淺析游戲化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

黃靜

【摘 要】本文旨在討論游戲化在人力資源管理中的應(yīng)用，探究如何設(shè)計(jì)一個(gè)能夠適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的游戲化流程，以此來(lái)提示企業(yè)的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】游戲化；人力資源管理；游戲機(jī)制

一、游戲化人力資源管理的內(nèi)涵

隨著時(shí)間的推移，老一代的員工要么退守，要么上升，八九十年代的員工逐步成為大多數(shù)公司的勞動(dòng)主力，其身上所具備的特點(diǎn)與上一代截然不同。管理者開(kāi)始意識(shí)到，針對(duì)老一代員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及管理方法正在逐步失去作用，員工的士氣漸漸衰弱，普遍開(kāi)始出現(xiàn)抱怨、無(wú)奈、攜帶等消極情緒。由于新一代員工從小就接觸到了各種各樣的游戲，他們與父輩最大的不同就在于，他們更加在乎工作的新穎程度以及他們自身的愉悅度，也更加能夠接受較為先進(jìn)的技術(shù)與思想，并希望能夠在他們的工作中體現(xiàn)。因此，具有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)希望能夠解決這一問(wèn)題，在待遇不變的情況下，思考出了盡可能的將工作過(guò)程“游戲化”這一方法。

二、游戲化人力資源管理的應(yīng)用場(chǎng)景及作用機(jī)理

（一）游戲化人力資源管理的應(yīng)用場(chǎng)景

游戲化人力資源管理的理念已經(jīng)逐漸深入到企業(yè)的管理實(shí)踐中，學(xué)術(shù)界也有越來(lái)越多的研究者關(guān)注到這個(gè)創(chuàng)新性的管理方法。目前許多具有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試游戲化人力資源管理，以此來(lái)提高公司績(jī)效，其中不乏效果顯著的例子。目前有四類(lèi)企業(yè)在游戲化人力資源管理方面相對(duì)領(lǐng)先一步：一是互聯(lián)網(wǎng)、高科技與媒體公司，比如說(shuō)谷歌、微軟、SAP； 二是消費(fèi)品公司，如耐克； 三是服務(wù)業(yè)，如超市、餐飲 四是教育領(lǐng)域，不少?lài)?guó)外學(xué)校推出了一系列游戲化的教學(xué)方式和應(yīng)用，幫助學(xué)生順利地感受并完成了校園生活。

（二）游戲化人力資源管理的作用機(jī)理

第一次明確使用“游戲化”是在一篇2008年發(fā)表的博客中，其中將“游戲化”解釋為“游戲化是為了提高用戶(hù)參與度，而利用游戲機(jī)制的特性并將其應(yīng)用到其他網(wǎng)站中的一種方法”。盡管這個(gè)定義很快就被市場(chǎng)接受，但學(xué)術(shù)界卻不完全認(rèn)同，普遍認(rèn)為這個(gè)定義太過(guò)于狹隘。隨后 Sebastian Deterding 在 2011 年發(fā)表的文獻(xiàn)“From Game Design Elements to Gamefulness： Defining Gamification”中指出，“游戲化”在廣義上是指“將游戲設(shè)計(jì)元素用于非游戲的內(nèi)容中的過(guò)程。”接著Thom et al又在這個(gè)定義的基礎(chǔ)上做了延伸，指出“游戲化是將游戲設(shè)計(jì)的元素和機(jī)制用于非游戲環(huán)境中來(lái)創(chuàng)造一種愉快的享受，以使用戶(hù)的參與充滿(mǎn)趣味性和愉悅性。”總的來(lái)說(shuō)，游戲化就是在一個(gè)廣泛的范圍內(nèi)，通過(guò)游戲機(jī)制尋找其中的樂(lè)趣和享受，從而達(dá)到激勵(lì)效果的過(guò)程。

三、游戲化人力資源管理的設(shè)計(jì)方案

（一）游戲化人力資源管理基本原則

在游戲化人力資源管理方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要遵守的基本原則與傳統(tǒng)的管理基本相同，主要有：公平、及時(shí)有效的獎(jiǎng)勵(lì)、明確的目標(biāo)、員工參與。

