公立中小學教師績效工資制的績效評價體系研究

李燕華

【摘 要】公立中小學教師績效工資制度不斷改革是為了更好地激勵中小學教師，以提高中小學教師隊伍的總體水平。然而，目前大部分研究表明中小學教師績效工資激勵效果欠佳，主要是因為現有評價考核指標體系不完善、行政化程度過高、偏離管理目標。要完善績效評價體系，需從主觀評價和客觀評價兩個方面建立起全面的教師績效工資評價體系。

【Abstract】The continuous reform of the public middle and primary school teacher' performance salary system is to stimulate the middle and primary school teachers， so as to improve the overall level of them. However， most of the researches show that the incentive effect of performance salary for middle and primary school teachers is not good， mainly as the existing evaluation index system is imperfect， the degree of administration is too high， and the target of management is deviated from the management. In order to improve the performance evaluation system， a comprehensive evaluation system of teacher performance salary should be established from two aspects of subjective evaluation and objective evaluation.

【關鍵詞】中小學教師；績效工資管理；評價體系

【Keywords】middle and primary school teacher； performance salary management； evaluation system

【中圖分類號】G637.5 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0015-02

1 引言

2009年1月1日起，我國實施義務教育中小學階段教師績效工資政策，實施至今，社會各界對績效工資的成效褒貶不一。寧本濤對上海市P區教師的調查和訪談表明，績效工資實施后，教師們認可度普遍不高，工作積極性及行為轉變不大，甚至出現了激勵負效應。夏菁華通過對浙江省中小學教師績效工資滿意度調查和訪談，得出以下結論：首先，中小學教師整體對績效工資的滿意度低于預期。其次，中小學教師對績效評價不滿意，對政策期望高。最后，高重要性——低滿意度的項目主要集中在績效評價，政策期望及工作傾向這三個因子上。通過以績效為導向提高中小學教師職業水平，從而提升教師隊伍的綜合素質是實行教師績效工資的主要目標。而績效工資的實施基礎就是進行績效評價，目前的教師績效評價體系并不完善，直接導致教師對教師績效工資制度的認可度低，激勵作用達不到預期效果。

2 目前中小學教師績效工資制度績效評價體系存在的問題

2.1 績效評價體系中指標設置不合理

《廣東省義務教育學校教師績效考核指導意見》對教師績效考核的指標和內容都做了以下規定，教師績效考核的主要指標：德，是指政治、道德思想品質表現。能，是指教師的職業素養和教學能力。勤，是指教師的工作態度、工作作風等方面。績，是指完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。考核的主要內容：教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。首先，指標和內容沒能充分體現教育活動績效，教育者、受教育者以及教育內容都得不到體現。也沒有充分體現出教師的績效和學校管理的績效[1]。規定的內容寬廣并且模糊，僅僅確立了教師績效評價方案，不重視評價內容和指標的具體化、規范化，完備性、科學性以及可行性。其次，教師績效工資評價主體的能力欠缺，教師對評價結果通常存在較大異議；最后，沒有認真全面聽取教師代表意見，使得績效工資考核標最終落實并不理想，導致評價指標體系整體信度和效度都不高。

2.2 行政化程度過高

教師績效考核評價，從考核評價方案的制定到執行，到最后績效工資的落實發放都離不開相關的教育行政部門。無論是政府還是學校的有關行政部門對中小學學校的教師進行績效考核時，除了自主性和權威性外，還存在間接性和非經濟性。在設計一個增加中小學教師收益的制度時，當地教育行政部門不愿付出比原來政策規定下更多的投入，特別是在工資沒有增加，責任卻要承擔更多的情況下，相關部門不愿過多承擔那些影響學校實際教學工作的責任。而某些學校的管理層為了操作方便和不得罪人，教師績效考核時會平均優先。“新平均主義”的做法，使很多教學任務繁重的一線教師覺得績效考核評價沒有體現多勞多得的績效工資改革精神，覺得不公正。加之領導制的工資發放原則，績效工資向學校管理階層傾斜明顯，導致一線教師的工作積極性無法提高。

