淺析游戲化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

黃靜

【摘 要】本文旨在討論游戲化在人力資源管理中的應(yīng)用，探究如何設(shè)計一個能夠適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的游戲化流程，以此來提示企業(yè)的工作效率和競爭力。

【關(guān)鍵詞】游戲化；人力資源管理；游戲機制

一、游戲化人力資源管理的內(nèi)涵

隨著時間的推移，老一代的員工要么退守，要么上升，八九十年代的員工逐步成為大多數(shù)公司的勞動主力，其身上所具備的特點與上一代截然不同。管理者開始意識到，針對老一代員工的各項獎勵機制以及管理方法正在逐步失去作用，員工的士氣漸漸衰弱，普遍開始出現(xiàn)抱怨、無奈、攜帶等消極情緒。由于新一代員工從小就接觸到了各種各樣的游戲，他們與父輩最大的不同就在于，他們更加在乎工作的新穎程度以及他們自身的愉悅度，也更加能夠接受較為先進(jìn)的技術(shù)與思想，并希望能夠在他們的工作中體現(xiàn)。因此，具有遠(yuǎn)見的企業(yè)希望能夠解決這一問題，在待遇不變的情況下，思考出了盡可能的將工作過程“游戲化”這一方法。

二、游戲化人力資源管理的應(yīng)用場景及作用機理

（一）游戲化人力資源管理的應(yīng)用場景

游戲化人力資源管理的理念已經(jīng)逐漸深入到企業(yè)的管理實踐中，學(xué)術(shù)界也有越來越多的研究者關(guān)注到這個創(chuàng)新性的管理方法。目前許多具有遠(yuǎn)見的企業(yè)已經(jīng)開始嘗試游戲化人力資源管理，以此來提高公司績效，其中不乏效果顯著的例子。目前有四類企業(yè)在游戲化人力資源管理方面相對領(lǐng)先一步：一是互聯(lián)網(wǎng)、高科技與媒體公司，比如說谷歌、微軟、SAP； 二是消費品公司，如耐克； 三是服務(wù)業(yè)，如超市、餐飲 四是教育領(lǐng)域，不少國外學(xué)校推出了一系列游戲化的教學(xué)方式和應(yīng)用，幫助學(xué)生順利地感受并完成了校園生活。

（二）游戲化人力資源管理的作用機理

第一次明確使用“游戲化”是在一篇2008年發(fā)表的博客中，其中將“游戲化”解釋為“游戲化是為了提高用戶參與度，而利用游戲機制的特性并將其應(yīng)用到其他網(wǎng)站中的一種方法”。盡管這個定義很快就被市場接受，但學(xué)術(shù)界卻不完全認(rèn)同，普遍認(rèn)為這個定義太過于狹隘。隨后 Sebastian Deterding 在 2011 年發(fā)表的文獻(xiàn)“From Game Design Elements to Gamefulness： Defining Gamification”中指出，“游戲化”在廣義上是指“將游戲設(shè)計元素用于非游戲的內(nèi)容中的過程。”接著Thom et al又在這個定義的基礎(chǔ)上做了延伸，指出“游戲化是將游戲設(shè)計的元素和機制用于非游戲環(huán)境中來創(chuàng)造一種愉快的享受，以使用戶的參與充滿趣味性和愉悅性。”總的來說，游戲化就是在一個廣泛的范圍內(nèi)，通過游戲機制尋找其中的樂趣和享受，從而達(dá)到激勵效果的過程。

三、游戲化人力資源管理的設(shè)計方案

（一）游戲化人力資源管理基本原則

在游戲化人力資源管理方案的設(shè)計過程中，需要遵守的基本原則與傳統(tǒng)的管理基本相同，主要有：公平、及時有效的獎勵、明確的目標(biāo)、員工參與。