公平。起點(diǎn)公平，在新員工進(jìn)入公司后，享受的一切待遇與限制都應(yīng)該是公平的，如果掌握了一種或多種崗位相關(guān)技能，那可以額外進(jìn)行加分。過(guò)程公平，在工作過(guò)程中，每位員工擁有的機(jī)會(huì)與資源應(yīng)是相同的，在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)任務(wù)時(shí)，成員的組成也應(yīng)該要公平合理。結(jié)果公平，對(duì)員工的貢獻(xiàn)評(píng)估以及獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放要做到公平公正，每位員工都應(yīng)該要獲得與自己的貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

及時(shí)有效的獎(jiǎng)勵(lì)。員工每完成一個(gè)任務(wù)時(shí)，系統(tǒng)內(nèi)的記錄都應(yīng)該要對(duì)工作貢獻(xiàn)度與獎(jiǎng)勵(lì)等及時(shí)進(jìn)行記錄，雖然距離這些獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放時(shí)間可能還有一些時(shí)間，但這是對(duì)員工獲取的成果的一種認(rèn)可。

明確的目標(biāo)。員工就職后的職業(yè)生涯規(guī)劃屬于員工的長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)要提供一條明確的就職晉升通道，每次的晉升都對(duì)應(yīng)著清晰的要求。企業(yè)的年度目標(biāo)屬于短期目標(biāo)，而這個(gè)短期目標(biāo)在經(jīng)過(guò)層層分解后，分配到每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工身上，便成了員工的短期目標(biāo)。這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的長(zhǎng)短結(jié)合，完成員工企業(yè)的共同進(jìn)步。

員工參與。游戲化人力資源管理最重要的就是員工的主動(dòng)性參與。透明化就是一種有利于激勵(lì)員工主動(dòng)參與行為的方式，把考核指標(biāo)透明化，員工就可以發(fā)現(xiàn)自己與他人之間存在的差距，主動(dòng)改進(jìn)。把存在的問(wèn)題透明化，員工就會(huì)主動(dòng)尋找解決的方法。

（二）游戲化人力資源管理核心制度

（1）目標(biāo)

一是目標(biāo)設(shè)置清晰化。要用簡(jiǎn)化的圖案或者話語(yǔ)來(lái)描述員工的目標(biāo)，以此來(lái)減少員工的失控感和信息傳輸誤差。

二是目標(biāo)描述明確化。結(jié)果要有清晰簡(jiǎn)單的標(biāo)識(shí)，這樣員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中才能夠準(zhǔn)確前進(jìn)。

三是目標(biāo)層次性明顯。“消消樂(lè)”“憤怒的小鳥(niǎo)”這兩個(gè)看似簡(jiǎn)單無(wú)趣的小游戲，獲得成功的關(guān)鍵就在于它設(shè)置了難度層層遞進(jìn)的關(guān)卡讓你能夠證明自己的能力，因此你就想再度體驗(yàn)。企業(yè)可以將目標(biāo)分割成不同層級(jí)，讓員工能夠在完成任務(wù)的同時(shí)獲得成就感和控制感。

四是實(shí)施進(jìn)度清晰。要讓員工有途徑了解到自己的工作完成到了何種程度。

（2）引擎

游戲化的核心特點(diǎn)就在于它能夠使人們樂(lè)于參與其中最終改變自身成為習(xí)慣，這其中引擎的設(shè)置有著至關(guān)重要的作用。引擎設(shè)置能否成功取決于它是否能夠激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，而員工的動(dòng)機(jī)又與他們的欲望息息相關(guān)，因此設(shè)置引擎時(shí)一定要與員工的欲望掛鉤。海爾用員工的名字命名成果就是一個(gè)很好的例子，這種細(xì)節(jié)能夠在很大程度上滿(mǎn)足員工的內(nèi)心需求，從而激發(fā)他的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引導(dǎo)員工的行為。

（3）反饋

在人類(lèi)的內(nèi)心深處都希望能夠得到他人的夸獎(jiǎng)與認(rèn)可，企業(yè)員工也是一樣。在游戲化設(shè)計(jì)的過(guò)程中，員工的績(jī)效可以以經(jīng)驗(yàn)值、成就、積分、進(jìn)度條等各種形式反饋到員工身上，讓員工能夠每天都看到自身的變化與成長(zhǎng)。這樣比起傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式來(lái)說(shuō)，最大的優(yōu)點(diǎn)就在于員工能夠每時(shí)每刻都感受到自己的被認(rèn)可，會(huì)讓員工更加的努力。

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