服務型領導對員工工作投入的影響機制分析

樊曉晶

【摘 要】在企業工作中，服務型領導的一些行為比較少見，一般將領導與服務做為相互矛盾的一種概念。隨著服務型領導思想的提出，對傳統的領導的原本觀念形成改變。下文中對服務型領導的相關概念及維度進行闡述，對服務型領導對員工態度、行為、績效的影響進行了文獻綜述，研究得出服務型領導概念是由多個維度構成，影響服務型領導的因素包括領導者個人特質、環境及與員工之間的信任關系，服務型領導能提高員工工作滿意度、組織承諾、工作績效及對領導的信任度的結論。

【關鍵詞】服務型領導；工作滿意度；績效

領導由于其在組織中的特殊地位和身份，其領導方式會對員工工作態度、行為以及組織績效產生重要的影響。面對現在的知識經濟時代，員工的能力和素質也越來越成為組織競爭優勢的主要組成部分，員工工作滿意度、組織承諾、工作績效等越來越影響組織的利益。因而可以說，領導關乎組織的效率和生存的問題。各種領導理論，如權威性領導、變革型領導和魅力型領導，都在尋找能夠有效地幫助組織獲得最大利益的領導特質或風格。近年來，領導理論更加注重領導的行為模式，而不是導者的能力和權力。隨著領導理論的逐步演進，今天的領導者需要表現出更多的服務精神，幫助下屬，并與下屬一起取得成功。

一、服務型領導概念與維度

服務型領導由Greenleaf在1977年首次提出。他的靈感來自于《通往東方的旅程》一書，該書講述了一群人結隊旅行的故事。在旅行過程中，由于有一名叫Leo的成員為他人提供服務，旅行過程井井有條，旅途非常順利和舒適。但Leo一離開團隊，旅行團變得混亂不堪，最終不得不終止旅行。Greenleaf受此啟發，認為領導源于服務，即領導者首先應該是一個服務者，他應具有為別人服務的主動愿望，能夠滿足下屬的需求，只有這樣才能取得下屬的信任，形成對下屬的領導力。Greenleaf進一步對服務型領導者進行了界定，認為服務型領導者是那些能把他人的需求、愿望和利益放在自身利益之上的領導者，是那些首要動機是服務他人而不是領導和控制他人的領導者。

國內學者對服務領導的定義相對較少。劉雪迎（2008）基于Greenleaf提出的概念，提出了服務型領導的三個核心內容：一是管理者價值觀的轉變，服務型領導不同于傳統領導者的價值觀；二是管理者職能的轉變，相對于傳統的計劃、組織、領導和控制四大職能，服務型領導將管理者的職能分為以下四個方面：樹立愿景、創建團隊、授權與溝通、激勵與服務；三是組織管理形式的轉變，相對于傳統的金字塔型，服務型領導的管理形式是倒金字塔型或網絡型。李圣值（2011）對服務型領導定義為：以尊重人的精神為基礎，為成員服務、為成員提供發揮潛能的機會、加強組織凝聚力的領導方式。他提出服務型領導具有如下特征：感知自己是服務者或支持者、為培養成員而投入、以身作則的學習精神、共感型傾聽者、重視說服與對話、促進組織內團隊形成、通過賦予權限和團隊意識共享領導力、重視信任關系。

對服務型領導的現有文獻研究表明：服務型領導的概念不是單一維度，而是由多個維度構成。盡管不同研究者得出的服務型領導維度不盡相同，但基本認為服務型領導的主要維度包含服務精神、愿景、信任、同理心、利他和授權。Greenleaf（1977）提出服務型領導的構成要素包括12個方面：妥協、主動性、預見、說服、傾聽、想象力、構想、認可和同理心、直覺、共同體建設、意識以及撫慰和服務。Patterson（2003）認為服務型領導由7個維度構成：博愛、謙卑、利他主義、愿景、信任、服務、授權。阮超（2010）通過對現有文獻的全面檢索，基于8個完整的服務型領導量表總結了五個最能體現“服務行為”的維度：授權、情緒關愛、服務精神、幫助下屬成長和成功、把下屬放在第一位。

二、服務型領導的影響因素研究

Greenleaf（1977）指出服務型領導的有效性與領導者同下屬彼此之間的信任密切相關，信任是影響服務型領導的核心因素。領導者和員工之間信任感的提升可以促進服務型領導的行為。Farling和Stone（1999）研究表明：領導表現出的規劃、說服性溝通與變革、道德水平是影響信任從而影響服務型領導的主要因素。米塔爾和多爾夫曼（2012）認為影響服務領導有效性的因素有五個：平等、道德、正直、授權、人性化，并認為服務型領導的這些因素受到文化的影響，即影響服務型領導的因素不僅有領導者的個人素質因素，而且有領導者所處的文化環境。

沈舒淇（2010）認為，環境的動態程度影響著服務型領導的有效性，在高動態環境中，服務型領導容易受到挫折，而在靜態環境中更有可能成功。阮超（2010）認為，領導者的價值觀、能力和人格是影響服務型領導有效性的主要因素。李子含欣（2011）從領導者的個人和環境因素歸納出影響服務領導有效性的變量，認為領導者的個人因素包括領導者的價值觀、領導能力和職業技能、環境因素。文化因素主要是文化因素。朱玥、王永躍（2014）研究認為親社會動機在服務型領導與員工工作滿意度及幫助行為關系中起部分中介作用，互動公平調節了服務型領導與親社會動機之間的關系，即互動公平越高則服務型領導與親社會動機之間的關系越強。

