭議案中，不認定大學生為《勞動法》主體的理由為依據《意見》第二條、第三條來排除本案當事人的勞動法上的主體資格，此外還附加了第十二條規定;最后否定大學生在《勞動法》上的主體資格。而在讀大學生劉某訴某公司一案中，北京宣武區人民法院全國首判認定劉某是適格的勞動法主體。在本案中，法院的分析如下：（1）年滿16周歲即符合勞動法規定的就業年齡;（2）認為在校大學生的身份并非勞動法規定排除適用的對象;（3）當前法律沒有禁止臨近畢業大學生就業的規定;（4）公司是只知道劉某的情況，劉某不存在一些不當的情形。按照這樣的分析來確認劉某這一大學生，有成為《勞動法》主體地位的資格。從總體上而言，就“大學生是否為《勞動法》上的主體”法律上無明確的規定，而在司法實踐中存在許多分歧。

（二）用人單位層面。用人單位應當承擔起社會責任，用人單位在認定大學生勞動法主體資格這一問題上起到了極為重要的作用，許多的糾紛便是因為用人單位而起，在很多時候用人單位往往成為了侵害大學生勞動權益的直接主體。依據《意見》“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！钡沁@里的表述是“可以”而不是“應當”。然而，實際情況下，許多用人單位出于節約成本的目的考慮，一般不會與大學生簽訂勞動合同，這樣大學生勞動者的主體資格也無法認定。面對日益激烈的市場競爭，用人單位往往會盡極大可能節約成本以及提高利潤。

（三）行政機關層面。行政干預不足，司法救濟途徑只是屬于公民救濟的最后一道屏障;行政干預在解決“大學生是否為《勞動法》上的主體”這一問題上也發揮著重要，若能得到有關部門的重視，那么大學生的勞動法主體地位更容易被用人單位所認定，也就不會產生如此多的糾紛。當前可能會與大學生參與勞動時發生聯系的部門有以下幾個：（1）相關勞動部門如勞動監察大隊，勞動監察大隊履行相應職責主要依照《勞動保障監察條例》，不過存在以下幾個問題：首先，未定義“勞動者”;其次，對于“大學生”這一群體未明確規定，只是找到對于“童工”、“未成年工”等字眼的表述，因而總體來看，在當前語境下勞動監察大會可以主要保護的是受勞動法調整的勞動者主體。（2）工商部門，政府主管市場監管和行政執法的工作部門，主要調整的是與用人單位之間的關系，比如備案登記等事務。其職權范圍法律依據散見在《行政處罰法》等法律法規中，可見工商部門的負責事項十分繁雜，再期待工商部門增加一項保護大學生權益的可能性可能顯得十分渺小。（3）公安機關，其職能主要是負責著國家治安、保衛。所以只有可能當大學生涉及到較為嚴重的用工方面的侵害，公安機關可能才會介入，但此時或許并不是將大學生認定為“勞動者”的角度，而是一名“受害人”。

（四）大學生自身層面。法律意識淡薄，維權意識不夠。大學生由于知識閱歷、經濟基礎等方面的不足在面對用人單位時經常處于劣勢地位。在遇到拖欠或克扣工資、超時用工、扣押證件及押金等情況時，沒有很好運用合理的方式如法律途徑，去解決這樣的問題;若大學生自身沒有要維護自己的合法權益這一意識的話，那么改善當前大學生在《勞動法》的主體地位的推進工作將會十分困難。在自己力所能及的方面，大學生可以避免受到用人單位的侵害，如對于用人單位資質的審查，可以通過辨別用人單位的營業執照的方式;在簽訂勞動協議書時，留意協議條款是否存在問題，以免給未來增添不必要的麻煩。

