層次分析法在人力資源考核中的應用

張洪飛

摘 要：人力資源管理職能應該帶來更大的價值，以使企業獲得競爭優勢和速度。運用層次分析法（AHP）對人力資源管理人員進行有效的績效考核，確定各因素的權重，解決績效管理中的評價問題。闡述了人力資源管理人員績效考核的重要性，建立了績效考核指標體系，運用層次分析法構建了績效考核模型。

關鍵詞：人力資源管理者； 績效考核； 層次分析法；

一、運用AHP進行人力資源管理者的績效考核

在許多情況下，衡量業績的指標也難以客觀和主觀地衡量。由于層次分析法的定性與定量相結合，可以應用于人力資源管理人員的績效考核。它可以科學地確定評價指標的權重，并通過22個比較分值對評價對象進行更準確的評價。因此，應用層次分析法確定各因素的權重，更適合于解決績效管理問題，具有比其他方法優越的優點。

二、人力資源管理者的績效考核體系

（一） 人力資源管理者在組織中的角色

Juric教授，密歇根大學商學院的教授（1995）認為，人力資源管理的作用可分為戰略合作伙伴、專家顧問、員工激勵和改變啟動子（見表1）。同時指出，人力資源管理專業人員要想有效地承擔這些角色，實現人力資源的有效管理，就必須對其進行培訓和改進，使其具備一些新的能力。人力資源管理專業人員，尤其是人員的人力資源的戰略管理，更應注重自我管理能力的發展、專業技術能力、管理能力和綜合能力，只有在基于一套新的能力，使用這一系統，才能真正實現人力資源管理在企業戰略管理的方法。

組織對人力資源管理的要求越來越高。然而，許多企業的人力資源管理實踐仍然不能成為“戰略伙伴”的職能，不能把員工的發展與組織的戰略目標聯系起來。許多人力資源管理者沒有看到人力資源在企業的前景中起著關鍵作用，他們正在錯誤地認為自己目前的狀態是比較安全的，認為一些傳統的人力資源管理職能在組織中是非常重要的。人力資源從業人員不僅應履行其傳統職能，而且還要承擔起提高組織績效和價值的新的關鍵職能。但是現在大多數的組織結構和職能分工都不能實現人力資源的新的和擴展的功能。管理技術變得越來越復雜。這些新的人力資源管理技術增加了從業者的知識和質量要求，遠遠超出了他們的學習能力和培訓機會。

（二） 對人力資源管理者進行績效考核的意義

人力資源管理的績效考核，更好的監督和激勵的人力資源管理人員提高績效水平，從而為企業贏得最終的競爭優勢——優勢；同時，作為績效考核工作的專家，在促進組織的績效管理系統，為整個組織的績效考評工作好做自己的績效評價模型效果好。

（三） 績效考核指標體系的建立

如前所述，人力資源開發與管理在企業中越來越多的從后臺走向前臺，成為企業的重要業務支持部門的戰略合作伙伴，對人力資源管理者的勝任力的研究也逐漸引起了學者和企業管理者的重視。

三、運用層次分析法建立考核模型

根據層次分析法的原理，將評價指標按其屬性進行分組，形成各層次的層次結構，形成多層次的評價指標體系。一般層次分析法可分為三個層次：目標層、標準層和計劃層。規則層中的一些元素在案例層的另一個層次上起著主導作用，同時它們又是由目標層元素支配的。

（一）建立層次層次結構。

利用層次分析法求解問題，首先需要構造一種層次結構圖。在此基礎上，確定各層各要素相對重要性的權重，直至計算出各方案的相對權重，層次圖與指標體系相對應。

（二） 建立判斷矩陣

判斷矩陣 （如表2） 是在層次結構中的每個元素建立在同一層中的任何兩個元素之間的評價數據矩陣，為了減少主觀因素的影響，通過引入1-9比例縮放Saaty提出的方法（見表3），定量判斷矩陣的22個元素的比較。這些數字是在對實際企業進行定性分析的基礎上確定的。

（三） 判斷矩陣的計算

排序計算方法有冪法、和積法和方根法等， 本文采用方根法。

1、計算判斷矩陣每一行所有元素乘積的n次方根。

2、將方根向量歸一化。

得到W= （W1， W2， …， Wn） ， 即所求特征向量的近似值， 也是各因素的相對權重。

3、計算判斷矩陣的最大特征值。

式中， （AW） iw為向量AW的第i個元素。

4、一致性檢驗

為保證得到的權重的合理性， 通常要對每一個判斷矩陣進行一致性檢驗， 以觀察其是否具有滿意的一致性。否則， 應修改判斷矩陣， 直到滿足一致性要求為止。計算公式如下：

式中， RI為平均一致性指標。

5、合成權重的計算

合成權重的計算要自上而下， 將單一準則的權重進行合成， 并逐層進行， 直至計算出最底層中各元素的權重和總的一致性檢驗， 即：

在公式中，w是k個元素在k層上的綜合權重向量。

p是k層上NK元素的排序權向量，作為k層上所有元素的標準；

W是通過NK-1元素對k-1層合成的總目標的權重向量。

（四）綜合評價分數的確定

組織通過各種方法給出合理的每個指標得分，并結合層次分析法得到人力資源經理（約第七十九頁）（第第一百三十四頁）業績評價得分（見等式）、評估后的評價，作為以后許多工作的依據。

結論

考核只是手段，而提升績效才是最終目標。人力資源經理的考核涉及到人力資源管理的各個方面。本文對人力資源管理人員績效考核進行了探討，設計了一套績效考核指標體系，但由于定性評價和主觀、客觀等方面的原因，有些問題還沒有深入研究。人力資源管理人員績效考核的研究也是隨著社會經濟發展的需要而不斷探索和完善的一門學科。