建筑企業應建立勞務外包機制

李璇

摘 要 建筑企業人事結構復雜，部門職能重疊現象突出，綜合素養高的專業技術管理人員儲備不足，操作層人員繁多，客觀上增加了建筑總承包企業兩層分離工作難度，加上企業內部績效考核、激勵措施、員工培訓措施的不夠完善，企業外部人力資源市場培育不夠成熟，建筑企業內外部人才流動明顯效率不高，建筑企業人事市場配置程度低。擴大建設規模和實力的企業，企業的人事部門的戰略規劃也日益加強，他們不可能有足夠的時間和精力開展各項工作的人事，特別是一些基本的事務，以及日常工作。因此，戰略人事規劃已被提上日程，外包的人事管理——俗稱“外包”也應運而生。

關鍵詞 建筑企業 外包 人事管理

中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.04.062

Construction Enterprises Should Establish Service Outsourcing Mechanism

LI Xuan

（School of Marxism Studies， Hubei Engineering University， Wuhan， Hubei 430068）

Abstract The construction enterprise personnel structure complex， functions overlap prominent， lack of comprehensive high quality professional and technical management personnel reserve， operating personnel there， objectively increased the total construction contracting enterprises two layer separation work difficulty， coupled with the enterprise performance evaluation and incentive measures， staff training measures are not perfect， enterprise external human resources the market is not mature， the construction enterprise internal and external talent flowing efficiency is not high， the degree of allocation of construction enterprise personnel market. The strategic plan for the personnel departments of enterprises and enterprises to expand the scale and strength of construction is also increasingly strengthened. They cannot have enough time and energy to carry out all kinds of work， especially some basic matters and daily work. Therefore， the strategic personnel planning have been put on the agenda， and the outsourced personnel management， commonly known as "outsourcing"， has emerged as the times require.

Keywords construction enterprise、outsourcing、personnel management

建筑行業屬于典型的勞動力密集型服務行業，建筑施工企業人力資源管理是企業日常行政管理的重要內容。我國市場經濟環境日益成熟，人事管理理念也逐步更新，傳統的建筑企業人力資源管理理念改革速度慢，已經不能滿足當前人才競爭環境，大力開展人事外包將成為建筑企業未來改革主流方向。

我國建筑施工行業面臨著來自多方面的挑戰與威脅：一是來自國外建筑企業、國內大型建筑企業的資金、技術、管理與人才多方面的挑戰；二是建筑項目業主對縮短建筑工期的要求，建筑工程招投標中的壓價要求，致使建筑企業的利潤越來越低，對縮減企業成本的要求愈來愈明顯；三是企業人事制度改革的需要，員工工資福利不斷提高，對企業人力成本要求越來越高；四是建筑企業管理層與業務操作層相互隔離。湖北省2017年建筑總承包、專業承包公司分別為627、432家，但勞務分包公司只有11家，勞務分包公司數量的稀少是操作層分離艱難的結果；五是國有中小建筑企業產權民營化、員工身份市場工作還沒完全改革；六是建筑企業核心技術、管理人才流失非常嚴重。建筑企業人事結構復雜，大多數建筑企業設有如人事科、勞資科、政治科、教育科等多個人事機構部門，部門職能重疊現象突出，綜合素養高的專業技術管理人員儲備不足，操作層人員繁多，客觀上增加了建筑總承包企業兩層分離工作難度，加上企業內部績效考核、激勵措施、員工培訓措施的不夠完善，企業外部人力資源市場培育不夠成熟，建筑企業內外部人才流動明顯效率不高，建筑企業人事市場配置程度低。隨著我國國有企業改革改制的逐步推進、國有資產監管規模的調整，建筑企業多數管理高層已經意識到建立現代人事制度，推進建筑企業兩層分離，獲得人才競爭優勢的重要性。

全球化與互聯網為特征的新經濟環境已經到來，建筑施工企業需要積極進行企業組織結構及企業管理方式的變革和創新，積極面對以知識為特征的社會化分工，集中企業優勢成為行業產業鏈的強勢節點。“人事外包”是上世紀90年代開始全球逐步興起的一種人力資源管理策略，通過一種與外部的長期合約，由專門的公司和專業人士中處理企業人事的相關事務性工作，如人員招聘、薪酬計發、保險、福利、納稅、員工檔案管理等事務，便于降低企業內部過高的人力成本與“協調成本”。人事外包的優勢讓越來越多的行業與企業推行人事外包，提高人力資源管理效率。國際數據集團（IDG）數據顯示，“人事管理外包”人事服務行業已經成為一個全球業務增長最快的市場。2016年，我國人力資源外包服務突破萬億人民幣，已成為企業發展的一個重要戰略工具。