三、服務型領導對員工工作投入的影響

Mayer（2008）研究服務型領導與下屬需要滿足感的關系，發現服務型領導促使組織公正和員工需求滿足，從而促使員工的工作更出色。Judith（2010）通過對ADA組織工作的觀察研究，發現服務型領導促使員工做出更明智的決定，激勵員工對工作更負責。

吳維庫（2009）基于問卷調查發現：不同領導方式對員工滿意度有重要影響，服務型領導與員工情感性承諾、員工功利性承諾、員工滿意度都成正相關。沈舒琪（2010）采用問卷調查方式研究發現：服務型領導和變革型領導都與組織承諾、工作滿意度以及組織績效有明顯相關性，但是服務型領導對工作滿意度和任務績效的相關性高于變革型領導。李朝陽（2010）認為服務型領導能夠避免下屬發生反生產行為，從而提高組織的領導效率。譚新雨、劉幫成（2017）研究表明服務型領導通過關愛、傾聽使員工感受到尊重，需求得到滿足，服務型領導的服務、授權有助于激發員工潛能，有助于引導組織中員工在“服務”的氛圍下的全面發展和產生自我效能感，從而讓員工愿意為工作付出額外的努力。研究發現服務型領導對員工的建言行為具有顯著的正向影響。建言本身是員工對企業管理的參與過程，作為一種自愿性質的角色外行為，表現出員工對組織的改進和完善進行了積極的分析思考并愿意獻計獻策，而以服務導向、利他導向、授權導向、親社會導向為重要特征的服務型領導對其具有重要的積極影響。

可見，現有文獻研究表明：服務型領導與員工工作滿意度、組織承諾、工作績效及對領導的信任度成正相關，從而為組織帶來更大效益。

四、管理啟示

當前我國正處在經濟蓬勃發展階段，經濟由高速增長轉向高質量發展，這其中離不開組織的效益提高，服務型領導對員工態度、行為和績效產生影響，提高組織效益。從對服務型領導的研究中，可以對組織管理得出以下啟示。

第一，服務型領導者在組織中，既是領導者又是服務者，兩者密不可分。從服務型領導概念維度看，服務精神、愿景、信任、同理心、利他、授權是服務型領導的主要維度。這表明，服務型領導不同于中國傳統的權威型領導或家長式領導，具有獨特性。服務型領導要充分發揮領導者的感染力，使管理者成為員工學習的榜樣，而不是將職位權力作為管理控制手段。服務型領導需要通過提升上下級之間的信任感，進而提升領導的有效性，在提升員工對組織的歸屬感、認同感基礎上，影響員工的行為、態度和績效，而不能僅僅依靠員工對領導的從屬地位來影響員工行為。

第二，服務型領導既與領導者個人特質有關，也受文化環境影響。個人特質如道德觀、價值觀、能力、以及親社會動機等。傳統的領導觀念中，上下級之間存在嚴格的等級界限，領導者必須具有權威性和前瞻性，而服務性角色往往不被重視。在現實中，特別是在高權力距離的文化環境中，服務型領導者并不多見。因此，當組織倡導服務型領導時，既要注重選拔和開發服務型領導的有關個人特質因素，同時需要營造適合于服務型領導的外在環境，公司應該積極宣傳和提倡服務型領導，建立以服務型領導為導向的組織文化。

第三，服務型領導的關鍵是踐行服務。盡管服務型領導的研究表明服務型領導有利于提高組織的效益，但在現實中實施存在困難。Greenleaf （1977）自己也表示服務型領導“只是我個人的看法，不具有學術性，也不是實踐的指南”。在現實中，服務并不被廣泛地接受為領導的特質，而且由于服務的潛在含義會讓公司和領導者覺得低人一等，因此以員工為中心的服務型領導可能只是一種學院式的領導理念，過于理想化，而很難在實際中得到有效應用。所以，服務型領導理論想要成為現實中有效的領導方式，還需要增強領導者為員工服務在現實中的操作性。

五、結束語

盡管對服務型領導已經有相當多的學術研究，但在現實中還缺少大量的實踐經驗，服務型領導的推廣還面臨很多挑戰，因而需要實踐者在實踐過程中因時制宜、因地制宜地加以運用，在實踐中不斷增強服務型領導的有效性。例如，傳統的觀念認為領導者要具備強大的權力和權威，而服務型領導充滿人性關懷的領導方式可能由于領導者不采用嚴格的秩序和命令來對待下屬而未能達到預定目標，最終導致領導力的缺乏。因此，服務型領導除了強調服務本色外，也需要強調領導權、強化領導力。另外也一定會有質疑：為什么一定要采用服務型領導風格呢？服務型領導一定就比其他領導方式更好嗎？權變領導理論認為沒有一種最佳的領導方式，領導是否有效，關鍵要看所處的情景。現實中，領導情景往往復雜多變，領導者不能只采用一種領導方式，需要根據具體情況采用幾種領導方式。因此，領導者根據適用的情景，采用服務型領導才能更好地展現自身優勢。

【參考文獻】

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