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員工離職原因分析及對策

2018-08-06 13:37:16王鵬杰
商情 2018年33期
關鍵詞:現狀對策

王鵬杰

【摘要】合理的人員流動,可以給企業帶來活力.過高的員工離職率,會影響到企業的穩定性和健康發展。員工流動頻繁,新員工重新熟悉工作崗位和企業環境,需要適應周期,會浪費時間和人力成本;還可能會導致產品質量和生產效率的較大波動。我們通常將企業的年離職率設置8%為目標,實際上許多企業的員工流失率遠遠超出這個范圍,H科技公司也一樣。

【關鍵詞】員工離職 現狀 原因 對策

一、H科技公司員工離職現狀分析

H科技公司2017年度離職率在10%以上。

1.從職位類別看,H公司研發類員工離職率最高14.5%,其次是技術類12%,最后是職能類7%。

2.從年資維度看,H公司年資越高離職率越低.小于等于1年的離職率最高19%,1到3年的離職率為17%,3到5年的離職率為14%,5到8年的離職率為10%。大于8年的離職率為4%。

3.從職等角度看,H公司職等越高,離職率越低.H公司員工分5個職等,數字越大,職等越高.其中,1職等的離職率40%,2職等的離職率20%,3職等的離職率13%,4職等的離職率7%,5職等的離職率4%.

4.從績效角度看,績效越好,離職率越低.H公司A(優秀)等級的離職率為5%,B良好)等級的離職率8%,C(合格)等級的離職率12%,D(需改進)等級的離職率15%,E(差)等級的離職率為25%.

二、H科技公司員工離職原因分析

H科技公司統計離職原因分為:個人原因、薪資原因、未來發展原因、工作本身原因、人際與管理原因。

個人原因占比47%,具體包括工作地點因素、家庭因素、健康因素;

薪資原因占比22%,具體包括薪水給付低,付出程度與薪水不成正比,待遇福利差;

未來發展原因占比20%,具體包括對升遷不滿,對未來機會不滿,希望獲得更大責任和地位;

工作本身原因占比8%,具體包括不喜歡這類性質工作,工作不能發揮自己的才能,工作壓力過大,工作環境不滿意,;

人際及管理原因占比3%,具體包括主管不關心、不尊重下屬,主管管理不善,和主管發生沖突,同事相處不愉快,主管對下屬工作發展支持少.

三、降低H科技公司員工離職率的對策

1.H科技公司個人原因離職率47%,主要付廷見在工作地點遠、家庭因素、健康因素方面。建議從招聘環節把工作地點、家庭因素等綜合考慮在內。就工作地點因素,如果是其他城市的應聘者,可以進一步詢問是否有在本公司所在城市長期發展的打算,另外如果應聘者本身有親屬、朋友、同學等人際關系在本城市,應聘者在本城市發展的可能性會高一些;以及針對這份工作家庭成員是否支持。如果候選人在本公司附近居住,或者雖然住得遠但是有便利的交通支持上班,通勤時間1小時內;家屬比較支持這份工作,就降低了員工未來因為工作地點遠、家庭因素的離職率。為減少健康因素引起的離職率,建議提供員工每年全面體檢福利,重在預防;同時,引導員工勞逸結合;定期開展專題健康講座,引導員工關注自身健康,培養良好的生活習慣,這是一個三贏的結果,員工自身健康,對于家庭,對于工作都是有利的。

2.H科技公司薪資離職率占比22%,排列第二。對此,建議建立戰略性、公平的績效考核體系,提供有競爭力的薪酬。在設計績效考核指標方面,運用smart原則,即績效指標必須是具體的(Specific)、是可以衡量的(Measurable)、是可以達到的(Attainable)、是相關的(Relevant)、是有明確的截止時間點(time-bound),激勵員工取得更高的工作績效。在制定薪酬方面,企業根據同行的薪酬水平,并結合自身的實力,盡可能制定有競爭力的薪酬體系,特別對核心員工要提供豐厚的薪資待遇,留住核心員工。完善公司薪酬福利體系,有吸引力的福利體系及豐富的團建活動,能讓員工感受到企業的溫暖和企業的凝聚力。建議豐富員工福利種類,實行差異化、多樣化的福利。引人員工長期激勵體制。當公司現階段無法提供較高的短期報酬時,可以提供員工一些長期激勵。公司可以對核心員工進行股權、期權激勵,使員工和公司利益相關、共同發展,從而發揮員工的工作積極性。

3.H科技公司的未來發展原因離職率占比20%,具體包括對發展與升遷不滿,對未來機會不滿,希望獲得更大的責任和地位;對此建議H科技公司根據績效考核結果進行員工升遷操作,同時結果員工表現與需求進行輪崗,賦予員工更大的責任。對于績效優質人員可以聽取他們的需求,關于工作內容及未來發展自己有什么樣的期望,盡可能給予員工想要的,而不是自上而下的直接調整。

4.H科技公司的工作本身原因離職率占比8%,具體包括不喜歡這類性質的工作,工作不能發揮自己的才能,工作壓力過大,工作環境不滿意。對此,一方面在招聘環節做好篩選,盡可能人崗匹配和人企匹配,招喜歡及適合這個崗位的人。另外,讓對應職位的主管在和應聘者溝通時,充分說明職位的工作范圍和內容,避免員工進來后發現工作性質與內容與自己想的不一樣而離職。再則,允許員工轉崗,制定內部轉崗制度,允許員工應聘公司內部自己喜歡的崗位,減少人才的流失

5.H科技公司的人際及管理原因離職率占比3%,具體包括主管不關心下屬,主管不尊重下屬,主管管理不善,和主管發生沖突,同事相處不愉快,主管對下屬工作發展支持太少.對此,一方面是善于管理及有管理意愿的員工勝任主管職,另外,應加強對主管的培訓,使主管知道管理的重要性與意義,以及如何管理;同時做好團隊合作的宣導,養成良性的團隊合作氛圍。

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