在國外人事外包理論作為業務外包理論的一種，自20世紀90年代開始流行，眾說紛紜，形成理論思潮。

在人事管理外包定義方面，Greer，Younghfood和Gray的定義是由于外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部所做的人事任務。對人事管理外包的過程提出合理的建議，主要分為外包決策、供應商選擇、供應商管理、供應商關系管理、外包性能監控五個階段。人事外包的動機在早期思想中，有四個因素：經濟、技術、政治和社會就業。[1]

Greer，Younghfood和Gyar提出了五類競爭因素促使企業將人事外包，分別是企業裁員、全球化、競爭加劇、快速成長或衰退以及企業重組，裁員的企業必須提高工作效率和降低成本的需求，競爭也提出了更高的人才要求，企業重組提高了企業的核心競爭力，全球化所帶來的人才流動性增強，要求企業需要加強管理的人員。

在中國出現于1999年外包理論首次在中國出現， 國內文獻對Outsourcing這個詞，有諸多種翻譯和解釋：資源外購、資源外取，業務外包，簡稱外包。

關于外包的定義，國內文獻資料對外包的定義具有總結性的意義，強調人事外包的核心競爭力，戴和忠認為，公司配置有限的資源，專注于人事外包可以使公司獲得絕對優勢，可以為客戶提供獨特的價值和核心競爭力。

外包過程分為確認公司的核心業務，確保企業的外包業務，外包承包商證實，管理雙邊伙伴關系這四個階段。外包從三個方面體現：首先是內部評估和分析，從最高的政治水平，明確業務目標和業務來確認外包；第二個是評估業務需要選擇供應商；三是實施企業管理人員外包、監測和評價，交換意見，使企業人事管理外包動因方面的研究引起人事管理外包。

陳一筠認為：“人事管理外包可以幫助 專注于他們的核心業務，能有效控制和降低運營成本，從而改變了企業管理系統。但也強調了人才市場競爭是推動公司內部的薪酬制度更復雜的設計，外包服務提供商可以依靠經驗、知識、技術和一系列的優勢，幫助企業在最短的時間需要調整工資、福利管理業務流程，實現企業免檢在這個后顧之憂。”[2]

擴大建設規模和實力的企業，企業的人事部門的戰略規劃也日益加強，他們不可能有足夠的時間和精力開展各項工作的人事，特別是一些基本的事務，以及日常工作。因此，戰略人事規劃已被提上日程，外包的人事管理——俗稱“外包”也應運而生。

人事外包，也是因為社會分工越來越細而產生的必然結果，這是很容易理解的。在中國，由于經濟的發展，管理的提升，社會分工越來越細，是一個必然的趨勢，是肯定的。從2014年至今，隨著新勞動合同法的頒布及新的社保政策的不斷推出，人事外包的增長點逐步由外資企業轉向內資企業。許多公司的人事分配有30%，甚至更多的時間都用在事務性、常規的活動當中，但這些活動對公司來說，核心的價值不樂觀。由于人事外包的回報顯而易見，所以越來越多的企業都選擇將用工、社保、薪資等人事工作外包出去。

隨著新一輪產業結構的全球化布局與服務貿易自由化的深化，以服務外包是現代服務貿易的核心是服務貿易的重要形式，在世界服務貿易中所引起的結構中的一個根本性的變化。發展服務外包，對于提高我國的自主創新能力，落實科學發展觀，優化產業結構，提高服務水平，貿易增長方式轉變具有重要意義。我國企業人事服務外包雖然在整體上具有一定優勢，但是由于起步較晚，在外包發展的環境、政策、服務能力等方面與印度等服務外包發展較好的國家存在較大差距。所以，我國在大力發展外包的同時，應該及時解決存在的問題，以便更快、更好地發展國際服務外包業。

參考文獻

[1] Greer，C. R.，Youngblood，S. A，Gray，D. A.Human resource management outsourcing： The make or buy decision[J].The Academy of Management Journal，1999.

[2] 陳一筠.自由出進 重金禮聘——對我國人才國際流動及其政策的思考[J].中國人才，1988.9：4-6.