人力資源管理在戶外媒介企業升級發展中的問題與對策

胡曉志

【摘要】隨著我國經濟的快速發展，我國人民生活水平的提升，我國社會對各行各業的需求不斷上升，并隨著科技的進步，一些新興行業不斷出現并迅速占領了人們的視野，其中中國的戶外媒介企業的發展就是一個典型的例子。本文即通過對人力資源和戶外媒介的簡介，對戶外媒介中人力資源管理的問題的探究，從而提出解決戶外媒介企業人力資源管理問題的有效措施，以供相關的學者和戶外媒介企業工作者學習和參考，并希望予以指正和提出寶貴意見建議。

【關鍵詞】人力資源管理 戶外媒介 升級 問題 對策

目前，中國的戶外媒介企業的發展有目共睹，但在戶外廣告這方面依舊缺乏專業性的人才。戶外媒介的發展時間較短，企業為客戶定制的方案難以取得良好的銷售效果，這都由于人才方面遇到了斷層。從當前企業自身的實際情況來看，可以發現其正努力延攬有能力且有豐富經驗的人員，并且引進先進的管理方式，帶動企業其他員工的共同發展。企業也一直有相關培訓的活動開展，包括培訓管理方法以及營銷戰略等，在人力資源的管理方面依舊需要更多的研究來探討整個團隊素質的進一步提高。

一、人力資源和戶外媒介

（一）人力資源的含義和內容

一個企業的升級與發展離不開管理，而管理的具體過程涉及到的內容較多，其中人力資源管理部分就屬于比較關鍵的部分，這也是企業在激烈的市場競爭中提高競爭力的重要方法之一，管理人員需要注意將人安排至合適其的崗位，發揮其能力與潛力，并且，人力資源可以確保企業的穩定運行，優化企業的人力資源管理，可以有效提高企業效益。

中國戶外媒介企業的發展使得其他行業眼紅，外資公司的不斷進駐，本土企業也在強勢聯合，各種新興媒體不斷涌現，而戶外媒介已經從原本的設施發展成為媒體，在電視、報紙后媒體市場競爭中占據重要的地位。從外界可以看到，戶外媒介企業現在己經占據了很多優勢，但是視其內部結構，可以發現在人力資源管理中存在很大的問題亟需解決。

人力資源是一種作為勞動者的能力，可以促進經濟和社會的發展，這種能力是處于勞動年齡的，已經或者并未投入建設的人口所具有的。其與自然資源的性質不同，人力資源是獨特且不具有普遍性的，有不同的含義。人力資源管理的過程中，主要因素是其中的人力和物力，并且，其與無生命力的物力財力資源是不同的，人力資源具有生命力和動態性質。且認識具有生命周期的，在制定管理策略時，企業需要根據人力資源的具體情況來具體發揮其效能，實現員工與企業之間的積極促進作用，達到共贏的效果。

（二）戶外媒介的特點

首先，對于戶外媒介的概念就需要先提到廣告的概念，由于戶外媒介的主要形式即為戶外廣告，而戶外廣告僅僅是廣告行業的其中一部分，了解了戶外廣告，就可以理解戶外媒介的定義。廣告，是公司、企業或者個人在各種媒體的載體上將自己商品或者一些勞務方面的信息傳遞給消費者，吸引器關注，并激發其消費欲望，最后可以雙方共贏。戶外媒介對于開發商來說是一種傳遞信息的方式，也是市場營銷中重要的營銷手段。而對于消費者來說，是一種視覺藝術，在現代的廣告市場之中，可以看到各式各樣的廣告，為使得消費者對此留下深刻印象，設計師會下很多功夫在廣告設計上，戶外廣告也是廣告中最廣泛傳播的一種廣告形式而戶外廣告的定義也非常廣泛，不僅僅是露天的形式，還可以是室內的公共場所，只要可以利用戶外設施以及空間來設置、張貼或者懸掛廣告，都可以被稱作戶外廣告。與其他類型的新媒體不同的是，戶外廣告的費用需要有廣告主來支付，而在整個的設計過程中都需要得到政府的批準，在戶外公共區域發布、展示信息的建筑物都需要有專門的廣告公司一手操辦、全權負責。在戶外廣告中，比較常見的是屋頂廣告、墻面廣告以及車身廣告等。

二、戶外媒介企業人力資源管理中存在的問題

現有的中國戶外傳媒企業采用的企業管理模式依舊是事業單位的企業化管理，因此使用的人力資源管理模式依舊是傳統的人事管理模式，而在當前越發激烈的市場競爭環境下，這類管理模式己經無法適用于戶外傳媒企業的發展需求。因此需要認識當前人事管理模式中存在的問題，創新管理模式，調動員工的工作積極性，提高企業的市場競爭力。

