民辦高校教師績效評價指標體系構建

于飛

摘 要：本文以構建民辦高校教師績效評價指標體系為切入點，研究了民辦高校教師績效評價的背景及問題，對國內外對這一問題的研究進行了綜述，并在此基礎上設計了民辦高校教師績效評價指標體系。

關鍵詞：高校教師；績效考評；指標體系

一、研究背景及問題

民辦高校在辦學特點和日常管理方面與普通本科院校均有不同，在教師的績效考評方面也有明顯的差異。目前，民辦高校的教師考核體系主要分為考核主體、考核指標和結果應用三個部分，其中考核主體分為教學督導、考核小組、工作同事和學生四類；考核指標分為教學態度、教學內容、教學方法和教學效果等幾大類；考核結果主要應用于報酬分析和人事調整。分析民辦高等院校的考評體系，可以發現考評體系中存在著指標設計缺乏科學性、學生評價缺乏公平性、評價權重缺乏合理性、考評結果缺乏應用性等問題。同時現行的以季度小結、年度總結、民主評議等為主要內容的考評方式無法反映真實成績，已經逐漸失去了應有的激勵價值。

以筆者所在的廈門工學院為例，學校整體定位于培養應用型和實踐型人才。如何完善現有的教師績效評價體系，從而更好地提高教師的積極性，留住優秀人才，進一步提升教學水平和質量，是此次研究設計的主要目的。

二、文獻綜述

國外學者對績效問題的研究較早，其研究最初是從績效的定義開始的。績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。Bernadin和Beatty認為“績效應該定義為工作的結果，這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金最為密切”。Kane指出績效是“一個人留下的東西，這種東西相對獨立存在”。之后學者對績效這一大概念下的諸多分支進行了研究，其中有不少學者對績效考評問題予以了重點關注。績效考評又叫績效考核、績效評價或績效評估，是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯認為，“績效考評是對員工的績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程”。

我國學者對績效的研究基本上沿襲了國外的研究框架，先是從定義開始，再到績效管理，再具體到某一領域的績效管理，最后細化到某一具體領域的某一特定群體的績效管理問題研究，如細化到某一類人群的、某一個具體單位的績效考評體系研究等。總的來說，目前國內對績效的界定主要有三種觀點：一是認為績效是結果；二是認為績效是行為；三是不再認為績效是對歷史的反映，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展。績效的界定背景不同，績效適用的范圍也會發生變化，在實際運用中，對績效的理解可能是以上三種認識的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。例如：徐斌在《績效管理流程與實務》一書中解釋，績效是指具有一定素質的員工，圍繞其任職的職位，為卓越地完成所負責任而達到的不同階段的成果，以及在實現過程中的行為表現。

從既有研究來看，高校教師績效評價研究一般是從概念、指標體系組成部分入手作定性分析。總體上講，關于民辦高校教師績效評價的文獻雖然種類繁多，但都存在一些問題。筆者結合廈門工學院的實際情況，總結了以下幾點：

第一，考評標準主觀性太強。教師工作績效評價標準不清是造成績效考評工具失效的常見原因之一。比如在授課質量或教學工作完成情況方面多用“優”“良”“一般”等開放性的解釋，但不同的評價者對上述績效標準做出的判斷可能會有很大的差異。

第二，指標體系相對不健全。為了有效地進行績效考評，必須有一套明確健全的指標體系實現績效考核的目的，并通過考評為教師明確改進和努力的方向。但在實踐中，績效考評往往缺少健全合理的指標體系，隨意性較強，或對指標進行隨意的詮釋和理解；或雖然有指標體系，但卻沒有適當的權重和評分標準。這些因素都會給教師的績效考評帶來誤差，影響績效考評的有效性。

第三，信息不對稱造成誤差。以廈門工學院為例，目前專任教師共有460人，但人力資源工作者不可能詳細地了解每一名教師的工作內容和績效標準，就各二級學院或相關教學部門而言，也不可能全面細致了解每一位教師在日常工作中的具體表現。這樣在考核，考核者可能在考評工作中給出不合適的分數。另外，教師有時可能并未全面了解學校對教師績效考評的相關要求，因此在工作中有可能會弄錯努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。解決這些問題可以通過工作分析來進行，但更為重要的是，在考評過程中，管理層和員工必須密切配合，才能解決信息不對稱的問題。

三、研究方法

此次研究設計改進原有評價體系中一些如“優秀”“良好”等主觀性標準，根據學校的發展目標和實際情況合理分配各項權重，同時加入相應的民主測評，完善績效考核指標體系，具體如下表：

從上述圖表可以看出，在師德方面評價采用一票否決制，不參與權重分配。在教學工作量完成情況的一級指標下，具體細化為“理論教學”“實踐教學”和“其他教學”三個二級指標，“授課質量”這一項由原來的“專家評價”細化為“專家評價”“同行評價”“學生評價”三個二級指標，去掉“優”“良”“中”等主觀性標準，更加全面和綜合地評價授課質量。

設計準確的相關指標和權重比目的有如下幾個方面：第一，使教師清楚看到自己在日常教學活動中各方面的表現，以便在今后的工作中不斷提高技能，改進績效。教師也可以就各項指標的具體得分與上級領導進行溝通和交流。第二，讓教師認識到自己的成就和優點。每個人都有被認可的需要，當教師做出成就時，需要得到學生和學校的認可。通過績效反饋，教師能夠知道自己在過去績效期間的工作表現得到認可，從而起到激勵教師的作用。第三，指出教師有待改進的方面。教師的績效可能存在一些不足之處，或者之前的表現比較優秀，但如果今后想要做得更好，仍然有一些需要改進的地方。通常來說，教師不僅關注自己的教學成績和績效成果，更希望有人指出需要改進的地方。通過評價反饋，學校和教師共同分析績效不足的原因，找出雙方有待改進的地方。第四，協商下一績效管理周期（下一學年）的績效目標和改進點。通過對過去工作的總結和思考，學校和教師可以根據實際情況共同商討下一個考核周期的新目標，以及未來如何更好地提高個人績效和組織績效，進而為組織目標的實現做出貢獻。

綜上所述，通過對教師工作績效的考評，能夠在教師中建立良好的競爭機制，強化教師正確的教學和科研行為，引導正確的價值取向，從而為未來的教育教學計劃提供可量化的借鑒對象。從某種程度上說，民辦高校教師的績效直接影響民辦高校的績效。教師的績效考評是民辦高校師資管理部門對教師進行管理的一項有效措施，使其揚長避短，改善績效，提高綜合能力與素質。績效考評的結果又是獎懲、培訓等人事決策的重要依據。在績效考評中要注意以人為中心，考評只是民辦高校教師管理的一種手段，提高民辦高校的辦學質量、教師素質才是根本。因此不僅要關注民辦高校教師考評的結果，更要關注民辦高校教師從事教學和科研工作的過程，從而打造一支高素質的民辦高校教師隊伍。

參考文獻：

[1]黃佳.民辦高校教師績效考評研究[D].長沙：湖南大學，2011.

[2]斯蒂芬·P.羅賓斯.管理學（第四版）[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

[3]徐斌.績效管理流程與實務[M].北京：人民郵電出版社，2006.

[4]戴清.績效管理理論下高校教師的考核研究[J].平原大學學報，2007，24（2）.