人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的影響

王小龍

摘 要 論文通過對人力資源管理的發(fā)展和功能以及對企業(yè)核心的概念闡述，說明了在當今這個市場競爭十分激烈的世界，企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展就必須要提高企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)眾多資源優(yōu)勢中人力資源是最具有非替代性和活力的。本文首先對人力資源管理的相關(guān)發(fā)展和主要職能進行了概述，分析了企業(yè)核心競爭力和人力資源管理之間的相關(guān)性。其次分析了提升企業(yè)核心競爭力應(yīng)該如何通過提升企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位以及如何操作人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，從而提升企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 核心競爭力 企業(yè)

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的基本內(nèi)容

1.人力資源管理的內(nèi)涵：人作為高等生物區(qū)別于其他生物的特性在于，人是有生命、有理想、有情感、有創(chuàng)造性的高級動物。

2.人力資源的特性：人力資源既有生物的特性也有社會性、資源智力性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、獨立性、內(nèi)耗性 。

（二）人力資源管理的功能

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織從自身的實際和未來發(fā)展得計劃出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及存量分析，預(yù)測組織未來對于人力資源需求量的分析，作出相應(yīng)計劃使組織人力資源供需處于平衡的一系列活動。

2.績效考評。對員工在企業(yè)中的各項工作予以考核，對比崗位設(shè)計，分析它是否符合要求，處于哪一個標準，應(yīng)予以什么樣的績效鼓勵。

3.薪酬管理。薪酬不同于我們常規(guī)意識中的工資，它的外延比工資更廣泛，內(nèi)涵也更加豐富。薪酬包括常規(guī)支付給勞動者的報=報酬也就是工資，包括組織給員工的福利，這個福利也不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，也包含了精神上的。

4.員工激勵。激勵理論是行為主義學(xué)派的學(xué)說，心理學(xué)家認為人的行為都是有動機性的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬感的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。每一層次的需要被滿足后，這種需求對人的激勵效果就會下降，而下一層次的需要就會上升。人力資源管理通過對組織成員的激勵不斷滿足成員需求的同時刺激成員在組織中的積極性，為組織創(chuàng)造更多的財富。

5.培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高基層員工的崗位技能、熟練程度，提升管理人員的管理水平，通過培訓(xùn)提高企業(yè)的團隊凝聚力。

6.職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理通過給組織成員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓成員能夠向更高一層次的需要努力，也為成員自我實現(xiàn)提供更加豐富的渠道。

二、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

（一）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵

拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力是企業(yè)競爭力的一種最根本的能力，它能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的其他諸多能力。

企業(yè)要提升核心競爭力就必須能夠在激烈的市場競爭中生存，只有存活下來的才有機會去做強做大。一個企業(yè)穩(wěn)定著重表現(xiàn)在企業(yè)的各個層面的員工是否和諧，團隊是否有凝聚力。而這就需要發(fā)揮人力資源管理的人本主義思想，企業(yè)做到了以人為本，把員工當做是集體中的一份子，讓員工有歸屬感，安全感，信任感，員工才能全身心的投入到企業(yè)建設(shè)中。

（二）企業(yè)核心競爭力提升對人力資源管理系統(tǒng)的反作用

人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，改進人力資源管理系統(tǒng)不僅能提升企業(yè)核心競爭力，而且提升了企業(yè)核心競爭力之后，會對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的日臻完善起到激勵作用。企業(yè)在提升核心競爭力的過程是一個加強組織凝聚力，形成獨特企業(yè)文化的過程，這個過程是在人力資管理系統(tǒng)構(gòu)建的作用下發(fā)展的，而它的發(fā)展又會在這個動態(tài)演進中來為人力資源管理系統(tǒng)的自身糾正提供反刺激作用。

三、如何通過人力資源管理系統(tǒng)的改進來提升企業(yè)的核心競爭力

（一）樹立正確的現(xiàn)代企業(yè)用人觀

要強化人是根本的管理理念。一是企業(yè)管理人員要樹立人力資源是企業(yè)核心資源的觀念，把管理重點從人事轉(zhuǎn)換到人力，把人本主義思想應(yīng)用到管理實踐中，讓管理更具有活力。二是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立人力資源戰(zhàn)略管理的觀念，把人力資源開發(fā)作為企業(yè)一項戰(zhàn)略工程系統(tǒng)進行。三是要將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相互融合滲透，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用。

（二）加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用

人力資源是組織中最有活力的資源，如何把優(yōu)秀人才的吸引過來，如何將組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮出最大的作用，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出推動作用，是每一個希望擁有核心競爭力的企業(yè)都必須認真考慮的問題。

（三）建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

1.完善人員招聘體系，引進急需人才。有序完善組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位設(shè)計等人力資源管理基礎(chǔ)性工作。建立目標明確，符合組織戰(zhàn)略需求招聘體系。根據(jù)崗位設(shè)計標準，嚴格按照崗位要求招聘合適人才，制定具有公信力的選拔考核標準。加強對管理崗位的人員選拔要求，為提高管理水平創(chuàng)造條件。制定有效的人才吸引政策，多渠道的人才招聘途徑，面向社會廣納賢才。

2.完善人才選拔任用體系。公司人才選拔任用體系的重要立足點是要引入市場機制，在認識到以往選拔任用模式是有局限的基礎(chǔ)上，廣泛引入競爭機制。擴大內(nèi)部公開競聘和外部市場化選聘的崗位范圍；引入創(chuàng)新的外部選聘渠道，形成靈活開放的選人、用人機制。不僅采用一般招聘方式，還可考慮通過人才市場、人才中介、獵頭公司等外部選聘渠道；對公司急需的稀缺人才，探索柔性使用與流動的方式，尤其可以采取與學(xué)校、科研單位、咨詢公司等建立合作關(guān)系，擴充人才引進渠道。

3.加強人才培訓(xùn)工作。建立和完善人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系，對不同層次的成員采取不同的培訓(xùn)目標，基層成員重點培養(yǎng)崗位必須的技能，提升技術(shù)熟練度；管理人員要強化管理能力和創(chuàng)新意識的培養(yǎng)；核心成員要注重培養(yǎng)其對企業(yè)文化的關(guān)注度和認可度。

4.逐步建立績效管理體系。初步建成行之有效的績效考核制度。引進先進的績效管理理念和激勵機制，明確績效管理的對象，還要分清楚不同層級組織成員的考核指標的差異。要設(shè)計出符合企業(yè)實際具有可操作性的績效管理系統(tǒng)，要讓績效真正的與組織成員的晉升、薪酬掛鉤，同時績效管理要與崗位分析相結(jié)合，明確崗位要求。要讓各個層級的成員都參與到績效管理體系的制定中，這樣制定出的系統(tǒng)才是具有群眾基礎(chǔ)的，才是可實施的。

5.完善薪酬管理體系。初步構(gòu)建與績效管理系統(tǒng)相結(jié)合的薪酬管理體系，將成員的貢獻和組織對人員的認可度表現(xiàn)在薪酬上。要明確組織的戰(zhàn)略，將薪酬成本控制在企業(yè)的合理范圍內(nèi)，也要通過薪酬制度來激勵成員。

6.逐步建立員工職業(yè)生涯發(fā)展體系。規(guī)劃職工的職業(yè)生涯，激勵職工提高崗位能力。關(guān)注關(guān)鍵成員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立吸引、容納核心人才的制度。

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