（一）用人機制不合理，薪酬評價制度不規范

薪酬是用來激勵員工、提高員工工作熱情的最直接手段，因此傳媒企業一般需要根據員工的實際情況以及企業的發展方向，來進行薪酬評價制度的制定。戶外傳媒企業的績效考核制度主要包括有計劃、實施、考核以及反饋這四個部分，加強管理者與員工之間的合作與交流，體現企業的以人為本和溝通文化。但在實際的情況中，企業在進行績效考核時會存在溝通不暢的情況，或者反饋機制不準確的問題，從而導致員工對于企業的績效考核制度不滿，喪失工作熱情。

（二）缺乏完善的人才培養和流動體系

由于傳媒行業本身特有的屬性及特征，校企合作的人才培養方式己經無法滿足現在的媒體行業的發展需求，有許多從業人員己經不再有脫產學習的機會，且缺乏實際操作能力，使得現在的傳媒從業人士的實際水平不夠，且現在的很多傳媒企業并沒有合理的人才引進戰略，并且不注意培訓的日常開展，限制了從業人士的發展路徑。

（三）難以實行制片人制度

由于戶外媒介企業大部分都是處于新舊體制并存的情況，使得制片人制度難以出臺，導致人力、財力、物力的支配權利以及配套機構難以落到實處。采取量化的方式來規范制片人的權益，建立頻道總監一制片人的兩級管理機制，減少頻道對于欄目的管理部分，確保制片人的權利可以得到保障，這是戶外媒介企業在人力資源方面需要全面解決的問題。

三、解決戶外媒介企業人力資源管理問題的有效措施

（一）不斷提高崗位分析和招聘定位的準確性

招聘工作是企業吸納人才的重要環節，在招聘環節中，需要發揮不同部分之間的調配作用，用以吸引人才的關注，以達到企業發展對于人力資源的要求。在招聘過程中，企業需要細化崗位，分析每個崗位的定位，確保招聘入職的員工可以理解崗位責任和工作內容，再通過定期培訓來提高員工的水平和能力，使其逐漸適應工作崗位的時代需求，可以完成工作目標。

（二）制定科學合理的績效管理機制

績效管理可以有效提高工作人員的工作質量以及工作效率，所以戶外媒介企業需要針對性的建立績效管理機制，充分調動員工的工作積極性，并有效提高其工作質量。傳媒企業需要根據其發展需求，設置績效指標，明確不同崗位的工作路徑，激發其工作熱情，提高其工作質量。人力資源管理的過程中，主要因素是其中的人力和物力，并且，其與無生命力的物力財力資源是不同的，人力資源具有生命力和動態性質且認識具有生命周期的，在制定管理策略時，企業需要根據人力資源的具體情況來具體發揮其效能，實現員工與企業之間的積極促進作用，達到共贏的效果。

（三）建立科學完善的薪酬激勵體系

根據薪酬標準，建立完善合理的薪酬激勵體系，來激發員工的工作積極性，戶外媒介企業可以據此來提高自身的整體實力。在人力資源管理的過程中，企業需要根據不同的崗位來制定相應的差異性薪酬標準，在滿足每個員工的基本需要的同時增強員工對于企業的認同及歸屬感，使員工主動參與到企業的升級與發展工作中來。

（四）采用科學的人事管理制度

隨著當前各個媒體企業的市場競爭越發激烈，對于管理層的要求也越來越高，因此需要改革人事管理制度和干部制度，這是人力資源管理的重要部分。現在大部分的傳媒企業使用的干部都是終身制、學歷低、席位傳統等問題，其職務處于長期不變的情況，且部分領導不思進取、安于現狀。因此，需要采取科學的干部制度，提高其工作的積極性。傳媒企業可以采用競爭上崗的模式，采取聘任制，每個干部規定一至兩年的聘期，沖破原本人事制度的狹隘性，避免出現不合理的用人現象，為傳媒企業融入新的活力。

四、結語

總而言之，對于我國戶外媒介人力資源管理中存在的問題，我國企業應該予以重視。戶外媒介行業屬于人才密集行業，而媒介組織的核心市場競爭力位人才。當前我國的戶外媒介處于機關化向市場化轉化的重要時期，需要重點重視其人力資源的管理模式。新時期的媒介企業需要正視自身情況，突破原有人事制度的局限，向現代化人事管理轉變，為媒介的升級與發展提供強大的人才保障，進而為我國經濟的進一步發展貢獻出自己的力量。

參考文獻：

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