如何做好電力企業薪酬績效的管理方案

殷青苗

【摘 要】人才是企業發展的第一生產力，在薪資報酬方面企業必須秉持公開、公平的原則，這樣才能獲取員工的認可，做好企業薪酬管理對于企業的發展具有十分重大的意義，它能夠為企業的可持續發展提供一定的保障，如果企業采用的是績效管理制度，還能不斷激發員工進行工作的積極性，在保障員工辛勤工作的基礎上，開發員工的創造能力。基于此，本文對電力企業薪酬績效管理進行探討，并提出相應的管理策略，希望能夠有助于電力企業的健康發展。

【關鍵詞】電力企業；薪酬績效；績效管理；管理方案

隨著我國經濟的迅猛發展，各種類型的企業如雨后春筍般涌現，這些企業的競爭也愈演愈烈。眾所周知，企業之間的競爭，說到底是人才的競爭，人才是推動企業發展的重要前提。所以，企業如果想在激烈的競爭中脫穎而出，必須重視對人才的培養和應用。因此，企業需從提高員工工作的積極性入手，通過薪酬肯定員工，讓員工發現自己的價值，從而全身心地為企業做貢獻。而績效考核對薪酬管理有著重要的影響作用，必須引起我們的高度關注

一、企業薪酬績效管理的重要性

績效和薪酬管理作為人力資源管理系統中的核心模塊，我們不僅要考慮到將其制度化、規范化、體系化，從而保證形成有效的管理機制，還應該具備相對的觀點。員工的優勢、能力、貢獻不一，薪酬待遇也不應相同，我們要用相對競爭優勢這個觀點對待企業薪酬績效管理。與傳統的同工同酬的薪酬管理模式相比，基于“相對競爭優勢”理念下的企業薪酬績效管理體系具有明確的戰略性目標，激勵效果更好，更加靈活、溝通效果明顯等優點，將多種合理有效的激勵模式融合，能最大限度地激發員工的創造性和積極性，提高員工對企業的忠誠度和敬業精神，使員工能有效融入企業發展當中，全力促進企業經營目標的實現。企業中在保證薪酬公平性還要注重管理的程序，這個程序的評價一定要由員工來進行，有很多企業管理方面的專家就分配程序的公平性提出過相應的概念，可以從六個方面進行考慮，一致性、代表性、道德性、無偏向性、準確性和糾錯性，當由員工評價企業的薪酬管理是否公平時，要根據員工的實際情況為他們分配所需的薪資。

二、企業績效考核的現狀

（一）績效考核制度不夠完善

績效考核制度不夠完善是當前我國大多數企業存在的一個突出問題，眾所周知，制度是規范一項工作的前提，如果缺乏合理的制度，工作將難以順利或高效進行。但現階段，我國很多企業的績效考核制度沒有明確規范員工的工作素養標準以及工作應持的態度，也就是缺乏一定的量化管理，這績效考核管理人員無法科學客觀地評價員工的表現，甚至只能依靠自己的主觀意識確定員工的考核結果。

（二）績效考核及時反饋交流匱乏

眾所周知，績效考核的最終目的并非單單是為評優評選，是要經過績效考核方式調動職員積極性與主動性，同時讓職員發現自己在工作過程中存在的不足進而改善，績效考核的核心因素之一就是必須要管理人員和職員不斷交流，在發現不良情況的時候，需要針對某一個業績表現進行相應的反饋交流，尋找到業績表現不佳的因素。我們還要注意避免職員對績效考核出現抵觸的心理。

三、電力企業薪酬績效管理的有效策略

（一）加強薪酬績效管理體系運行全過程控制

為確保基于“相對競爭優勢”理念的企業薪酬績效管理體系落實到位，通過建立薪酬管理分析跟蹤機制，加強對體系運行全過程的監督控制。每月對員工績效指標、企業經營業績、利潤等進行分析評價，保證薪酬發放的合理、可控。并根據企業戰略發展目標，制定薪酬績效管理預警機制，通過時時監督，對管理體系運行中存在的偏差及時改進、完善，以確保該管理體系的健康、持續運行。

（二）拓寬績效考核的渠道

績效考核的方式過于單一，就會導致績效考核缺乏說服力，所以，我們要拓寬績效考核的渠道，通過多種方式的結合，保證考核結果的真實性和客觀性。首先，企業的人力資源部門應當全面研究和調查各個不同部門總體的績效情況，再評估某一段時間內員工的工作績效結果。在評估的過程中，需以不同員工的主要工作職能要求為標準，同時結合其他考核內容，全面客觀地評估員工的表現；其次，我們應當根據不同的崗位設置不同的考核標準，不可用一套標準衡量所有的員工，以不同崗位最重要的工作需求為主，其他條件為輔評估員工的工作績效；再次，對于一些給企業造成重大損失的員工，應當制定一定的標準，對其進行否決，必要時采取辭退的方式。這樣可以給其他的員工敲響警鐘，真正發揮績效考核對薪酬管理的真正作用。

（三）構建合理且符合實際的考核項目及標準

在科研事業單位薪酬管理過程中，如若要發揮出績效考核作用，需要在對科研人員進行考核以前，根據各個部門實況制定出詳細的考核方案，且確定績效考核標準。第一，科研事業單位人力資源部門應當對科研事業單位各部門實況展開調研，依據實際合理設置績效考核項目。第二，按照崗位的不同設置科學且有效的績效考核標準，對績效考核標準開展設定工作的時候，應當區分情況，科學分配。

（四）制定和薪酬管理相匹配的考核體系

制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業的戰略目標，需要對考核體系進行改進。考核體系一定要全方位體現員工的工作狀態，體現出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業的發展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業務素質。

（五）創建一條形勢多種、能升能降的薪酬分配機制

電力企業應該依靠自身存在的特點，在收入分配上，盡量向高職稱的員工、高技術的員工以及科技人員和能解決企業動作過程中實際問題的專家靠攏，在對他們進行物質獎勵的同時還可以進行精神獎勵，實施定期評比、頻發證書的形式，讓他們在企業有榮譽感與成就感，讓他們引以為榮，這樣以便穩住人才隊伍。

（六）使物質獎勵和精神獎勵相結合

員工創造了相應的效益，企業需要對其進行相應的獎勵，表揚員工積極工作的態度，也激勵其他的員工更加努力的工作。但是，優秀員工不僅僅是自己的努力，也離不開身后團隊的支持和付出。因此，企業在進行優秀員工獎勵時，還應當對優秀團隊進行相應的鼓勵，通過團隊獎勵培養員工之間的團隊合作能力。鼓勵的形式多種多樣，為了促進企業的進一步發展，企業不應當僅僅局限于物質獎勵，更應當注重對員工思想上的洗禮，因此，電力企業在進行優秀員工和團隊獎勵時，應當從多個角度考慮，提高企業薪酬管理的效率，提高員工工作的積極性，為實現企業最大利益化作出貢獻。

四、結語

總而言之，人才的競爭在當下是企業競爭的主要內容，績效管理的好壞直接關系到企業的生死存亡，因此完善的薪酬和績效管理體系不僅能夠幫助企業留住人才，又可以保持其自身競爭力，使其長久發展。企業在未來的發展中，要認清現存績效的弊端，結合自身實際情況，創新薪酬績效管理體系，充分發揮人才的力量，促進企業的可持續發展。

【參考文獻】

[1]姚志，秦三軍，馬娟.電力企業績效管理體系的構建和實施[J].環球市場，2017，（11）：135.

[2]程沖.科研事業單位員工績效考核體系研究[J].中國管理信息化，2017，20（17）：90-93.