二、完善大學生勞動權益保障立法建議

（一）設置校外實習兼職就業指導等機構。行政干預的不足、權力的真空，導致有關行政部門之間缺乏對大學生這一專門人群的保護，為此應在學校內部設置一個校外實習兼職就業指導機構，依據當前的情況，學校設置的是“勤工助學中心”，由于勤工助學的定義及限制范圍，所以遇到的問題便是無法很好管理校外大學生實習兼職的情況，如果設立專門的機構，機構當作第三方介入到大學生與用人單位之間，可以協助大學生避免一些不良用人單位的侵害，同時更好地讓大學生在校外實習兼職中有所收獲。在國外許多學校都有類似的機構，“如哈佛的學生就業辦公室（SEO）建立了一個全校性的數據庫，校方或非校方的雇主都可以在此公布其針對哈佛學生的招聘廣告?！?/p>

借鑒這樣的有益經驗，我國校外實習兼職就業指導機構可以要求校內學生在校外兼職時，要到該機構備案，時刻掌握該大學生的具體動向;同時，該機構也可以積極主動與社會上信譽較好的用人單位進行合作，由該機構向學生推薦一些信譽良好的用人單位，免去學生不必要的開銷以及有可能帶來的隱患。此外，該機構也可以與公安等部門展開長期的信息合作，保護大學生免于受到一些不法侵害。

（二）完善相應法規制度。（1）建立起勞動權益糾紛的大學生的法律援助制度。由于實際生活中，法律援助律師面臨著補助少、數量少、人手資金不足等問題。雖然有這樣一項制度，但是申請的條件苛刻，除非是如《刑事訴訟法》所規定的強制情形。因而還是應當出臺相應的法律法規文件來強調對于出于勞動權益糾紛的大學生的法律援助;（2）地方法規先行立法探索，在當前的《勞動法》等法規未明確將大學生納入“勞動者”的范圍時候，一些地方可以先行出臺相關的法規來保障大學生的勞動權益，如北京地區已經就普通高等學校學生勤工助學作出了有關的規定。

（三）多元化糾紛解決機制制度探索。在當前我國“訴訟爆炸”的趨勢與如今司法體制改革對于法院隊伍編制的重大調整的背景下，如何解決司法資源上的“供給矛盾“問題成為人們所關注的焦點，一種以其他方式去取代訴訟來解決糾紛的想法即ADR（替代性糾紛解決機制）成為一種探索思路。

2005年廈門市通過了與完善多元化糾紛解決機制的決定，成為我國第一部有關于多元化糾紛解決機制的地方法規。近年來按照這樣的思路，“人民調解員制度”等制度相繼建立，以期為不堪重負的司法資源進行分流。在筆者看來，這樣一種制度探索或許也可以適用于大學生勞動權益糾紛領域。

大學生勞動權益糾紛案件特點可歸結為：（1）案情基本上比較簡單;（2）爭議標的額較小;（3）數量較多等特點。如若在立法上肯定了“大學生”在勞動法上的主體地位，那么有關這方面的糾紛將會呈現一種爆炸的趨勢。但不一定要投入過多的司法資源去干預。有關機關首先可以憑借其他非訴的糾紛解決機制解決此類問題，到最后才進入訴訟程序。經過層層的分流解決，以期“大學生勞動權益糾紛”在這樣的機制下不斷減少。

此外，我國已經有專門的勞動爭議調解委員會和勞動爭議仲裁委員會，而按照范愉學者的多元化糾紛解決機制的思路。（1）建立多元化的調解機制，如設立專門的、中立性勞動爭議法律咨詢中心可由行業協會或政府主管來共同或分別設立，這樣可為大學生提供相應的法律知識上的幫助;（2）設立勞動法庭，不過這個勞動法院并非正式的司法系統，法院人員的組成體現三方性和專業性。而且在程序方面也不同于一般訴訟程序，其訴訟費用低于一般訴訟標準，且程序更為簡單。

主要參考文獻：

[1]劉珊珊，魏文穎.淺談國外大學生兼職的現狀及特點[J].科教文匯（中旬刊），2010（4）.

[2]許晉.在校大學生勞動法上主體地位之研究[J].赤峰學院學報（漢文哲學社會科學版），2014.35（12）.

[3]范愉.多元化糾紛解決機制[M].廈門大學出版社，2005.12.2.