公平。起點公平，在新員工進(jìn)入公司后，享受的一切待遇與限制都應(yīng)該是公平的，如果掌握了一種或多種崗位相關(guān)技能，那可以額外進(jìn)行加分。過程公平，在工作過程中，每位員工擁有的機會與資源應(yīng)是相同的，在進(jìn)行團(tuán)隊任務(wù)時，成員的組成也應(yīng)該要公平合理。結(jié)果公平，對員工的貢獻(xiàn)評估以及獎勵的發(fā)放要做到公平公正，每位員工都應(yīng)該要獲得與自己的貢獻(xiàn)相對應(yīng)的獎勵。

及時有效的獎勵。員工每完成一個任務(wù)時，系統(tǒng)內(nèi)的記錄都應(yīng)該要對工作貢獻(xiàn)度與獎勵等及時進(jìn)行記錄，雖然距離這些獎勵的發(fā)放時間可能還有一些時間，但這是對員工獲取的成果的一種認(rèn)可。

明確的目標(biāo)。員工就職后的職業(yè)生涯規(guī)劃屬于員工的長期目標(biāo)，企業(yè)要提供一條明確的就職晉升通道，每次的晉升都對應(yīng)著清晰的要求。企業(yè)的年度目標(biāo)屬于短期目標(biāo)，而這個短期目標(biāo)在經(jīng)過層層分解后，分配到每個部門每個員工身上，便成了員工的短期目標(biāo)。這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的長短結(jié)合，完成員工企業(yè)的共同進(jìn)步。

員工參與。游戲化人力資源管理最重要的就是員工的主動性參與。透明化就是一種有利于激勵員工主動參與行為的方式，把考核指標(biāo)透明化，員工就可以發(fā)現(xiàn)自己與他人之間存在的差距，主動改進(jìn)。把存在的問題透明化，員工就會主動尋找解決的方法。

（二）游戲化人力資源管理核心制度

（1）目標(biāo)

一是目標(biāo)設(shè)置清晰化。要用簡化的圖案或者話語來描述員工的目標(biāo)，以此來減少員工的失控感和信息傳輸誤差。

二是目標(biāo)描述明確化。結(jié)果要有清晰簡單的標(biāo)識，這樣員工在完成目標(biāo)的過程中才能夠準(zhǔn)確前進(jìn)。

三是目標(biāo)層次性明顯。“消消樂”“憤怒的小鳥”這兩個看似簡單無趣的小游戲，獲得成功的關(guān)鍵就在于它設(shè)置了難度層層遞進(jìn)的關(guān)卡讓你能夠證明自己的能力，因此你就想再度體驗。企業(yè)可以將目標(biāo)分割成不同層級，讓員工能夠在完成任務(wù)的同時獲得成就感和控制感。

四是實施進(jìn)度清晰。要讓員工有途徑了解到自己的工作完成到了何種程度。

（2）引擎

游戲化的核心特點就在于它能夠使人們樂于參與其中最終改變自身成為習(xí)慣，這其中引擎的設(shè)置有著至關(guān)重要的作用。引擎設(shè)置能否成功取決于它是否能夠激發(fā)員工的動機，而員工的動機又與他們的欲望息息相關(guān)，因此設(shè)置引擎時一定要與員工的欲望掛鉤。海爾用員工的名字命名成果就是一個很好的例子，這種細(xì)節(jié)能夠在很大程度上滿足員工的內(nèi)心需求，從而激發(fā)他的工作動機，進(jìn)而引導(dǎo)員工的行為。

（3）反饋

在人類的內(nèi)心深處都希望能夠得到他人的夸獎與認(rèn)可，企業(yè)員工也是一樣。在游戲化設(shè)計的過程中，員工的績效可以以經(jīng)驗值、成就、積分、進(jìn)度條等各種形式反饋到員工身上，讓員工能夠每天都看到自身的變化與成長。這樣比起傳統(tǒng)的績效考核方式來說，最大的優(yōu)點就在于員工能夠每時每刻都感受到自己的被認(rèn)可，會讓員工更加的努力。

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