2.3 偏離學校管理目標

學校的管理目標不僅僅包括維護學校正常的教育教學秩序，保障教學目標的順利達成，保證教師的授課與學生的上課環境等。同時，學校管理還應具有促進教師專業發展，提高教師教學水平，進而不斷提高學校教學質量的功能。教師績效評價是實現學校管理目標可運用的管理手段之一。現大多數中小學學校教師評價考核標準更多地作對教師出勤率、到崗率等硬性指標的考核。不少教師表示績效工資實施以后教師們普遍都不敢請假，否則績效工資會被扣除出勤考核部分。總之，現階段教師績效評價考核的實施與學校管理目標中促進教師專業發展的目標存在著不協調的現象，未充分起到促進學校管理績效的作用；未能與提高教師教學水平的學校管理目標相結合。學校將教師績效評價作為了對教師進行強制性管理的手段，沒有充分發揮其激勵教師不斷完善自身業務的目的。

3 完善中小學教師績效評價體系的合理建議

教師績效工資制度從多個方面考察教師業績，需要建立一個可以滿足多方面進行考核評價的方法。教師績效考核評價時，應包括領導、學生、同事、家長以及自我五大方面。最終形成評價報告時，需把上述所有方面歸入績效考核標準中，用以檢驗教師的教學能力、專業素質、綜合素養等各個方面。

3.1 客觀評價

根據現代教師管理理念，教師的考核可以從課堂教學、終身學習和教學創新這三個維度考慮。因此，要素和權重設置時，教師績效評價指標體系要體現中小學教育的特點和發展要求：首先，應包括教師職業發展的每個方面，具體如教學方法、教學成效、教學再創作和教科研成果等方面；其次，評價指標表達要清晰明了且簡明扼要；再次，評價指標在體系中的重要程度要與指標權重一致；最后，不同的課程類型，

需要相應不同的評價指標，如理論課與實踐課不能使用同一套指標體系進行評價，文、理科與體、音、美等的教學目的和要求明顯不一樣，應區別對待，使課程特征與評價指標相符合。

目前較為成熟的中小學教師績效評價體系大體可分為以下三種。

中小學教師關鍵績效管理評價指標體系，具有量化目標式績效管理指標。這個系統把中小學教師的工作激勵目標設為一系列方便操作的特定目標工具，中小學相關學科的學科主任及教師可以對本學科的主要教學任務與教學標準一目了然，并以此為基礎，明確相關學科具體教師崗位所對應的教師業績衡量的關鍵指標和一般指標。

360度中小學教師績效管理評價指標體系，也稱作多元化反饋評價指標體系或全方位反饋評價指標體系。是指中小學校領導通過多種渠道的不同方式對中小學基層崗位教師進行全面接觸和了解，并對教師進行自上而下多角度的績效考核的評價形式。

中小學教師目標績效管理評價指標體系，是將人作為考核的根本因素，非常重視考評方法的民主性。整個管理評價指標體系體現各級子目標與總目標的相互聯系，最注重評價的成果。

第一種評價體系具體，且操作性強，但量化程度過高；第二和第三種評價體系操作耗時，但人性化程度高。考慮教師工作的復雜性，中小學教師績效評價體系的應用應該以第一種評價體系作為基礎，輔以第二和第三種評價體系。

3.2 主觀評價

布魯姆認為人類認知過程中，評價和思考是最為復雜的兩項認知活動。主觀能動性強的人，通常自我認知意識也不會弱。中小學教師自身職業的發展受自我意識的影響理應受到重視。增強自我意識培養，理性對待績效評價利于教師職業發展。

首先，合理使用管理工具。合適地使用SWOT分析法，分析自身的優勢和劣勢，外部現有的機會和可能存在的問題，按照問題的輕重緩急分步解決，從而提升自己的競爭力；借助魚骨分析法找出影響問題的因素，對因素歸類、整理，明確其從屬關系，分析選取重要因素，解決問題；構建GROW模型，了解自己目前的工作業績，搞清楚現狀、客觀事實是什么，尋找動因和解決方案，從而制定計劃和評審時間。其次，要重視客觀的評價。學生和家長對教師的態度及評價，通常能讓教師正確客觀地審視自我，對教師自我意識的形成和發展具有非常重要的意義。最后，教師進行自我評價、認知和反思。通過對課堂教學活動的過程和結果進行反復自我評價和反思，樹立良好的績效評價觀。

【參考文獻】

【1】陳成. 中小學績效工資制實施中的問題與對策研究[D].重慶：西南大學，2014.